Personalens ställning vid arbetsgivarbyte

Metoderna att producera service förändras och många kommuner lägger ut tjänster, medan andra återgår till att producera dem i egen regi.

Lagstiftningen om överlåtelse av rörelse tryggar den överförda personalens ställning. Det är ändå fråga om byte av arbetsgivare, vilket på sikt medför förändringar i personalens anställningsvillkor.

Kommunkoncernens ägarstyrning och organisering som arbetsgivare

I bolag, föreningar och stiftelser som bildats av kommuner och samkommuner och som kommunerna och samkommunerna bestämmer över får kommunala kollektivavtal inte tillämpas direkt på de anställda. I dessa bolag och andra sammanslutningar iakttas kollektivavtal som ingåtts av den arbetsgivarorganisation som bolaget eller stiftelsen anslutit sig till.

Om en arbetsgivarsammanslutning inte ansluter sig till någon arbetsgivarorganisation ska den som anställningsvillkor iaktta åtminstone de allmänt bindande kollektivavtalen inom branschen, förutsatt att det finns sådana.

För att kommunkoncernens service- och personalstrategi ska kunna genomföras är det viktigt att verksamheten i de bolag och stiftelser som ingår i koncernen står nära den övriga verksamheten i kommunen, också i fråga om anställningsvillkor och pensionsarrangemang för personalen.

Avainta rf (hette till år 2014 Serviceinrättningarnas arbetsgivarförening SIAF) har bildats för att tillgodose detta behov. Föreningen förhandlar fram och ingår kollektivavtal för de kommunala bolagens och stiftelsernas räkning med förhandlingsparterna för privata sektorn i samma arbetstagarorganisationer som KT Kommunarbetsgivarna.

KT rekommenderar att nya arbetsgivarenheter inom kommunkoncernen ansluter sig till Avainta. Det finns skäl att skriva in denna princip i kommunkoncernens ägarstyrning.

Personalens ställning vid överlåtelse av rörelse

I samband med överlåtelse av rörelse övertas personalen av förvärvaren och deras anställningsvillkor kvarstår oförändrade ända tills avtalsperioden går ut.

Även om förvärvaren inte är en organiserad arbetsgivare måste det kollektivavtal som bundit överlåtaren tillämpas till utgången av avtalsperioden. Överlåtelsen innebär inte att anställningsvillkoren för de övertagna arbetstagarna till alla delar förblir oförändrade, utan det är möjligt att göra omställningar till följd av överlåtelsen inom ramen för det kollektivavtal som överlåtaren följt och som nu binder förvärvaren (HD 1999:71).

Kommunkoncernens arbetsgivarpolitik

I och med serviceproduktionens mångfald och den lagstadgade bolagiseringsskyldigheten har det i allt större utsträckning blivit aktuellt att överväga en gemensam arbetsgivarpolitik för kommunkoncernen med många andra dimensioner än kollektivavtal.

I kommunkoncernen måste man också avgöra om en gemensam personalpolitik överhuvudtaget ska införas och i vilken utsträckning det är möjligt att göra det. Till skillnad från bolagsrättsliga koncerner finns det ingen egentlig lagstiftning om personapolitiken i kommunkoncerner (jfr t.ex. lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag).

En utmaning för arbetsgivarpolitiken i kommunkoncernerna är att flera olika kollektivavtal tillämpas samtidigt. Kommunkoncernens arbetsgivar- och personalpolitik kräver mycket, eftersom kommunkoncernen verkar samtidigt inom både den offentliga och den privata sektorn. Lagstiftningen och beslutssystemet har olika utgångspunkter. I kommunal verksamhet tillämpas kommunallagen och politiskt beslutsfattande, medan bolag omfattas av aktiebolagslagen och har ett beslutssystem som bygger på företagsekonomiska principer.

I personalförvaltningen tillämpas dessutom olika kollektivavtal för offentliga och privata sektorn, vilket i sin tur också innebär olika arbetsgivar- och löntagarorganisationer för olika sektorer.

Också arbetslivslagstiftningen avviker delvis. Det är inte möjligt att ordna gemensamt samarbetsförfarande i kommunkoncernen, eftersom lagstiftningen inte är den samma för kommunsektorn och företagen.

Personalpolitik

Med personalpolitik avses bland annat principerna för hur personalens anställningsvillkor i kommunkoncernen bestäms och hur rekryteringen går till. Viktiga frågor är till exempel om man ska skapa en intern arbetsmarknad för kommunkoncernen, dvs. om internt ansökningsförfarande ska gälla på koncernnivå och om personalens specialkompetens ska utnyttjas inom hela koncernen.

Löne- och anställningsvillkoren är också en viktig del av kommunkoncernens personalpolitik. Genom att eftersträva så lika anställningsvillkor som möjligt i både moderkommunen och dottersammanslutningarna kan man skapa goda förutsättningar att överföra personal mellan olika enheter. Om anställningsvillkoren däremot skiljer sig betydligt från varandra blir personalöverföringar svårare, vilket bromsar upp omorganiseringar av serviceproduktionen.

Olika kollektivavtalsbestämmelser begränsar dock möjligheterna att förenhetliga anställningsvillkoren. Grunderna för lönesystemen bestäms enligt de kollektivavtal som tillämpas, och det finns skillnader också mellan de olika kommunala kollektivavtalen. Styrningen av lönesystemet måste därför ske på en mycket principiell nivå, såsom genom resultatutveckling, målsättning, utvärdering och mätning.