Rekryteringsmetoden beror på anställningstypen

Anställningstyp

Personalen i kommunerna och samkommunerna anställs i antingen tjänsteförhållande eller arbetsavtalsförhållande. På tjänste- och arbetsavtalsförhållanden tillämpas delvis olika lagstiftning. De grundläggande bestämmelserna om tjänsteförhållanden finns i lagen om kommunala tjänsteinnehavare (304/2003) och de grundläggande bestämmelserna om arbetsavtalsförhållanden i arbetsavtalslagen (55/2001).

Typen av anställning avgör hurdant förfarande lagstiftningen förutsätter när en ny person anställs. Ansökningsprocessen styrs förutom av lagstiftningen också av arbetsgivarens egna rekryteringsanvisningar och förvaltningsstadgan.

Uppgifter som innebär utövande av offentlig makt ska skötas i tjänsteförhållande. Om offentlig makt inte utövas i uppgifterna, anställs personen i arbetsavtalsförhållande. Ett tjänsteförhållande där offentlig makt inte utövas kan ombildas till ett arbetsavtalsförhållande. När en tjänst som inte omfattar utövning av offentlig makt blir vakant ska den dras in. Om det behövs en ny person för uppgifterna anställs personen i arbetsavtalsförhållande.

Enligt huvudregeln anställs tjänsteinnehavare och arbetstagare i tillsvidare gällande anställningsförhållanden. Tidsbegränsade anställningar kräver alltid en lagenlig grund.

Anställning av tjänsteinnehavare

Anställning i ett kommunalt tjänsteförhållande förutsätter i regel ett offentligt ansökningsförfarande, dvs. tjänsten ska i allmänhet lediganslås innan den besätts.

Anställning i tjänsteförhållande utan offentligt ansökningsförfarande är möjligt endast i de särskilda situationer som räknas upp i 4 § 3 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare:

• anställning av vikarie eller anställning för viss tid i ett vakant tjänsteförhållande
• anställning i ett annat tjänsteförhållande efter att tjänsteinnehavaren sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker,
• erbjudande av ett tjänsteförhållande för en deltidsanställd tjänsteinnehavare i enlighet med 22 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare,
• förflyttning av en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande i enlighet med i 24 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare eller någon annan lag,
• anställning i tjänsteförhållande av en person som är anställd hos en annan arbetsgivare i samband med överföring av verksamhet med stöd av lag eller avtal,
• någon annan jämförbar grund som anges i en instruktion.

Enligt högsta förvaltningsdomstolens beslut (HFD 2009:93) kan arbetsgivaren inte fastanställda en person i ett tjänsteförhållande utan ansökningsförfarande på den grunden att personen tidigare skött uppgifterna i ett tidsbegränsat tjänste- eller arbetsavtalsförhållande. Efter HFD:s beslut är det alltså inte längre möjligt att tillämpa den tidigare ofta använda bestämmelsen i förvaltningsstadgan om att en tjänst kan besättas utan ansökningsförfarande på basis av ett tidsbegränsat anställningsförhållande. (Se KT:s cirkulär 16/2009.)

Utannonsering av ledig tjänst

Lediga tjänster ska utannonseras åtminstone i det allmänna datanät som avses i kommunallagen (410/2015) och vid behov på något annat sätt som kommunen bestämmer själv. Ansökningstiden ska vara minst 14 kalenderdagar från utannonseringen i det allmänna datanätet.

Av annonsen bör det åtminstone framgå vilken kommun det är fråga om, vilken tjänst som kan sökas, behörighetsvillkoren, ansökningstiden, vem ansökan ska riktas till, vart den ska skickas och om det är fråga om ett tjänsteförhållande för viss tid. Det finns skäl att nämna också prövotid.

Om den som valts ska visa upp ett intyg över narkotikatest, finns det skäl att nämna också detta. Om det gäller arbete med barn ska det i platsannonsen framgå att den som anställs är skyldig att visa ett straffregisterutdrag.

