Flexibilitet ett trumfkort i rekryteringen

Mika Forsberg, som är sektordirektör för social- och familjeservice i Päijänne-Tavastlands välfärdssamkommun, säger att familjevänlighet har en viktig roll i samkommunens personalstrategi och kommer att ha det också i välfärdsområdets personalprogram.  

– Arbetsgivaren behöver intressera sig för inte bara arbetet utan också de anställdas övriga liv. Vi vill att det ska vara en del av verksamhetskulturen och vardagen på arbetsplatsen i stället för att saken diskuteras vid utvecklingssamtalet en gång per år. När familjelivet och arbetslivet är i balans stöder de varandra. Själv ser jag det som en hållbar lösning och nödvändig del av personalpolicyn på arbetsplatsen.

Samkommunen fattade beslut om att satsa på familjevänlighet för ett år sedan. Målet är att nästa år tilldelas Befolkningsförbundets certifikat Familjevänlig arbetsplats. För att målet ska nås har det utarbetats ett digitalt utbildningsprogram för cheferna.

Päijänne-Tavastlands välfärdssamkommun inledde sin verksamhet år 2017 och har 12 medlemskommuner. Till samkommunen hör alla kommuner i Päijänne-Tavastland samt Pukkila och Mörskom, som nästa år hör till Östra Nylands välfärdsområde. Samkommunen är regionens största arbetsgivare med 7 000 anställda.  

Gäller alla

Familjevänlighet gäller alla anställda, alltså inte bara småbarnsföräldrar och personer som tar hand om sina anhöriga.

Biträdande avdelningsskötaren Iita Eskelinen från allmänsjukhuspsykiatriska polikliniken vid Päijänne-Tavastlands centralsjukhus berättar att arbetsgivarens syn på familjevänlighet har överraskat många anställda och att alla inte ännu ens är medvetna om den.

– Uppfattningen att familjevänliga åtgärder bara gäller småbarnsföräldrar lever kvar. För oss gäller familjevänligheten ändå varje anställd och också andra närstående än barn, till exempel barnbarn, föräldrar och makar. Med familjevänliga åtgärder kan vi också tackla situationer där någon helt enkelt är överbelastad av allt möjligt i livet.

Det kan till exempel vara fråga om studier eller egna hälsoproblem. Den anställda ska kanske återgå till jobbet efter en allvarlig sjukdom eller arbeta under en behandlingsperiod.

– Ibland vet en person inte själv hur långt krafterna räcker och hur lång tid det tar att återhämta sig. Då är det bra att det finns möjlighet att först börja arbeta på deltid.  

Flexibilitet kan också behövas då någon är utmattad.  

– I vårdbranschen finns det många anställda som jobbat i åratal och decennier med stort engagemang. De märker inte ens alltid att de blir utmattade. I den här situationen hjälper det att vi har ett program som erbjuder olika alternativ och att vi betonar att programmet gäller alla.

I praktiken innebär familjevänlighet flexibilitet, så att den anställda när privatlivet kräver det kan jobba till exempel deltid eller på distans. Enligt Forsberg är det viktigt att familjevänligheten syns som konkreta åtgärder i vardagen.

– Ofta räcker det att i samband med det dagliga arbetet fråga hur den anställda har det för att det ska bli tal om den anställdas situation. Då kan man fundera på alternativ för att underlätta situationen. Redan vid inskolningen borde man poängtera att de anställda får berätta för arbetsgivaren hur privatlivet fungerar och att det lönar sig att tala om det.  

Viktigt med skräddarsydda lösningar

Både Mika Forsberg och Iita Eskelinen betonar att det är viktigt med skräddarsydda lösningar som utgår från den anställdas situation, men man måste behandla alla så lika som möjligt.

– Anställda i samma situation kan behöva helt olika lösningar. Någon kan behöva jobba deltid och en annan kan vara betjänt av ett par distansdagar i veckan, medan det för en tredje kanske räcker med en ledig eftermiddag. Det är viktigt att fundera på lösningar utifrån vars och ens individuella utgångspunkter och att vara öppen för önskemål och förslag, säger Forsberg.  

Forsberg anser att öppenhet gör det lättare att hitta lösningar som behandlar de anställda jämlikt.

