I Sverige avgörs lönejusteringspotten utgående från kommunens ekonomi

I Sverige förhandlar om arbetsvillkor på två nivåer. De första kommunala förhandlingarna i nästa förhandlingsomgång mellan arbetsmarknadsparterna inleds i september i Stockholm. Då förhandlar man nationellt.

Förhandlingsparter i Stockholm är SKL (Sveriges Kommuner och Landsting, motsvarar Finlands Kommunförbund och KT Kommunarbetsgivarna) som arbetsgivarens representant och flertalet fackförbund inom sex förhandlingsgrupper som arbetstagarnas representant.

– Förhandlingshelheten omfattar totalt sett ganska många människor, men ibland kan det också sitta endast två personer per gång vid förhandlingsbordet, berätter förhandlingschef Anna Lind från Uppsala stad.

Enligt Lind kan förhandlingarna ibland vara riktigt tuffa överläggningar. De pågår tills man når enighet i sakfrågorna.  Kommunernas förtroendeledning är inte med och förhandlar, men förhandlarna inhämtar riktlinjer av den – också under pågående förhandlingar.

Förhandlingarna i Stockholm omfattar ärenden som gäller arbetsförhållanden, till exempel arbetstid. Speciellt i jämförelse med finländska förhållanden är att löneförhöjningarnas storlek inte diskuteras, förutom i ett arbetarfackförbunds och läkarförbundets förhandlingar. Även i dessa avtalar man om den genomsnittliga kostnadsinverkan av löneförhöjningarna, inte alls om allmänna löneförhöjningar. Enligt Lind har dessa också för avsikt att förenhetliga sin praxis med de andra fyra avtalen inom kommunsektorn.

Inga lokala förhandlingar

När enighet nåtts i Stockholm fortsätter förhandlingarna på den lokala nivån.

– Egentligen kan man inte då längre tala om förhandling.  I Uppsala träffar vi fackförbunden och berättar om reformer och förändringar som är på gång samt om hurudana behov och möjligheter vi har gällande löneförhöjningar, säger Lind.

Mötet har föregåtts av analys av lönejusteringsbehov, lönestrategiska beslut och nödvändiga diskussioner med politiker.

Efter detta inleds systematiska lönesamtal på tu man hand. För detta har lönerna i Uppsala fördelats enligt uppgiftsbenämning i sammanlagt 30 lönesättningspunkter eller ”lådor”. Inom dessa bestäms löneförhöjningen enligt den utvärdering av arbetsprestation som förmannen gör. Lönens placering inom lönesättningspunkten påverkar också storleken på löneförhöjningen.

– Diskussionen framskrider så att förmannen exempelvis säger till någon; så vitt jag kan se har du presterat utmärkt och jag tycker att du har rätt till en högre lön. Eller till en annan; detta år har du inte presterat så som jag hade förväntat, och därför höjer jag inte din lön nu. Förmannen beslutar om löneförhöjningarna inom ramen för den budget som kommunen gett. 

Uppsala stad utarbetat material åt förmännen som stöd för lönesamtal och utvärdering av arbetsprestationer. Alla parter i samtalen kan ändå bekanta sig med materialet. Lönerna ska justeras senast 1.4.

Personer som gör samma arbete har ofta olika lön

Av lönemodellen följer att två arbetstagares löner skiljer sig från varandra trots att de arbetar i samma yrke och ställning på samma arbetsplats – om deras arbetsprestationer inte är likadana. Nu är det även möjligt för en ung person som nyligen börjat att ha en högre lön än en äldre person som gör samma arbete.

Enligt Lind deltar politiker i Uppsala inte i utvärdering av lönerna på individnivå. De kan dock ge anvisningar, exempelvis att lärarnas löner ska höjas mer under ett eller två år än andra kommuner har höjt. Anvisningar om exakta summor ges ändå inte.

Enligt Lind påverkar fackförbundens verksamhet lönerna, även om man inte egentligen förhandlar om lönerna lokalt.

– Exempelvis lärarnas två fackförbund är oerhört starka och de lobbar mycket för att lyfta fram betydelsen av lärarnas arbete. Det slår mig att vissa andra mycket viktiga branscher, såsom barnskyddet, lämnar lite i skuggan, eftersom de inte har ett så starkt fackförbund. Här har det inte varit särskilt stora problem med att hitta lärare.

Med fackförbunden går vi även igenom resultaten från lönejusteringsomgången, dvs. gick det såsom det var sagt.

En landsomfattande modell som grund för lönerna

Men hur har lönerna bestämts ursprungligen?

– En mycket bra fråga. Hur kan vi som resultat av löneprocessen verkligen säga att ”det där är rätt lön för just det där arbetet”.
Enligt Lind överfördes lönerna nästan exakt som de var från det gamla systemet till det nuvarande systemet.

–Till exempel en läkarlön är i stora drag 80 000 kronor och varierar mellan 50 000 och 100 000 kronor. Hur lönerna bestämts alldeles i början vet jag inte. Numera har vi diskrimineringslagen som förordnar att svårighetsgraden för varje arbete ska värderas i förhållande till lönenivån. Uppgiften är verkligen svår. Hur ska man kunna värdera en lärares arbete i förhållande till en närvårdare och så vidare!

