Arbetsvillkorsdirektivet träder i kraft – vad förändras?

EU:s arbetsvillkorsdirektiv kräver att våra nationella arbetslagar ändras på olika sätt. Ändringarna görs huvudsakligen i arbetsavtalslagen, arbetstidslagen och tjänsteinnehavarlagen och de avses träda i kraft den 1 augusti. 

Det är svårt att i korthet beskriva de ändringar som direktivet medför. Det är fråga om ett lapptäcke av olika reformer som bland annat stärker de anställdas rätt att få information och ställningen för anställda med varierande arbetstid. 

Varierande arbetstid 

Lagreformen medför tre större förändringar för personer med varierande arbetstid, det vill säga arbetstagare vars arbetstid enligt avtal varierar mellan en viss minimi- och maximitid, till exempel 10–30 timmar/vecka. Alternativt kan man ha avtalat om att arbete ska utföras vid behov, utan att alls ha kommit överens om antalet arbetstimmar på förhand. 

Ändringarna gäller inte exempelvis ramavtal eller arbetsavtal där man kommer överens om ett visst genomsnittligt antal arbetstimmar per vecka och en utjämningsperiod under vilken arbetsmängden kan variera mycket. Lagändringarna medför således inga betydande konsekvenser för de kommunala arbetsgivarna. 

Den första ändringen är att man för arbetstagare med varierande arbetstid i fortsättningen måste fastställa de klockslag och veckodagar då man bedömer att arbetstagarens arbetsinsats i regel kommer att behövas, samt underrätta arbetstagaren om dessa. Arbetsgivaren kan inte längre planera arbetsskift för arbetstagaren utanför dessa tider utan arbetstagarens samtycke. 

Den andra ändringen gäller sådana fall då arbetsgivaren ställer in ett överenskommet arbetsskift för en arbetstagare med varierande arbetstid. Efter lagändringen ska en skälig ersättning betalas i en sådan situation, om arbetsgivaren inte annars är skyldig att betala lön för det inställda skiftet. I motiveringen till lagändringen görs en klar skillnad mellan att ställa in ett arbetsskift och att flytta det. Ändringen gäller endast fall där arbetsskift ställs in. 

Den tredje ändringen förutsätter att arbetsgivaren granskar utfallet av arbetstiden för arbetstagare med varierande arbetstid med minst 12 månaders mellanrum. Arbetsgivaren ska bedöma om den utförda arbetstiden och arbetsgivarens behov av arbetskraft visar att den avtalade minimiarbetstiden bör höjas. 

Om så är fallet ska arbetsgivaren inom en månad från granskningen erbjuda arbetstagaren ett avtal om att höja minimiarbetstiden så att den motsvarar resultatet av granskningen. Arbetsgivaren behöver inte erbjuda en ny minimiarbetstid om arbetsgivaren inte kan anses kunna erbjuda arbete på det sätt som det nya arbetstidsvillkoret förutsätter. 

Till exempel i avtalsbrandkårer kan behovet av arbetskraft variera på grund av de slumpmässiga räddningsuppdragen och deras karaktär. Det föregående årets utförda arbetstid eller karaktären av arbetsgivarens behov av arbetskraft visar således inte nödvändigtvis att minimiarbetstiden kan fastställas till en högre nivå. 

Svar på begäran om fast anställning eller höjd arbetstid 

I fortsättningen ska arbetsgivaren på begäran av en deltids- eller visstidsanställd ge ett skriftligt motiverat svar om möjligheten att höja den ordinarie arbetstiden eller förlänga anställningen. 

Ändringen gäller inte anställningar som varat mindre än sex månader. Svaret ska ges inom en månad från begäran. En och samma person har rätt till ett motiverat svar högst en gång per 12 månader. 

För arbetsgivare med färre än 250 anställda är svarstiden tre månader och svaret kan ges muntligt följande gång om motiveringen fortfarande är den samma. 

I praktiken finns det otaliga orsaker och motiveringar till varför arbetsgivaren inte kan erbjuda en visstidsanställd längre eller fast anställning, eller avtala om ökad ordinarie arbetstid för en deltidsanställd. 

Till exempel har behovet av arbetskraft inte alltid ökat och ifall behovet har ökat kan det finnas andra sätt för arbetsgivaren att sköta saken. Det är fortfarande arbetsgivaren som fattar beslut i frågan. Till exempel i dessa situationer skulle en redogörelse för omständigheterna räcka som motivering. 

Syftet med lagändringen är således inte att utvidga arbetstagarens rätt till den begärda förlängningen eller att inskränka arbetsgivarens beslutanderätt. 

Tillägg till den information som ska ges personalen 

I 2 kap. 4 § i arbetsavtalslagen finns en lista över information som ska ges arbetstagaren, antingen i arbetsavtalet eller separat skriftligt. Denna lista kommer att utökas. 

I fortsättningen ska till exempel varje arbetstagare personligen ges information om i vilket bolag som arbetsgivaren ordnat pensionsskyddet och arbetsolycksfallsförsäkringen. Att informera på en anslagstavla räcker inte längre och man bör inte heller ta med informationen i arbetsavtalet. Dessutom ska arbetstagaren informeras ifall han eller hon har rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder. 

Tidsgränserna inom vilka informationen ska ges ändras. I fortsättningen ska den viktigaste informationen ges inom en vecka från det att arbetet inleds och övrig information inom en månad. Om det är fråga om en ändring i information som getts tidigare, ska informationen ges senast när ändringen träder i kraft. 

Även för tjänsteinnehavare införs en lista som anger arbetsgivarens informationsskyldighet. De kommunala arbetsgivarna har alltså skäl att kontrollera att även tjänsteinnehavarna har kännedom de villkor i arbetet som enligt lag i fortsättningen ska uppges antingen i tjänsteförordnandet eller skriftligt separat, på motsvarande vis som för arbetstagare. 

Rätt till lagstadgad utbildning på arbetstid 

Om arbetsgivaren har en lagstadgad skyldighet att erbjuda utbildning för att en person ska kunna utföra det arbete som han eller hon har anställts för, ska sådan utbildning i fortsättningen vara avgiftsfri och ske på arbetstid. 

Arbetsgivaren har ofta redan nu, före lagändringen, bestämt att anställda ska delta i sådan utbildning och utbildningen har då skett på arbetstid. 

Lagändringen tillämpas inte om arbetsgivaren inte har lagstadgad skyldighet att erbjuda utbildning för att den anställda ska kunna utföra det arbete som han eller hon är anställd för. Bestämmelsen gäller således inte till exempel frivillig utbildning som är avsedd att öka anställdas kompetens.