Vasa satsar på arbetsförhållanden

I Vasa börjar man stödja utvecklingen av arbetstagarnas kompetens på ett mångsidigt sätt, säger personaldirektör Tuulikki Kruhse-Poutanen.

Arbetsförhållandena spelar en viktig roll när det gäller att locka till sig nya arbetstagare och behålla gamla. Som grund för utvecklingen av arbetsförhållandena har Vasa stad låtit göra en arbetsgivarprofilundersökning där man samlat svar från stadens nuvarande och potentiella arbetstagare.

Enligt Tuulikki Kruhse-Poutanen, personaldirektör i Vasa stad, har undersökningen visat att om staden vill bli en attraktiv arbetsgivare, måste personalen ges möjligheter till kompetensutveckling, avancemang och olika personalförmåner.

– Moderna flexibla arbetssätt uppskattas av arbetstagare, både i denna och i andra undersökningar inom branschen. I praktiken innebär det till exempel att man på ett smidigt sätt kan förena arbete, familj och fritid samt har möjlighet till hybridarbete när arbetet tillåter det. Det väsentliga är att kunna påverka sitt eget arbete.

Kompetensutveckling på många sätt

I Vasa börjar man stödja arbetstagarnas kompetensutveckling på många sätt. 

– Vi kommer att stödja frivillig utbildning på flera olika sätt. Ett är att bevilja lediga dagar för tilläggsstudier eller specialisering. Vi har tänkt oss fem eller rentav femton sådana dagar per år. Arbetstagaren kan också ansöka om stipendier för fortsatta studier som främjar arbetet och arbetsgivaren kan delta i betalningen av kursavgifterna.

Förmånerna är ett sätt att locka arbetstagare att studera till ett nytt yrke där det finns brist på arbetskraft, till exempel förmå barnskötare att utbilda sig till lärare inom småbarnspedagogik. 

Chefer kommer att påminnas om vikten av att stödja kompetensutvecklingen bland arbetstagarna. 

– Syftet är att varje arbetstagare ska kunna delta i utvecklingen av sitt eget arbete och sin arbetsenhet, möjligtvis också tvärsektoriellt och tillsammans med nätverken. 

Kruhse-Poutanen påminner om att kompetensen har många dimensioner. Den är starkt kopplad till arbetshälsan och upplevelsen av detta.

– Det har visat sig att till exempel långvarig sjukfrånvaro på grund av sjukdomar i stöd- och rörelseorganen kan bero på oro för otillräcklig kompetens. Världen förändras hela tiden och det kan vara svårt att hänga med. Bristande kompetens kan göra det år för år allt svårare att arbeta. 

I detta såsom i allt som har med arbetshälsan att göra är det förebyggande arbetet avgörande. 

– Sådana saker bör komma fram i ett tidigare skede i samtalen mellan arbetstagaren och chefen. På så sätt skulle man kunna planera lämplig fortbildning för arbetstagaren. 

Flexibilitet och belöning 

Man kommer att satsa mer konkret på balansen mellan arbete och privatliv.

– Vi kommer bland annat att ta fram gemensamma principer som passar också dem som är mitt i livspusslet, till exempel så att mötena inte börjar redan åtta på morgonen. På så sätt hinner man i lugn och ro följa barnen till skolor och daghem. Flexibel arbetstid har vi redan i vissa arbetsuppgifter.

Belöning är en viktig del av utvecklingen av arbetslivet. En av nyheterna är en så kallad snabb belöning.

– Det är fråga om att en arbetstagare eller en grupp kunde belönas direkt efter exceptionell flexibilitet eller utmärkt utfört arbete till exempel med teaterbiljetter, kaffebröd eller en fruktkorg.

Enligt Tuulikki Kruhse-Poutanen har man vid undersökningen av belöningar märkt att en snabb belöning kan glädja lika mycket som en resultatbonus av större penningmässigt värde.

Vi kommer också att ägna uppmärksamhet åt hur vi ger respons.

– Omedelbar respons är en viktig del av det coachande ledarskapet, som tillämpas hos oss. I medarbetarkompetensen ingår att kunna ge och ta emot respons. Arbetstagaren bör veta vad arbetsgivaren har för förväntningar. 

Avsikten är också att engagera personalen mer i beslutsfattandet bland annat genom verkstäder och personalundersökningar. 

– I mån av möjlighet beaktar vi personalens önskemål och behov i allt vårt utvecklingsarbete. Utvecklingen av lednings- och chefsarbetet fortsätter. Vi har bland annat utarbetat den goda ledarens och arbetstagarens värdelöfte som fungerar som en röd tråd i all vår verksamhet.

