Vårdreformen kräver eftertanke

Kommunerna och samkommunerna bör vara beredda på en omläggning av social- och hälsovårdssektorn, även om reformen skjuts upp till den nya riksdagen. Henrika Nybondas-Kangas, förhandlingschef vid KT Kommunarbetsgivarna, bedömer att reformen träder i kraft tidigast 2018, dvs. ett år senare än planerat.

Hon betonar att vi i vilket fall som helst förr eller senare står inför de besparingar inom vården och omsorgen som nämns i regeringens strukturpaket, oberoende av om den kommande modellen bygger på samkommuner eller landskap.

– Vårdreformen är den största omvälvningen i kommunernas historia. Det gäller att förbereda sig på den väl.

Bland annat i östra och norra Finland har man inlett förberedelser för att ta fram nya omfattande samarbetsmodeller. Till exempel i Södra Karelens social- och hälsovårdsdistrikt Eksote kunde den specialiserade sjukvården, sjukvården, hälsovården och socialservicen slås samman till en förnuftig helhet.

Avtal om utkontrakterade vårdtjänster som ingås för tiotals år kan däremot enligt Nybondas-Kangas orsaka problem för kommunerna. De kan vara svårt att integrera dem i stora samkommuner för social- och hälsovård efteråt.

Först arbetsuppgifternas innehåll, sedan lönerna

Nybondas-Kangas uppmanar arbetsgivarna att hålla huvudet kallt.

– I samband med kommunsammanslagningar har det förekommit att lönerna har höjts precis före sammanslagningen. Det har kommunerna inte råd med nu, eftersom kostnaderna faller på följande arbetsgivare och extra förhöjningar gör det svårare att harmonisera lönerna.

KT Kommunarbetsgivarna vill reservera tillräckligt med tid för löneharmoniseringen. Enligt domstolsbeslut som gäller kommunsektorn kan harmoniseringen ta exempelvis tre år. Enligt Nybondas-Kangas får detta inte bli en regel. Hon påminner om jämställdhetsmyndigheternas riktlinjer, enligt vilka arbetsgivaren ska kunna påvisa att en övergångsperiod är nödvändig. Det ska också finnas ett objektivt hinder för att eliminera löneskillnaderna. I riktlinjerna nämns dock inte hur villkoren ska verifieras.

– Vikten av en övergångsperiod kunde skrivas in redan i social- och hälsovårdslagstiftningen. I likhet med att byte av arbetsgivare i lagstiftningen nu automatiskt betraktas som överlåtelse av rörelse.

Enligt Nybondas-Kangas bör nästa regering ge tillräckligt med tid för en löneharmonisering i samband med vårdreformen. Det är fråga om stora summor. KT Kommunarbetsgivarna beräknar att löneharmoniseringen kommer att kosta 60–550 miljoner euro beroende på bland annat vilken lönenivå som ställs som mål.

Harmonisering av lönerna är inte lätt, men före det måste personalen i den nya samkommunen få ett nytt lönesystem och en systematisk arbetsvärdering.

– Snarare än löneharmoniseringen bör vi diskutera vilka tjänster som ska produceras för kommuninvånarna och med hurdan personal. När servicekonceptet är tydligt måste bland annat arbetsuppgifternas innehåll preciseras. Först därefter kan man harmonisera lönerna, säger Nybondas-Kangas.

Annars finns det risk att de gamla strukturerna och arbetsuppgifterna överförs till den nya organisationen och att verksamhetssätten förblir desamma.

Misstagen i strukturreformen bör undvikas

Enligt Nybondas-Kangas bör man i vårdreformen inte upprepa de fel som gjordes i samband med strukturreformen.

I strukturreformen ledde det femåriga uppsägningsskyddet vid kommunsammanslagningar till att strukturerna och arbetsuppgifterna inte kunde ändras förrän skyddstiden hade löpt ut. Som exempel nämner Nybondas-Kangas Salo och Kouvola.

– Uppsägningsskyddet var ett hinder för nya verksamhetsformer och arbetsfördelningar.

Hon föreslår att man diskuterar nya verksamhetsformer med öppet sinne.

– Nya verksamhetsformer behövs till exempel inom mun- och tandvården, socialvården och i hela vårdkedjan inom hälso- och sjukvården från läkartjänsterna till assisterande uppgifter.

Personalresurserna kunde enligt Nybondas-Kangas användas på ett mycket ändamålsenligare sätt också ur kommuninvånarens perspektiv om behörighetsvillkoren gjordes mindre strikta.

– Nu har man gått i andra riktningen. Det finns planer på att skärpa villkoren för vikarier för socialarbetare, och det samma gäller för skolkuratorer. Enligt Nybondas-Kangas står ändringarna i strid med regeringens strukturpolitiska riktlinjer.

För att vårdreformen ska fungera behövs det också ändringar i arbetstidslagstiftningen.

– Inom hemvården har man varit tvungen att återgå från periodarbetstid till allmän arbetstid, eftersom lagen inte tillåter lösningar som upplevs vara förnuftiga. Arbetslagstiftningen är från år 1996, så den borde revideras.

Enligt Nybondas-Kangas borde lagen ändras åtminstone i fråga om beredskap, flexibel arbetstid, tillämpningsområdet för periodarbetstid och tid som räknas in i arbetstiden.

– I många avtal har man kommit överens om förnuftiga förfaranden. I bakgrunden styr lagen ändå i vilken riktning arbetstiderna bör utvecklas.

Enhetlighet i personalpolitiken

I och med de nya vårdområdena uppstår ett det många nya arbetsgivare. Den senaste föreslagna modellen innehöll 19 samkommuner. Inom den kommunala social- och hälsovården finns i dagsläget omkring 300 arbetsgivare.

Nybondas-Kangas påpekar att personalpolitiken i de nya arbetsgivarenheterna är ett kapitel för sig.

– Kommunerna har olika principer för hur anställda belönas vid sina märkesår, vilka företagshälsovårdstjänster som köps utifrån, på vilka villkor alterneringsledighet beviljas och vilka faktorer som höjer det individuella tillägget.

Enligt lagen och domstolsbesluten ska kommunanställda behandlas lika. Nybondas-Kangas konstaterar att olika förfaranden och praxis måste sammanjämkas.

– I den nya samkommunen måste man följa en enhetlig personalpolitik även om man i primärkommunerna håller sig till de gamla förfarandena. Kommunerna har olika praxis i fråga om samarbetsförhandlingar och kontakterna med förtroendemännen. I en samkommun för social- och hälsovård kan man bara ha en modell.

Nybondas-Kangas säger att kartläggningen och uppdateringen av den framtida kompetensen inom social- och hälsovården är en stor utmaning.

Av de kommunala förtroendevalda krävs en förmåga att förutse framtiden:

– De måste kunna dra upp riktlinjer för hurdan service- och personalstrategi arbetsgivaren väljer. Förhoppningsvis sträcker sig strategin längre än bara en fyraårsperiod, säger Nybondas-Kangas.

– Men först borde man slå fast hur lagstiftningen och finansieringsmodellen ska se ut och avgöra hur demokratifrågan ska lösas. Förhoppningsvis fortsätter beredningen av reformen genast när den nya regeringen har valts.