I annonsen kan man också nämna faktorer som anses viktiga i skötseln av tjänsten och som kan påverka valet. Arbetsgivaren bör noga överväga vad det ska stå i annonsen och om olika kriterier är krav eller till exempel räknas som merit.

Annonsen har juridisk betydelse bland annat vid bedömningen av vilka sökande som är mest meriterade och hur valet av tjänsteinnehavare ska motiveras.

Ansökan till en tjänst ska göras skriftligt och en utredning över sökandens behörighet ska bifogas. Ansökan kan också skickas elektroniskt.

I fråga om inlämnande av ansökan iakttas i regel förvaltningslagens (434/2003) bestämmelser om bland annat anhängiggörande av ett ärende och överföring och komplettering av handlingar samt lagen om elektronisk kommunikation i myndigheternas verksamhet (13/2003).

Den myndighet som utser tjänsteinnehavaren kan av grundad anledning besluta om förlängning av ansökningstiden, om ett nytt ansökningsförfarande eller om att lämna tjänsten obesatt. Det kan bli aktuellt till exempel om det inte finns sökande som uppfyller behörighetsvillkoren eller om ingen av de sökande är lämplig för tjänsten.

När en tjänst ledigförklaras på nytt bör man i annonsen ange om tidigare inlämnade ansökningar beaktas automatiskt eller om alla sökande ska lämna in en ny ansökan.

Det är inte alltid möjligt eller fördelaktigt för kommunen att tillsätta en tjänst även om den har ledigförklarats.

I ett tjänsteförhållande kan i regel anställas endast en person som sökt tjänsten före ansökningstidens utgång och som då uppfyller behörighetsvillkoren. De språkkunskaper som krävs kan också bevisas med ett intyg som utfärdats efter att ansökningstiden gått ut, förutsatt att det inte orsakar fördröjningar i behandlingen av ansökningarna.

Anställning av arbetstagare

I arbetsavtalslagen finns det inga bestämmelser om valprocessen för anställda i arbetsavtalsförhållande. Bestämmelserna i lagen om kommunala tjänsteinnehavare, till exempel kravet på offentligt ansökningsförfarande, gäller inte anställning i arbetsavtalsförhållande. Ur lagstiftningssynpunkt kan arbetsgivaren därför använda till exempel en intern ansökningsprocess eller välja en person utan särskild ansökan.

Rekryteringsförfarandena styrs bland annat av arbetsgivarens egna rekryteringsanvisningar och förvaltningsstadgans bestämmelser om anställning av arbetstagare. Eftersom arbetsgivarna själva kan välja praxis för anställning i arbetsavtalsförhållande, kräver valet av arbetstagare inte en likadan process som valet av tjänsteinnehavare.

Likabehandling och jämställdhet

Arbetsgivaren ska se till att hela rekryteringsprocessen är icke-diskriminerande. Diskrimineringslagen (1325/2014) och lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen, 609/1986) gäller hela anställningsförhållandet från rekryteringen till anställningens upphörande. Arbetsgivaren får inte vid rekryteringen eller under anställningens gång utan godtagbart skäl särbehandla sökande eller anställda på grund av till exempel ålder, ursprung, språk, kön, graviditet eller förlossning.

De krav som ställs i platsannonsen ska vara relevanta för arbetet. Arbetsgivaren får inte utan grund ställa krav på sådana egenskaper eller omständigheter enligt diskriminerings- eller jämställdhetslagen som gäller de sökande som personer. Arbetsgivaren får till exempel inte förutsätta att den sökande har ett visst kön eller finska som modersmål, om det inte är motiverat med tanke på arbetsuppgifterna.

• KT:s cirkulär 2/2015: Tillämpning av diskrimineringslagen fr.o.m. 1.1.2015
• KT:s cirkulär 3/2015: Partiell revidering av jämställdhetslagen fr.o.m. 1.1.2015