Hybridarbetet påverkar också ledarskapet och sättet att ge respons. 

– Man måste satsa på gemenskap och skapande av vi-anda särskilt när man inte ses på riktigt. 

Den viktiga arbetshälsan

Vasa har gjort en hel del för arbetshälsan under årens lopp. Härnäst kommer vi att satsa på att främja förebyggande vård av den psykiska hälsan genom att ta i bruk den verktygslåda för psykisk hälsa som utvecklats av Arbetshälsoinstitutet.

Ett annat utvecklingsobjekt är samarbetet mellan företagshälsovården och motions- och idrottstjänsterna.  

– En person kan från företagshälsovården hänvisas till en motions- och idrottsrådgivare, som motsvarar en personlig tränare. Efter en inledande kartläggning och ett konditionstest utarbetas tillsammans med personen en plan för utvecklingen av välmåendet till exempel med hjälp av ett träningsprogram och hälsosam kost. Man följer också upp hur utvecklingen framskrider.

Arbetstagarna får dessutom tillgång till kultur- och motionsförmåner som stöder arbetshälsan. I fortsättningen belönas man för jämna tjänsteår med lediga dagar eller kultur- och motionsförmåner som stöder välbefinnandet i stället för gåvor.

Personalambassadörer berättar om arbetet 

Anne Lindell, rekryteringsansvarig i Vasa, betonar också kompetensens, ledarskapets och belönandets betydelse i utvecklingen av arbetsförhållandena. En viktig fråga är hur man gör för att få ut budskapet om goda arbetsförhållanden också till potentiella arbetstagare.

– I arbetsgivarprofilundersökningen ansåg över 70 procent av våra anställda att de skulle söka sitt jobb på nytt om det var ledigförklarat. Det här stämmer inte överens med externa bilden: uppfattningen om stadens arbetsförhållanden bland dem som inte är våra egna anställda var klart sämre.

Man borde lyckas förmedla också utåt bilden av det viktiga och betydelsefulla arbete som stadens anställda gör. För detta uppdrag har staden rekryterat personalambassadörer.

– Personalambassadörerna kan till exempel publicera karriärberättelser på sociala medier. I våras frågade vi våra anställda vad som gör dem lyckliga i sitt arbete och sedan berättade vi om detta i sociala medier. 

Läroanstalts- och mässambassadörer besöker läroanstalter och olika evenemang inom branschen. 

– Det är mycket effektivare att personalen på enheten beskriver sitt arbete än att vi på rekryteringen gör det. 

Vi planerar att utvidga programmet nästa år med flera ambassadörer. En viktig del av personalambassadörsprogrammet är belöningen.

– De som deltar får hjälp med att bygga sin expertimage. De får bland annat delta i en kurs i användningen av LinkedIn-tjänsten. Det är klart att arbetet som arbetstagarambassadör måste grunda sig på frivillighet och egen vilja. 

I betänkandet från arbetsgruppen för belöningar föreslås och rekryteringsarvoden.

–  Personalambassadören skulle få ett arvode för tips som leder till rekrytering. Arvodet kunde betalas till exempel efter prövotiden. Den här möjligheten har efterfrågats i synnerhet i stadsmiljösektorn för att anställa ingenjörer, men modellen har diskuterats också inom social- och hälsovården.

Värderingarna säger något om arbetsgivaren

Anne Lindell poängterar att värderingar är en viktig faktor för arbetsgivarprofilen. Anonym rekrytering är ett exempel på arbetsgivarens goda värdegrund.

– Vi fått positiv respons vid rekryteringen av direktörer, vissa har lockats att söka tack vare den anonyma rekryteringen. Anonym rekrytering visar inte bara att arbetsgivaren vill främja likabehandling, utan också att det är en modernt tänkande arbetsgivare. Ibland upplevs kommunsektorn som inåtvänd och att endast gamla bekanta beaktas vid rekryteringen.

Enligt Lindell påverkas den externa bilden av arbetsgivaren till stor del av arbetssökandenas upplevelser. 

– Alla som söker arbete hos oss får svara på en enkät om sin upplevelse. I dem har det kommit fram att det också är mycket viktigt med kommunikation under ansökningsprocessen. Det är också viktigt att rekryteringsprocessen genomförs inom en rimlig tid. Om ansökningsprocessen fungerat bra kanske sökanden kan tänka sig att söka igen, om den första ansökningen inte gav resultat.