Chefen ska synas!

Lågorna var enorma och brandgaserna brusade över huvudet. Södra Karelens välfärdsområdesdirektör Sally Leskinen försökte krypa framåt i den tunga räddningsdräkten; i den brännheta containern kunde man inte stå upp. När hon öppnade slangen mot branden, forsade vattnet ut med enorm kraft. Rekylen slog hårt.

Leskinen deltog i november 2022 i brandmännens arbetsdag som en del av ”Chefen ska synas”-dagarna. Idén med dagarna är att direktören jobbar en vanlig arbetsdag i någon arbetsenhet.

12-timmars arbetsdagen på räddningsverket var oförglömligt spännande. Förutom containern med simulerad lägenhetsbrand fick Leskinen testa brandmännens tunga morgongympa och att hissas ner med sele från 30 meter.

Leskinen anser att låg hierarki är viktigt. Det innebär till exempel veckomöten mellan personal och ledning. Medlemmarna i ledningsgruppen besöker ofta arbetsenheterna.

– Jag vill vara vår Sally, inte direktör Sally. För att uppnå det måste man vistas på fältet, inte höra föredrag om verksamheten, utan delta i vardagen. Personalen har gillat dagarna och även för mig har de varit de bästa.

Samarbetet mellan ledning och personal syns också i att en personalrepresentant finns med i alla beslutsfattande forum i välfärdsområdet.Dessutom samlar området personalens arbetsutvecklingsidéer på en kanal som kallas Lejongrottan. Hittills har alla idéer som framförts i grottan fått ledarlejonen att tända på idéutvecklingen.

Fruktbart samarbete

Sally Leskinen samarbetar förutom med personalen också mycket med andra chefer, såsom välfärdsområdets personaldirektör Nina Holopainen. När man frågar duon om deras syn på sitt samarbete, sparas inte överorden.

– Det är fantastiskt att kunna visa att saker kan göras annorlunda i den offentliga sektorn. Nina utgår inte från konfrontation med någon: antingen är man på samma sida av bordet eller åtminstone vid ett runt bord. Ninas välvilja och vänlighet återspeglas i miljön.

Holopainen säger att Leskinen är en själsfrände.

– Vi är olika, men som chefer ganska lika, båda är tuffa och känsliga. Humorn blomstrar, och fastän det ibland känns som om tiden inte räcker till, håller Sally alltid blicken på bollen. Hon vill också bli en allt bättre ledare. Både goda och dåliga bedömningar hon fått är offentliga.

Holopainen berömmer särskilt Leskinens ledningsgrupps gemensamma ansvar och holistiska ledarskap.

– Alla engagerar sig även i andras saker, vi är inte i egna silor. Jag får skatta mig lycklig; det finns välfärdsområden där HR-chefen inte hör till ledningsgruppen. Det skulle jag inte gå med på.

Personalen främst i strategin

Personalens perspektiv ska vara inskrivet i välfärdsområdets strategi. Det är något som Sally Leskinen och Nina Holopainen alltid betonar.

Leskinen säger att det speciella i Södra Karelen är att strategins fokus på personalens välmående genomsyrar hela verksamheten. De värderingar personalen och ledningen förbundit sig till anges i strategin i formen: jag tryggar, jag vågar, jag ansvarar, jag bryr mig.

Holopainen, som inledde sitt arbete i välfärdsområdet i början av 2023, har hunnit se många olika strategier i sin karriär. Södra Karelens välfärdsområdes strategi var den första som tilltalade henne personligen.

– Där finns ingen extra värdefluff, fokus är på det väsentliga. Välmåendet finns i vardagssysslorna. Det förverkligas varje dag genom ledarskap.

Finlands bästa ledningsgrupp

Enligt Sally Leskinen är ledningsgruppen för Södra Karelens välfärdsområde helt enkelt Finlands bästa. Till ledningsgruppen valdes folk med olika bakgrund. Det viktiga var att ingens motivation fick bygga på maktbegär.

– Vi har sett att det vanliga sättet att leda inte fungerar. Alla tror på personalens styrka och vill förbinda sig till ett ansvarsfullt, tjänande ledarskap.

I Södra Karelen fattades ett politiskt beslut om att alla sökande till ledningsgruppen skulle beaktas på samma premisser.

– Alltså inte så att man automatiskt hade valt ledande personer i kommunerna och sjukvårdsdistrikten. Sally valde oss utifrån värderingar. Jag har varit personaldirektör länge. Det är unikt att personalpolitiken står i centrum för ledningsgruppen, säger Holopainen.

Holopainen betonar att ledarskap och chefsarbete är den viktigaste välfärdsledningen.

– Det finns ingen separat ledning av ekonomin eller sakfrågor och ledning av arbetsförmågan. Det finns bara ledning av människor, för människor fattar beslut och åstadkommer saker.

Cheferna förtjänar stöd

Både Leskinen och Holopainen betonar chefsarbetets betydelse. Enligt Leskinen möjliggör och stärker chefen välmåendet, men kan också hindra det med sitt agerande.

I Södra Karelen får cheferna coachning. Alla förutsätts delta i de årliga On Ramp-ledarskapskurserna och chefsseminarierna. Dessutom stöds deras arbete till exempel i stabsklubbar och läsecirklar där deltagande är frivilligt.

Enligt Holopainen är det viktigaste att säkerställa att cheferna kan leda människor och har tillräckligt med tid för det. Arbetet kräver rätt attityd, värderingar och tillräckliga färdigheter. Vid behov ska chefen även kunna delegera, för att också hinna utveckla det egna arbetet.

Ledarskapsledning är ett separat område.

– I organisationsschemat blir mellanledningen ibland lite vag, men om den inte för information vidare är kommunikationstråden som en trasig telefon. Mellanledningen är en viktig speluppläggare.

Under Holopainens ledning har man inlett en process för att utveckla samarbetet bland annat med förtroendemännen och de arbetarskyddsfullmäktiga. I processen dryftas samarbetet som partnerskap och överenskommelser. Vad lovar vi som arbetsgivare och vad förbinder vi oss till? Vad kan och vill arbetstagarna i sin tur förbinda sig till?

– Vi har till exempel förbundit oss att inte minska personalen inom ramen för det ekonomiska anpassningsprogrammet. Men vi väntar oss att personalen förstår lägesbilden och fördomsfritt kan övergå exempelvis till andra arbetsställen och nya uppgifter. 

Enligt Holopainen är kommunikation det viktigaste i främjandet av personalens trivsel. I Södra Karelen ser personalen direktören varje vecka.

Ett gott rykte tilltalar arbetssökande

Enligt Sally Leskinen tar det oftast några år att ändra en organisationskultur.

– Först föds hopp, sen kommer handlingar, sen engagemang. Redan nu ser vi signaler på att det tänts ett hopp om förändring. Att välfärdsområdet och arbetsgivaren lockar kommer på sätt och vis som en biprodukt när vi idogt går framåt.

I Södra Karelen gladdes man åt Duunitoris färska forskningsrön, enligt vilket området hör till de tre mest attraktiva välfärdsområdena.

– Det var ett sporrande resultat. Och lite förvånande, för vi vet att det är svårt att fylla platserna på fältet, säger Holopainen. ■