– Situationen kan eventuellt också lösas i samråd med hela arbetsgruppen eller teamet, om den berörda personen samtycker till det. När de anställda tillsammans funderar på alternativa lösningar främjas också en familjevänlig verksamhetskultur och de anställda orkar bättre i sitt arbete. Omorganisering av arbetet för en enskild anställd får inte leda till en oskälig arbetsbelastning för andra.

Enligt Eskelinen rör vi oss alltid i ett känsligt område när någon får friheter. Också hon betonar vikten av öppenhet.

– De anställda sätter värde på att man diskuterar saker så öppet som möjligt. Det skapar tillit till att andra är beredda att flexa om det uppstår en svår situation i ens eget liv. Jag vill lita på att integritetsskyddet inte blir ett problem, vi är ju alla experter på tystnadsplikt. De flesta berättar också öppet varför de till exempel jobbar deltid.

De anställdas närmaste chefer har en viktig roll.  

– Chefsarbetets betydelse kan inte nog betonas. Samtidigt måste man komma ihåg att cheferna i dagens läge utsätts för många slags önskemål och krav från olika håll. Dessutom får de dagligen tampas med personalbrist, säger Forsberg.

Eskelinen betonar att en tillräcklig tillgång till kompetent personal måste tryggas också när det råder brist på arbetskraft. Det kan försämra möjligheterna att använda familjevänliga metoder.  

– Å andra sidan kan man i skiftarbete hitta lösningar genom planeringen av arbetsskift. Vid många enheter på vårt sjukhus har vi en autonom listplanering, dvs. de anställda gör delvis listan själva eller åtminstone kan de framföra önskemål. Inom poliklinikarbetet finns det möjligheter till begränsad flexibel arbetstid.

Eskelinen betonar att man borde se alla situationer som möjligheter.

– Det kan hända att de anställda inte vet hur många olika alternativ det finns eller är osäkra på om de ska våga föreslå dem. Det är viktigt att chefen känner sina medarbetare och tillsammans med dem kan fundera på lösningar som passar deras livssituation.  

Konkurrensfaktor på arbetsmarknaden

Enligt Mika Forsberg är flexibilitet och familjevänlighet i dag faktorer som lockar arbetstagare och får dem att stanna kvar.  

– Det kommer in yngre generationer i arbetslivet, och de förhåller sig inte nödvändigtvis på samma sätt till allt som det äldre gardet. Organisationerna måste vara beredda att tänka om. Man borde bygga upp en arbetsgivarprofil som visar att man på arbetsplatsen i praktiken verkligen funderar på flexibla skräddarsydda lösningar för de anställda.

Satsningen på familjevänlighet har fått Forsberg att fundera också på sina egna val.

– Den digitala utbildningen fick mig att fundera över hur jag värderar familjelivet vid sidan av arbetet och om familjens och familjelivets stora betydelse för mig syns också i vardagen.

Också Eskelinen anser att en flexibel inställning till situationer i privatlivet kan vara ett dragplåster i rekryteringen.

– I vår bransch syns människans hela arbetslivscykel. Det finns anställda i olika åldrar och olika livsskeden, och de anställda har olika intressen. Det är viktigt att stödja möjligheterna till ett bra liv vid sidan av arbetet. Många vill också utveckla sig inom sitt område och skaffa sig tilläggsutbildning.  

Enligt Forsberg är det tills vidare svårt att säga om satsningen på familjevänlighet har haft en positiv inverkan på rekryteringen av personal. Han anser det vara viktigt att lyfta fram familjevänligheten vid rekrytering.  

Enligt Eskelinen lönar det sig att fundera på hur familjevänligheten bäst ska uttryckas i rekryteringssituationen. Han tror att goda arbetsförhållanden är en faktor som åtminstone bidrar till att goda arbetstagare stannar kvar på arbetsplatsen.  

– Jag har varit med i branschen så pass länge att jag också upplevt en hård linje där man till exempel inte har fått jobba deltid på andra än lagstadgade grunder. Det enda det leder till är att de anställda röstar med fötterna.

I social- och hälsovårdssektorn är det dags att införa moderna modeller för coachande ledarskap.

– Sektorn har alltid varit väldigt hierarkisk, men det är dags att ändra på detta. Vi behöver mänsklighet. De anställda behöver ses som en helhet: de är människor som också har ett liv utanför arbetet. Det är värt att notera att alla de försök med flexibla deltidslösningar som gjorts på olika håll har gett enbart positiva erfarenheter, säger Iita Eskelinen.