Dags att sammanställa en likabehandlingsplan

Diskrimineringslagen (tidigare lagen om likabehandling) kräver att inte bara myndigheterna ska främja likabehandling utan också arbetsgivarna, utbildningsanordnarna och läroanstalterna. Den ger ett allt mera omfattande skydd mot diskriminering. Lagen har ändrats så genomgripande att det finns anledning för kommunerna att omsorgsfullt sätta sig in i den.

Kommunerna ska nu utarbeta en likabehandlingsplan

Lagen, som bygger på direktivet om likabehandling i arbetslivet, kräver nu att det utarbetas en likabehandlingsplan på arbetsplatser som regelbundet har minst 30 anställda. Planen ska innehålla de åtgärder som behövs för att främja likabehandling och den ska bearbetas av arbetsgivaren och personalrepresentanter i enlighet med samarbetslagen. Den första likabehandlingsplanen ska vara klar före ingången av 2017.

Likabehandlingsplanen kan exempelvis utarbetas som en del av jämställdhetsplanen, verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet eller personal- och utbildningsplanen. Tillsammans med personalrepresentanterna ska arbetsgivaren följa verkningarna av åtgärderna för likabehandling.

Det lönar sig att börja utarbeta planen i god tid.

– Om dessa skyldigheter försummas, kan det leda till att det ställs krav på att lagstiftningen ska skärpas och sanktionerna utökas, resonerar Anne Kiiski, arbetsmarknadsjurist på KT Kommunarbetsgivarna.

Likabehandlingsplanen ger också möjligheter att motivera åtgärder som arbetsplatsen anser uppbyggliga.

– Om arbetsgivaren tänker tillämpa positiv särbehandling på befintlig personal eller personal som ska rekryteras, finns det skäl att ta upp detta och motivera det i likabehandlingsplanen. Godtagbar positiv särbehandling kan vara till exempel att anordna extra språkutbildning för invandrare, säger Kiiski. 

Genom positiv särbehandling stöds verklig likabehandling av en person som annars skulle försättas i en ojämlik ställning. När likabehandlingsplanen utarbetas bör också de legitima grunderna för särbehandling beaktas.

Diskrimineringslagen är annorlunda än sin föregångare bland annat i fråga om arbetsgivarens skyldigheter. Därför bör kommunerna sätta sig in i hela den nya lagen.

Böter kan vara en kännbar sanktion

Tillämpningsområdet för bestämmelsen om gottgörelse utvidgades då de tidigare diskrimineringsgrunderna i arbetsavtalslagen och lagen om tjänsteinnehavare överfördes till diskrimineringslagen. Nya diskrimineringsgrunder har lagts till och de viktigaste beskrivs närmare i den bifogade artikeln.

Vilken som helst av diskrimineringsgrunderna i lagen kan orsaka böter. Det finns inte heller numera någon övre gräns för böter för diskriminering.

– Arbetsgivaren kan inte vädja till oavsiktlighet, eftersom också oavsiktlig diskriminering är straffbart, påpekar Kiiski. Detta faktum talar ytterligare för att den nya lagen måste studeras ingående.

I synnerhet när ett anställningsförhållande upphävs eller en anställd blir uppsagd vädjar den berörda parten ofta också till diskriminering.

Vad är diskriminering?

De diskrimineringsgrunder som tidigare ingick i arbetsavtalslagen och lagen om kommunala tjänsteinnehavare har överförts till diskrimineringslagen. Också grunderna avviker en aning från de tidigare.

Ingen får diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person.

När det gäller att förbättra arbetsmöjligheterna för en person med funktionsnedsättning har arbetsgivaren också förr varit skyldig att göra rimliga anpassningar. Nu anses vägran att göra anpassningar vara diskriminering.

Det viktiga är att diskrimineringsförbudet nu gäller anställningsförhållandets hela livscykel: Förbudet börjar redan i platsannonsen, där arbetsgivaren inte obehörigen får ställa krav på de sökande i fråga om de uppräknade egenskaperna. Exempelvis får någon viss ålder eller nationalitet inte obehörigen  krävas. Bestämmelser om förbud mot diskriminering på grund av kön finns i jämställdhetslagen.

Också trakasserier räknas som diskriminering, likaså instruktioner eller befallningar att diskriminera. Arbetsgivaren ska omedelbart vidta åtgärder för att undanröja trakasserier när arbetsgivaren har fått vetskap om dem. I annat fall anses arbetsgivaren göra sig skyldig till trakasserier. Vidare ska arbetsgivaren också se till att de anställda inte diskriminerar varandra.

Lagen tar också upp ett förbud mot repressalier som betyder att ingen anställd får diskrimineras på något vis därför att han eller hon har åberopat rättigheterna enligt lagen.

Olika former av diskriminering

Lagen tar också upp diskriminering på grund av nära relation till en annan person och diskriminering på grund av antagande.

Diskriminering på grund av nära relation har inte att göra med den diskriminerade personen själv, utan någon annan person. Det kan exempelvis vara fråga om att missgynna personen därför att han eller hon har nära relation till en person som hör till en etnisk minoritet eller en person med funktionsnedsättning. 

Diskriminering på grund av antagande har att göra med en omständighet eller ett antagande som gäller någon annan person än den diskriminerade. Det kan exempelvis vara fråga om att den som diskriminerar misstar sig på personens ursprung, ålder eller sexuella läggning.

Diskriminering kan fortsättningsvis vara direkt eller indirekt. Det är fråga om direkt diskriminering när någon behandlas på ett ofördelaktigare sätt än någon annan har behandlats, behandlas eller skulle behandlas i en jämförbar situation. Exempelvis om en utlänning får lägre lön än en finländare för samma arbete.

Indirekt diskriminering förekommer när regler, kriterier eller förfaringssätt som framstår som jämlika kan komma att missgynna någon. Exempelvis om arbetsgivaren vid anställning kräver fullständiga kunskaper i finska eller fullgjord värnplikt, trots att kriterierna inte är nödvändiga för utförandet av arbetet.