Hangö satsar på gott ledarskap genom utbildning

Hangö är en liten tvåspråkig stad med cirka 8 300 invånare. Ungefär 600 personer arbetar inom stadens sex sektorer. Till stadens koncern hör också tre dotterbolag och ett affärsverk. Stadens chefer utöver stadsdirektören är sektorchefer, avdelningschefer, enhetschefer och närmaste chefer.

Personalchef Nina Granqvist märkte snabbt i sitt nya arbete att också en liten kommun kan vara mycket splittrad, både administrativt och praktiskt.  Detta syntes också i ledarskapet i och med att olika enheter följde olika verksamhetsmodeller.

En enkät till personalen visade att det saknades en gemensam värdegrund för ledarskapet och en möjlighet för cheferna att utveckla sin chefskompetens. Staden bestämde sig för att satsa stort, i synnerhet vad gäller tidsanvändning, och gav alla chefer möjligheten att utbilda sig.

Runt trettio chefer deltog i en gemensam utbildningsperiod och avlade hela specialyrkesexamen i ledarskap (JET) eller yrkesexamen för arbete som teamledare, med läroavtal på arbetsplatsen.

Som utbildare valdes utbildnings- och coachningsföretaget Rastor, som genomförde den tvåspråkiga utbildningen i samarbete med Luksia, Länsi-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä (samkommunen för utbildning i Västra Nyland).

– En del chefer hade specialyrkesexamen i ledarskap redan från tidigare. Det fanns också teman vars närstudiedagar alla stadens chefer fick delta i. Själv deltog jag också i specialyrkesexamen i ledarskap, berättar Granqvist.

Med sikte på gemensam ledarskapskultur

Målet med en gemensam utbildning för alla var att skapa en enhetlig ledarskapskultur och värdegrund för ledarskapet utgående från stadens strategi. Övriga teman var bland annat kommunikation och ledarskap, där man till exempel gick igenom hur man ger respons och hur man undviker konflikter.

Under utbildningen gick man också igenom de mest centrala delarna av arbetsavtalslagen och det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet.

– Det var viktigt att fundera på vad våra gemensamma värderingar var. De värderingar som vi valde ut var öppenhet, tolerans, ansvar, vilja att förnyas och resultatorientering. En viktig del av utbildningen var också personliga ledarskapsfärdigheter och resurser inklusive tidsanvändning, säger Nina Granqvist.

Utbildningen inleddes hösten 2016 och intygen delades ut i mars i år. Uppföljningsenkäten gällande resultaten från utbildningen skickas till hela personalen i slutet av det här året. Responsen som cheferna gav under närundervisningens sista dag var positiv.

Enligt Granqvist var nyttan av den långa utbildningen bland annat att cheferna hade tid att bekanta sig med varandra ordentligt och nätverka. Utbildningen gav också cheferna en möjlighet att stanna upp i vardagen för att fundera på sitt eget chefsskap och ta in idéer för att utveckla det.

Chefsarbetet ska stödja arbetshälsan

Härnäst erbjuds alla chefer en utbildning inom ledning av arbetshälsan. I samband med utbildningen avläggs också ett arbetshälsokort som stärker den allmänna uppfattningen om arbetshälsan samt fördelar roller och ansvar. Den senaste tiden har den hälsorelaterade frånvaron ökat på ett oroväckande sätt, och främjandet av arbetsförmågan har fått en viktigare roll i chefsarbetet.

– Cheferna har nycklarna till en god arbetshälsa. Personalen bör uppleva att det är trevligt att komma på arbete, och att arbetets svårighetsgrad motsvarar den egna kompetensen och arbetsförmågan. Chefen skapar förutsättningarna för arbetet och stöder då arbetsuppgifter ska prioriteras, säger Nina Granqvist.

– Om arbetsförmågan är försämrad kan det behövas omplacering, och arbetet kan specialanpassas.  Jag hoppas att utbildningen ska ge cheferna flera redskap och modeller för olika typer av situationer.

I en liten kommun kan en person ha många olika uppgifter. Utöver att Granqvist är personalchef är hon även arbetarskyddschef, leder samarbetsförfarandet och diskussioner om arbetsförmåga. Samarbete som utgår från en gemensam värdegrund är viktigt för att alla möjligheter ska kunna beaktas, även med knappa resurser.