Fullmäktigeledamöterna fattar arbetsgivarbeslut

I kommunalvalet kandiderar tusentals personer som siktar på en plats i fullmäktige och andra kommunala förtroende- uppdrag. Kommunernas nya fullmäktigeledamöter och övriga förtroendevalda inleder sitt arbete i juni.

Teman för kommunalvalet är givetvis vård- och landskapsreformen och de anknytande personalöverföringarna som ska genomföras under fullmäktigeperioden. Också den nya kommunen och dess uppgifter efter landskapsreformen har varit aktuella frågor.

Hälften av kommunernas personal byter arbetsgivare

Ur personalpolitisk synvinkel är den kommande fullmäktigeperioden exceptionellt krävande, eftersom vård- och landskapsreformen innebär att omkring hälften av kommunernas personal byter arbetsgivare. Det är mycket viktigt att reformen genomförs på ett kontrollerat sätt med tanke på både servicen för invånarna och arbetsmarknaden.

Kommunernas personal kommer alltså att halveras och personalstrukturen förändras. I den nya kommunen måste också organisationerna delvis byggas upp på nytt och för många anställda kan arbetsuppgifterna förändras. Det väcker naturligtvis frågor bland personalen.

I vård- och landskapsreformen styrs personalförändringarna av lagstiftning, som också garanterar att de anställda får behålla olika anställningsförmåner. I regel krävs det inga lokala uppgörelser i denna fråga, och enskilda politiska beslutsfattare har ingen egen roll i sammanhanget.

Rollfördelning och personalpolitik

Fullmäktige ansvarar för kommunens verksamhet och ekonomi samt utövar kommunens högsta beslutanderätt. Fullmäktige beslutar bland annat om kommunstrategin, som är ett delområde i kommunens personalpolitik. Kommunstyrelsen representerar kommunen som arbetsgivare och ansvarar för personalpolitiken.

För att kommunen ska kunna skapa en god personalpolitik också i förändringsskedet och en konsekvent ledningskultur, bör de personalpolitiska riktlinjerna ge tydlig vägledning och stöd för ledarskapet och förändringarna.

Rollfördelningen ska vara klar för alla:

• Fullmäktige drar upp riktlinjerna, fastställer de strategiska målen och följer upp dem.
• Kommunstyrelsen konkretiserar målen.
• Den professionella ledningen och cheferna ser till att målen nås.

De enskilda fullmäktigeledamöterna har ingen egen roll i kommunens personalförvaltning, utan bidrar som ledamöter till organets riktlinjer. Det är naturligt att fullmäktigeledamöterna är intresserade av hur kommunens personal blir bemött eller hur personalens anställningsvillkor bestäms.

Fullmäktigeledamöter representerar inte enskilda yrkesgrupper

Situationen är särskilt krävande för en ledamot som själv är anställd hos kommunen. Det kan då vara svårt att ta på sig rollen som ledamot och föra ärenden vidare på ett opartiskt sätt. Frestelsen att verka som representant för sin arbetsplats eller yrkesgrupp kan vara stor.

Fackföreningsrörelsen har öppet börjat bevaka sina yrkesgruppers intressen genom att värva kandidater som representerar yrkesgrupperna. Fackföreningarna utlovar stöd under valet och synlighet i sina egna medier, vilket säkert är ett frestande alternativ för enskilda kandidater.

Fullmäktigeledamöterna borde ändå kunna bevaka kommuninvånarnas intressen och inse att de inte representerar en enskild arbetsplats, yrkesgrupp, arbetstagare eller tjänsteinnehavare.

Opartiskhet och rättvisa som rättesnöre

Kommunstyrelsen ansvarar tillsammans med kommunens professionella ledning för att de kommande förändringarna i kommunen genomförs som sig bör. Kommunens ledning och personalledning bereder och driver kommunens personalpolitik och utvecklar personal- och förändringsledningen.

För att kommunens arbetsgivarpolitik ska vara konsekvent måste de uppställda riktlinjerna och målen synas i det praktiska chefsarbetet i alla situationer. Ledarskap är en serviceuppgift och personalens förtroende byggs upp genom konsekvens.

Också enligt lagen måste arbetsgivaren bemöta sina anställda opartiskt och rättvist. En enskild arbetstagare eller representant för en personalgrupp kan ta kontakt med en ledamot när han eller hon känner sig illa behandlad eller anser sig ha blivit utan någon förmån. Då borde ledamoten ta reda på bakomliggande faktorer och de överenskomna personalpolitiska riktlinjerna innan han eller hon för saken vidare eller lovar någonting.

Det kan vara fråga om att arbetsgivaren tillämpar en riktlinje som är lika för hela personalen men att en enskild anställd upplever den som orättvis för egen del.