Vikten av HR-ärenden ska erkännas

KT Kommunarbetsgivarna företräder både kommun- och landskapsarbetsgivarna i beredningen av vård- och landskapsreformen. KT:s sakkunniga deltar i lokala och riksomfattande organ som behandlar arbetsgivar- och personalärenden.

– Flera organisationer erbjuder förändringsstöd inför vård- och landskapsreformen. KT:s förändringsstöd riktar sig till arbetsgivarna, säger förhandlingschef Henrika Nybondas-Kangas.

Det riksomfattande beredningsarbetet förblir delvis osynligt för kommunerna och samkommunerna, men bland annat på KT:s webbsidor för förändringsstödet kan vem som helst följa vård- och landskapsreformens framskridande. Sidorna är öppna för allmänheten. 

– Våra sakkunniga ger råd såväl till de kommuner som överlåter personal som till personalchefer i landskapen som tar emot personal, berättar Nybondas-Kangas som leder KT:s grupp för förändringsstöd.

Varje landskap skapar en egen arbetsgivarpolicy

I genomförandet av reformen är den s.k. temporära förvaltningen ett viktigt skede.  Då ska HR-beredningen koncentrera sig på personalöverföringarna från kommuner och samkommuner till landskapsarbetsgivarna så att personalen är anställd hos sin nya arbetsgivare den 1 januari 2020.

Under den temporära förvaltningen stöder KT de kommande landskapens organisationer i beredningen av personalärenden.

– KT deltar i rollen som sakkunnig. Varje landskap skapar sin självständiga arbetsgivar- och personalpolitik.

Landskapens sammanräknade personalbudget uppgår till cirka 11 miljarder euro. I vård- och landskapsreformen måste HR-ärenden ges den tyngd de förtjänar och tillräckliga resurser måste avsättas för beredningen av ärendena.

– KT anser att det är av yttersta vikt att personalledningen får en central roll i det temporära beredningsorganets arbete, på samma sätt som till exempel ekonomiplaneringen, säger Nybondas-Kangas.

Beredningen av HR-ärenden är just nu i mycket olika skeden i landskapen. Orsakerna är många.

– Det finns stora variationer i resurserna för beredningen av personalfrågor. Beredningen påverkas av kommunernas målmedvetenhet, de nuvarande organisationerna och servicestrukturerna i landskapets kommuner och antalet funktioner och samarbetspartner som kommer att överföras.

Reformen stöper om ordnandet av stödtjänster

Kommunernas och samkommunernas HR-förvaltning kan redan nu förbereda sig inför vårdreformen, även om lagberedningen fortfarande pågår.

– Redan nu kan man till exempel genomföra utredningar om och utvärderingar av den personal som överförs, säger Nybondas-Kangas.

Till de nya landskapen övergår social- och hälsovårdspersonalen, samt personalen inom räddningsväsendet, miljö- och hälsoskyddet,  avbytarverksamheten och landskapsförbunden och dessutom en del av personalen inom förvaltningen och stödtjänsterna.

– Detta leder till att stödtjänsterna måste omorganiseras. De kommunala arbetsgivarna och landskapsarbetsgivarna måste tillsammans gå igenom vilka anställda som överförs, säger Nybondas-Kangas.

Stöd för grundande av nya arbetsgivarorganisationer

KT har bjudit in de ansvariga regionala beredarna av HR-frågor till ett nätverk som bland annat planerar HR-redskap till stöd för landskapsberedningen.

– När man grundar nya arbetsgivarorganisationer är det ändamålsenligt att samarbeta och dela med sig av erfarenheter. Allt måste tänkas om, för det nya landskapet är inte en förlängning av kommunen, påpekar Nybondas-Kangas.

För närvarande betonas samarbete och personalstrategiska frågor i beredningen av HR-ärenden. Samarbetet mellan kommunerna och landskapen konkretiseras inte förrän vårdreformens lagar godkänts och den temporära förvaltningen inleder sitt arbete.

– Allt eftersom processen framskrider kommer landskapens beredare av HR-frågor att ha information om sådant som de kommunala arbetsgivarna behöver vid samarbetsförfarandet. Ett bra tillvägagångssätt kunde vara att skicka aktuell information om beredningen av landskapsreformen till kommunerna i området, föreslår Nybondas-Kangas.

Osäkerheten bland personalen kunde minskas genom öppet samarbete mellan kommunala arbetsgivare och landskapsarbetsgivarna.

– Gemensamma personalmöten för kommun- och landskapssektorn kunde vara en form av samarbete, säger Nybondas-Kangas.

Många saker är fortfarande omöjliga att förutse

En stor utmaning för förändringskommunikationen är till exempel att det för vissa servicefunktioners del ännu är oklart om de förs över till landskapen.

Varken de kommunala arbetsgivarna eller de som bereder landskapsreformen vet om en viss arbetstagare förs över eller inte.

– I det här skedet av landskapsberedningen är det omöjligt att säga om en viss arbetstagares arbetsplats kommer att flytta, om man får behålla sin chef och om arbetsuppgifterna kommer att vara oförändrade.

Enligt Nybondas-Kangas kommer svaren på dessa frågor inte att klarna förrän år 2019.

– Flera saker beror på landskapets linje som arbetsgivare. Och den instans, det vill säga landskapet, som kunde svara på alla dessa frågor har ännu inte skapats.

Vård- och landskapsreformen förändrar också arbetsmarknaden. Landskapssektorn ska förhandla fram egna kollektivavtal och det går inte att inleda lokala förhandlingar förrän det finns riksomfattande kollektivavtal.

– Vi vet ännu inte vilka avtal som ska slutas. Det finns heller inget förtroendemannasystem. Vi vet till exempel inte om landskapen kommer att införa ett arbetsvärderingssystem eller om bestämmelserna om byråarbetstid kommer att följas, säger Nybondas-Kangas.