Lagen skyddar gravida mot diskriminering – också vikarier

1 Vad är det fråga om?
 

Jämställdhetslagen förbjuder uttryckligen diskriminering på grund av graviditet eller familjeledighet. Sådan diskriminering innebär att någon försätts i sämre ställning än andra för att hen är gravid eller utnyttjar sin rätt till familjeledighet.

I arbetslivet kan diskriminering förekomma i vilket skede av anställningen som helst: vid rekryteringen, under anställningen eller när den upphör. Diskriminering på grund av graviditet eller familjeledighet kan förekomma i alla slags anställningsförhållanden. Påståenden om diskriminering framförs ofta när det fråga om tidsbegränsade anställningar.

Det finns situationer där en visstidsanställd inte har fått någon kritik för sitt arbete under anställningen, men när anställningen upphör erbjuds ingen ny visstidsanställning. Den visstidsanställda kan då uppleva sig ha blivit diskriminerad.

Tidsbegränsade arbetsuppgifter är tidsbegränsade av en orsak, och det finns inte alltid något behov av en fortsättning på arbetet. I så fall är det klart att det inte är fråga om diskriminering, även om den vars anställning upphör är gravid eller familjeledig.

Ibland fortsätter arbetet, men arbetsgivaren vill byta ut den anställda av skäl som inte har något att göra med graviditeten. Även om arbetsgivaren skulle ha ett godtagbart skäl till att inte erbjuda en ny visstidsanställning, kan till exempel den som nyligen berättat om sin graviditet uppleva det som att graviditeten varit orsaken. Arbetsgivaren har därför skäl att vara noggrann, men ingen lag förpliktar arbetsgivaren att automatiskt förnya en tidsbegränsad anställning för att den anställda är gravid eller familjeledig.

Om fortsättning på en visstidsanställning inte erbjuds en gravid anställd som tidigare skött arbetet, kan det uppstå en misstanke om diskriminering. Arbetsgivaren ska kunna motivera varför den gravida inte erbjudits en fortsättning på visstidsanställningen. I fråga om befordran förpliktar lagen inte heller arbetsgivaren att bland flera kandidater befordra en anställd som vid tidpunkten för beslutet om befordran är gravid eller familjeledig. Olika lagar ger ändå en gravid eller familjeledig anställd skydd som det är viktigt att arbetsgivaren är medveten om innan beslut som gäller den anställda fattas.

2 Den som diskrimineras har effektiva juridiska medel

Förutom att jämställdhetslagen uttryckligen förbjuder diskriminering av en gravid eller familjeledig anställd, erbjuder också arbetsavtals- och tjänsteinnehavarlagen ett särskilt skydd i dessa situationer.
Till exempel får ingens arbetsavtal hävas under prövotid på grund av graviditet. Gravida eller familjelediga anställda har ett särskilt skydd också mot uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker.

En arbetsgivare som gör sig skyldig till diskriminering på grund av graviditet eller familjeledighet kan bli skyldig att betala offret gottgörelse och särskilt skadestånd. Dessutom kan arbetsgivarens representant göra sig skyldig till brott om agerandet uppfyller kriterierna för diskriminering i arbetslivet enligt strafflagen. 

Den som diskriminerats har utöver domstolsvägen också tillgång till metoder med lägre tröskel, såsom att kontakta arbetarskyddsmyndigheten eller jämställdhetsombudsmannen. Trots att många uppger sig ha blivit utsatta för diskriminering på grund av graviditet eller familjeledighet, leder rätt få fall till en dom.

Varje fall av otillåten diskriminering är ändå ett fall för mycket. Arbetsgivaren har därför både en passiv skyldighet att inte diskriminera och en lagstadgad aktiv skyldighet att bedöma och främja jämställdheten på arbetsplatsen.

3 Undvik misstanke om diskriminering

Om en anställd eller arbetssökande upplever sig ha blivit diskriminerad och kan påvisa att det finns skäl att anta att diskriminering har förekommit, uppstår en misstanke om diskriminering. 

En misstanke om diskriminering innebär omvänd bevisbörda, dvs. arbetsgivaren måste bevisa att det funnits något annat, godtagbart skäl till det agerande som antagits vara diskriminerande. Om detta inte lyckas, kan arbetsgivaren dömas till ovan nämnda sanktioner på grund av diskriminering. 
Även om bevisbördan gäller domstolsprocesser, tar också till exempel jämställdhetsombudsmannen ställning till meddelade misstankar om diskriminering. Om ombudsmannen i sitt beslut anser att misstanke om diskriminering uppstått, är det betydligt mer sannolikt att fallet också kommer att prövas av domstol. 

När det är fråga om graviditet och familjeledighet kan misstanke om diskriminering anses uppstå lätt. En misstanke kan till exempel uppstå om en gravid arbetssökande inte väljs till en befattning och hon kan visa att hon med tillräcklig sannolikhet har varit en mer meriterad sökande än den som valts.
Om en gravid visstidsanställd inte får förlängd anställning, men en annan person med mindre erfarenhet anställs i hennes ställe, uppstår misstanke om diskriminering ännu lättare. Om det i ett sådant fall varit fråga om olaglig diskriminering på grund av graviditet, blir arbetsgivaren vanligen skyldig att betala ersättning också för ogrundat upphävande av arbetsavtalsförhållande.  

4 Misstanke kan tillbakavisas

Alla fall med element som tyder på diskriminering är inte diskrimineringsfall. Arbetsgivaren kan ha flera godtagbara skäl till sitt agerande som inte har med graviditeten att göra. Om det finns godtagbara skäl, behöver arbetsgivaren inte vara rädd att agera enligt lagen, dvs. utan att diskriminera.

Eftersom misstanke om diskriminering uppstår lätt, gäller det ändå att vara mycket noggrann. Oberoende av om det är fråga om rekrytering, förlängning av en tidsbegränsad anställning eller någon annan situation, ska arbetsgivaren vara beredd att påvisa en godtagbar orsak till sitt agerande, så att arbetsgivaren kan visa att orsaken inte varit graviditet eller familjeledighet. Enbart arbetsgivarens egna påståenden i efterhand räcker inte. Till exempel en skriftlig jämförelse av de sökande under rekryteringsprocessen är god praxis för att man senare ska kunna visa på vilka grunder den sökande som valdes ansågs vara mest meriterad. 

I synnerhet arbetsgivare som kontinuerligt anställer vikarier har skäl att vid behov ge sina anställda respons som senare kan påvisas. Om det till exempel finns något att anmärka på vikariens arbetsprestation eller uppförande på arbetsplatsen, borde vikarien informeras om detta och ges anvisningar. Anvisningar per e-post kan vid behov användas som bevismaterial.

Om en gravid anställd bara fått beröm för sina arbetsprestationer eller sin medarbetarkompetens, kan det vara svårt att på ett trovärdigt sätt motivera varför en ny, mindre erfaren person anställts i hennes ställe när arbetsavtalet löpt ut. Det uppstår då lätt en misstanke om diskriminering som det kan vara svårt för arbetsgivaren att tillbakavisa. 

Eftersom lagstiftningen ger ett effektivt skydd mot diskriminering på grund av graviditet eller familjeledighet, bör arbetsgivaren sörja för en jämlik och icke-diskriminerande praxis. Eftersom situationerna varierar, finns det anledning att vara noggrann vid beslut som påverkar gravidas och familjeledigas ställning.

SHM har nyligen gett ut en utredning om diskriminering, som kan läsas på statsrådets webbplats (på finska med svensk resumé)