Så permitterar du rätt

1 Permittering kräver en permitteringsgrund

Permittering innebär ett tillfälligt avbrott i arbetet och löneutbetalningen på arbetsgivarens initiativ. I övrigt fortsätter arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens anställningsförhållande att gälla. Permitteringen kan basera sig på ekonomiska eller produktionsmässiga uppsägningsgrunder. Arbetsgivaren kan alltså säga upp anställningsförhållandet, men tar i stället till lindrigare metoder.

En annan permitteringsgrund kan vara att arbetet eller arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete tillfälligt har minskat. Då är permitteringens längd begränsad till högst 90 dagar. Dessutom förutsätts det att arbetsgivaren skäligen inte kan ordna annat lämpligt arbete eller utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov.

Det finns alltså ingen permitteringsgrund om den anställda skäligen kan ges andra hel- eller deltidsuppgifter som är lämpliga med beaktande av personens yrkesskicklighet och förmåga. Om en heltidsanställd kan erbjudas deltidsarbete kan partiell permittering komma i fråga.

Arbetsgivaren ska alltid erbjuda den som hotas av permittering ett arbete.  Ett sådant arbete är till exempel ett vikariat som arbetsgivaren känner till när meddelandet om permittering ges eller som uppkommer efter att meddelandet getts och innan permitteringen inleds eller under permitteringen.

Enligt kollektivavtalen för kommun- och välfärdssektorn kan en grund för permittering bland annat vara ett tvingande behov av att minska kostnaderna. I kommuner och välfärdsområden hänför sig ofta behovet av permitteringar till balansering av ekonomin, inte nödvändigtvis till minskad arbetsmängd.

2 Samarbetsförhandlingar ska föras innan beslut fattas

Enligt lagen ska ärenden som gäller uppsägning, ändring till deltidsanställning och permittering av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker behandlas i samarbete.  

Om kommunens eller välfärdsområdets budgetförslag förutsätter åtgärder som sannolikt leder till uppsägningar eller till exempel permittering, ska åtgärderna behandlas i samarbete innan styrelsen ger sitt slutliga budgetförslag till fullmäktige.

Vid samarbetsförfarandet behandlas åtgärdens grunder, verkningar och alternativ. Beslut om permittering får fattas först efter att samarbetsförhandlingarna slutförts och då även permitteringen uttryckligen har behandlats vid samarbetsförfarandet.

Vid permittering ska arbetsgivaren iaktta de förfaringssätt som anges i AKTA och VÄLKA. Enligt ordningsföljden permitteras sist arbetstagare eller tjänsteinnehavare som är viktiga för kommunens eller välfärdsområdets verksamhet och personer som förlorat en del av sin arbetsförmåga i arbete hos samma arbetsgivare. Om personerna på dessa grunder är likvärdiga, beaktas också deras försörjningsplikt och anställningens längd.

3 Vilka kan permitteras?

Permitteringen kan omfatta hela personalen eller endast en del av den. Utöver ordinarie arbetstagare får också visstidsanställda arbetstagare permitteras om arbetstagaren vikarierar för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren har rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren. En visstidsanställd tjänsteinnehavare kan permitteras om tjänsteförhållandet pågått utan avbrott i minst sex månader innan permitteringen inleddes.

En anställd som är förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig har ett särskilt skydd i permitteringssituationer. Förtroendemän kan inte sägas upp på normalt sätt, men även de kan permitteras om det finns en uppsägningsgrund. Dessutom kan förtroendemännen eller de arbetarskyddsfullmäktiga permitteras på grund av att arbetet tillfälligt minskar. Detta är dock möjligt endast om deras arbete tillfälligt upphör helt och inget annat arbete som motsvarar deras yrkesskicklighet kan ordnas.

I praktiken permitteras förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga sist, förutsatt att de kan klara av de återstående arbetsuppgifterna.

4 Begränsa rekrytering i permitteringssituationer

Under samarbetsförfarandet och redan då permitteringar planeras är det bra att förutse personalkonsekvenserna vid rekrytering. Efter samarbetsförfarandet ska arbetsgivaren inte anställa nya personer för uppgifter som berörs eller som snart kommer att beröras av permittering, utan arbetsgivaren ska erbjuda dessa uppgifter till sina anställda som ett alternativ till permittering. Ny personal kan rekryteras om rekryteringen inte kränker rätten till lämpligt arbete under permitteringen för personer som hotas av permittering eller som redan permitterats.

Trots permitteringar kan nya personer anställas om det är fråga om sådant arbete som inte heller under normala förhållanden utförs av ordinarie personal. Sådana arbeten kan exempelvis vara arbeten som utförs med sysselsättningsstöd. Permittering av personal utgör inte heller något hinder för att anställa eller hålla kvar en arbetstagare som utför praktik som ingår i utbildning.

Det är viktigt att utarbeta förfaranden för situationer där permitterade erbjuds arbete. Arbetsgivaren kan inte förutsätta att arbete endast erbjuds personer som aktivt söker arbete som exempelvis meddelats i intranet, utan arbete ska erbjudas personligen också till permitterade.

Staden fick permittera för längre tid än en frivillig ledighet

Arbetsdomstolen har (TT 2016:72) avgjort frågan om en stad hade haft rätt att permittera anställda för en längre tid än en oavlönad ledighet som staden erbjöd. Staden förband sig vid att inte permittera anställda som förband sig till en prövningsbaserad oavlönad ledighet på minst 13 arbetsdagar eller motsvarande antal timmar.

Arbetsdomstolen ansåg att det hade varit motiverat att genomföra permitteringar som var längre än den erbjudna oavlönade ledigheten. De personer som hotades av permittering hade haft en reell möjlighet att välja mellan permittering och ledighet utan lön.

Staden hade öppet informerat om alternativen och deras konsekvenser. För cheferna hade vikten av att erbjuda valfrihet betonats. Enligt Arbetsdomstolen hade staden för att minska kostnaderna haft ett tvingande behov av att spara på personalutgifterna. Beloppet hade baserats på en faktisk uppskattning och dimensioneringen av de metoder som använts för att nå beloppet hade varit motiverad.

Ge meddelande om permittering i tid

- Meddelande om permittering ska ges minst en månad på förhand och i regel personligen.
- Om det inte är möjligt att ge meddelandet om permittering personligen kan det skickas per brev eller elektroniskt.
- Av meddelandet ska framgå grunden för permitteringen, när permitteringen inleds och permitteringens längd eller uppskattade längd.
- Permitteringen kan inte inledas eller avslutas på en dag då den anställda är ledig.
- Permittering av en tjänsteinnehavare kräver ett förvaltningsbeslut.
- Om det under tiden för meddelandet om permittering uppstår ett nytt, tillfälligt arbete kan arbetsgivaren skjuta upp permitteringen.
- Permittering kan endast skjutas upp en gång utan nytt meddelande om permittering.

Gällande bestämmelser

- AKTA och VÄLKA kap. 8 § 1–2, § 4 och § 7
- Arbetsavtalslagen hela 5 kap. och 7 kap. 3–4 §
- Lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden 30–33 § och 37 § 
- Lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden 4 §, 5–9 §, 13 §, 16 §
- Samarbetslagen för företag