Ingen hård lönetävlan

Tävlar kommunerna med löner i Sverige?

– Det pratas mycket om det. Någon kan säga att hen arbetar i Uppsala, eftersom man här får exempelvis 5000 kronor mer i lön per månad för något jobb, men i praktiken har det inte så stor betydelse. Människor har så mångfacetterade orsaker att välja arbets- och bostadsort.

Enligt statistiken motsvarar lönerna inom samma branscher varandra relativt bra på olika håll i landet.

– I västra Sverige är lönerna i genomsnitt litet lägre än på östkusten och i Stockholm-Uppsalatrakten är de ytterligare litet högre. Detta upplevs inte som något problem. Dessutom är det mycket billigare att bo på västkusten än på östkusten. Ett större problem är de människor som flyttar till andra länder, såsom till Norge, säger Anna Lind.

Längre karriärer med lönemodellen?

Anna Lind säger att hon inte kan ta ställning till, huruvida arbetstagarna upplever att arbetslivet är rättvist i Sverige.

– Jag hoppas att det är så i Uppsala. Jag känner inte till forskningsresultat om detta, men jag tycker att det vore väldigt logiskt att en människa som med sin egen prestation kan påverka sin lön och alltså så att säga får lön för mödan också blir nöjdare. Ansträngningen är alltså belönande på flera sätt.

Lind tror ändå inte att man fortsätter längre i arbetslivet i Sverige för att arbetstillfredsställelsen är på så god nivå.

– Pensionssystemet har ändrats på grund av att befolkningen blir allt äldre, så att pensionen förblir på en lägre nivå om man lämnar arbetslivet redan som 63-åring. Fortsatt arbete främjas även av det att de äldre arbetstagarnas status har stigit. Det finns alltså många orsaker till, varför människor skjuter upp sin pensionering, men jag hoppas att en orsak är att de är lyckliga i sitt arbete!

Lind skulle inte ändra det svenska lönesättningssystemet på något sätt.

– Processen är ganska tuff för båda parterna på grund av stundom hårda förhandlingar, men jag anser att det är det enda sättet att sköta saken i dagens läge. Det att man inte förhandlar om lönerna med arbetstagarna betyder inte att vi inte skulle diskutera en hel del tillsammans om vad en schyst lön är.

Enligt Lind pågår ett långtidsprojekt i Uppsala, där man söker ett sätt att garantera rättvisa löner – inte enbart för mans- och kvinnobranscher utan för alla branscher.

– Processen tar tid, men målet är att utveckla systemet kontinuerligt i riktning mot ännu större rättvisa. Endast arbetsrelaterade faktorer borde påverka lönens grundnivå.  

En modell också för Finland?

Niilo Hakonen, KT Kommunarbetsgivarnas ledande sakkunniga inom arbetslivsutveckling, konstaterar att man i Sverige numera har en helt annorlunda lönesättningskultur än i Finland.

– Inom många branscher i Finland var arbets- och tjänstekollektivavtalens allmänna förhöjningar länge i praktiken det enda sättet att få löneförhöjning, utöver eventuella tillägg för tjänsteår. Ännu på 1980-talet påminde Sveriges sätt om vårt sätt, men i medlet av 1990-talet frångick man i Sverige de centrala löneavtalen mellan centralorganisationerna, och förbunden började utveckla egna lönejusteringsmodeller.

Enligt Hakonen ligger kommunsektorn i Sverige före den privata sektorn när det gäller löneöverenskommelser.

– Ur finländskt perspektiv känns till exempel deras sifferlösa avtal och löneprocess tuffa. De är ändå ganska logiska både ur löntagarens och arbetsgivarens synvinkel.

I kommunsektorns kollektivavtal i Sverige betonas organisationens löneprocess, lönepolitik och individuella lönejusteringar.

Hakonen anser att Sveriges sätt att avtala om löner i princip är rättvist och tryggt. Enligt honom är förutsättningen för modellens funktionalitet och existens att arbetsgivarna har kunnat ta ansvar för det.

– Det som jag anser är bra, är att förmannen under lönesamtalet måste kunna motivera lönen och löneförhöjningens storlek för arbetstagaren och att lönesamtalen förs systematiskt enligt samma principer med varje arbetstagare.

Enligt Hakonen stöder arbetsgivaren och löntagarförbunden också arbetsplatserna så att samförstånd nås.

– I Finland diskuteras det ofta bara om hur stupstocken formas, dvs. vad händer när man inte når ett avtal. I Sverige förstår man inte alltid vad som menas med stupstock. Samförstånd har alltid nåtts.

I Finland är lönens koppling till goda arbetsprestationer och kunnande för svag inom många branscher, menar Hakonen.

– Förnöjsamheten ökar inte heller av att man i brist på systematiska lönesamtal ger högre lön åt högljudda arbetstagare som själv begär om det, medan de mer tystlåtna blir utan. I likhet med Sverige kunde vi också fördela löneförhöjningar mer enligt lönesystem, till exempel utgående från utvärdering av arbetsprestationer och verkliga lönejusteringsbehov.