Alla är inte stöpta i samma form

I Vanda och Kervo välfärdsområde (VAKE) kom man till insikt om att ungefär en fjärdedel av Vandaborna år 2030 kommer att bestå av personer med invandrarbakgrund. Hur kan de anställdas olika bakgrund beaktas bättre i arbetslivet? 

Svar på detta har sökts genom ett mångfaldsprogram. Uppgiftsområdeschef Helena Soilas och projektchef Silja Gröndahl från VAKE:s äldreservice berättar att inspirationskällan för mångfaldsprogrammet varit praktiska behov. Det har till exempel behövts metoder för att lösa olika konflikter som uppstått på arbetsplatserna.

Soilas och Gröndahl påpekar att det alltid funnits mångfald i arbetslivet, men att den numera syns tydligare. Inom en enhet kan det finnas anställda i väldigt olika ålder och med olika familjeförhållanden eller kulturell bakgrund. Arbetet utförs av ett multiprofessionellt team som består av både deltids- och heltidsanställda. Många kan ha sinsemellan olika uppfattning om hur arbetet ska utföras.  

Samtidigt pågår förändringar i arbetslivet, och både arbetsgivare och anställda har andra förväntningar på arbetet än tidigare. Arbetsgivaren uppskattar och förväntar sig till exempel självstyrning och delaktighet.

”Vi har också tillsammans kunnat skratta åt olikheter, då människor med olika bakgrund ser lite olika på saker och ting.”
Helena Soilas, uppgiftsområdeschef

Personalen som utgångspunkt

När man talar om mångfald, är det fråga om att ta hänsyn till varje individ. Ordet betyder alltså inte samma sak som mångkulturalism, även om också det är en form av mångfald.
VAKE:s mångfaldsprogram började utarbetas hösten 2023. Enligt uppgiftsområdeschef Helena Soilas är programmet unikt för att det utgår från personalen och har utarbetats ur perspektivet närledarskap. 

– Det är rätt nytt att förändringar sätts i gång på detta sätt i en stor organisation. Vi ville absolut starta från noll, och inte så att utvecklingen sker uppifrån neråt. Vi involverade alla aktörer i projektet redan från början, berättar Silja Gröndahl.

Vi valde att arbeta i workshoppar, och det ordnades tre. I den första samlades de anställda, i den andra deras närmaste chefer och uppgiftsområdescheferna och i den tredje HR och arbetarskyddet.
Arbetet fortskred så att de behov och önskemål som de anställda fört fram togs vidare till chefernas workshop. Den gav i sin tur fler utvecklingsförslag som fördes till den tredje workshoppen för vidareförädling. Till sist gjordes ett sammandrag av alla tankar som lyfts fram i workshopparna.

Enligt Gröndahl upplevde personalen workshopparna som ett förträffligt forum för diskussioner. 

– Jag har medverkat i många slags workshoppar, men ingen har varit lik den här. Alla ville säga något. Jag fick lägga band på deltagarna och försäkra att alla skulle få chans att tala. Deltagarna gav väldigt bra respons.
 

Insikter om andras arbete

Enligt Helena Soilas är det mycket viktigt att de anställda upplever att deras åsikt har betydelse. En förändring som åstadkommits genom workshopparna är att det blivit tillåtet att använda hijab. En sådan sjal ingår nu i VAKE:s urval av arbetskläder, vilket många deltagare önskade.

Vid workshopparna kom deltagarna också med andra utvecklingsförslag, till exempel om arbetstidsarrangemang som utgår från familjesituationen eller något annat individuellt behov.

– Det är viktigt att alla behandlas lika, men alla har inte samma behov. En 18-åring som just kommit in i arbetslivet har sannolikt helt andra behov och önskemål om till exempel fortsatta studier än en som snart ska gå i pension. Någon kan kanske erbjudas utbildning och en annan arbetstidsarrangemang som gör det lättare att orka, säger Silja Gröndahl.

Workshopparna visade också att de anställda inte nödvändigtvis vet vilka arbetsuppgifter kollegorna har.

– Alla borde ha en klar uppfattning om vad andra gör och vad de själva har för roll i arbetsorganisationen. Var och en drar sitt strå till stacken, men kan ändå stödja andra i deras arbete, säger Gröndahl.
 

”Alla borde ha en klar uppfattning om vad andra gör och vad de själva har för roll i arbetsorganisationen.” 
Silja Gröndahl, projektchef
 

Mångfald lockar

Genom utbildning har personalen redan fått större insikter om mångfald. Följande steg är utbildning på hela välfärdsområdets nivå för de anställda och deras närmaste chefer. 

Både Helena Soilas och Silja Gröndahl anser att man genom att bejaka mångfald i personalledningen på lång sikt kan förbättra tjänsternas kvalitet och göra välfärdsområdet attraktivare som arbetsgivare.

– När personalen leds på ett rättvist sätt och de anställda mår bra, får också kunderna tjänster av hög kvalitet. Konkret kan effekten till exempel bli att de anställda känner psykologisk trygghet och att meningsskiljaktigheter löses genom diskussion, säger Soilas. 

Enligt Gröndahl fokuserar programmet år 2025 särskilt på rekryteringen. Det är tänkt att platsannonserna ska förses med en mångfaldsklausul. Nästa år blir det också ett utbildningspaket för hela personalen.

Båda betonar att mångfald på arbetsplatsen är en rikedom och att man borde se den som något positivt. 

– Man ska inte bara diskutera utmaningar, utan tänka lösningsinriktat. Vi har också tillsammans kunnat skratta åt olikheter, då människor med olika bakgrund ser lite olika på saker och ting. Mångfald har alltså också positiva effekter, påpekar Soilas.

Mångfald i strategin 

Helena Soilas och Silja Gröndahl har lagt märke till att även andra arbetsgivare plötsligt har börjat tala om mångfald. Frågan har kommit på tapeten snabbt, för när välfärdsområdena inledde sin verksamhet talades det ännu inte särskilt mycket om mångfald.

– Vi är det första välfärdsområde som genomför ett program av det här slaget. Det har tagits med som en viktig punkt i VAKE:s strategi och reformprogram. Det är meningen att programmet ska föras vidare på hela välfärdsområdets nivå och inom alla verksamhetsområden. Verkningarna sträcker sig alltså lika väl uppåt som neråt.

Eftersom Vanda-Kervo är det mest mångkulturella och kanske också det mest mångfaldiga välfärdsområdet, är det rätt och riktigt att det är en föregångare också inom mångfaldskompetens. 

– Vi har insett detta i god tid och vill verkligen lyckas!