Hård eller mjuk personalledning?

Vilken syn de som arbetar med personalfrågor har på de framtida utmaningarna inom personalledningen undersöktes i HENRY ry:s HR Barometer vars resultat har publicerats under hösten. Resultaten av undersökningen bygger på svar från 157 anställda som arbetar med personalfrågor, 95 chefer och 293 representanter för personalen.

Enligt undersökningen står ledarskapet inför svåra tider. Personalledningen i kommunerna håller på att halka in på den hårda linjens väg. Många av dem som deltagit i undersökningen tyckte att ett mjukt förhållningssätt inte ens är möjligt längre.

I svaren betonades genomgående att det ställs hårdare krav på arbetsinsatsen och arbetsresultatet. Det här synsättet återspeglas i uppfattningen att personalen ses som en kostnadspost. Både de som arbetar med personalfrågor, direktörerna och personalen ansåg att man i fortsättningen måste åstadkomma mer med mindre resurser. De som arbetar med personalfrågor såg däremot risker för att motivationen minskar och kvaliteten på servicen lider om personalen betraktas uteslutande som en kostnadspost.

I ledningens svar betonades vikten av att verksamheten effektiviseras, att man hushållar med resurserna och att kvaliteten på servicen förbättras. De som arbetar med personalfrågor fäste för sin del uppmärksamhet vid samordningen av den kommunala ekonomin och personalresurserna. Av de kommunala beslutsfattarna förväntas modigare lösningar och bättre förändringsberedskap.

Arbetshälsan måste tryggas i förändringssituationer

Fastän traditionell mjuk personalledning inte längre ansågs räcka till betonade de som arbetar med personalfrågor i sina svar att det i takt med effektiviseringen är viktigare än någonsin att vinnlägga sig om att personalen mår bra. Ett effektivt utnyttjande av personalresurserna förutsätter ett lyckat åldersmedvetet ledarskap, att människor stannar längre i arbetslivet och att motivationen upprätthålls.

Mjuk personalledning betonar att personalen är en resurs vars engagemang, kompetens och motivation ger organisationen framgång.

Enligt ledningens och chefernas åsikt bör välfärden tryggas speciellt i förändringssituationer samtidigt som man stöder personalens förändringsberedskap. Cheferna förväntade sig också att personalen aktivt medverkar till att utveckla sin kompetens.

De som arbetar med personalfrågor lyfte fram oron för att osäkerhet får personalen att må dåligt. Detta kommer sig till stor del av upplevelsen att förändringarna kommer utifrån och inte går att påverka. Känslan av utanförskap kom fram också i direktörernas kommentarer, eftersom kommunreformerna uppfattas som statlig diktatpolitik.

Vid förändringar behövs ett strategiskt grepp i personalledningen

De som arbetar med personalfrågor var bekymrade över att det inte finns tillräckligt med tid eller möjligheter till chefsarbete när enheterna blir större. Som en viktig uppgift för personalledningen ses därför att cheferna stöds och sparras samt att det ordnas möjligheter att utveckla kompetensen.

I svaren framkommer också brist på förtroende och stöd mellan den högre och den lägre ledningen.

Enligt undersökningen lider personalledningen i kommunerna brist på strategiskt grepp. Personaldirektörer som arbetar med personalfrågor på heltid sitter i ledningsgrupper men uppfattar sig inte som ledningens strategiska partner.

Å ena sidan kan det också förhålla sig så att de som arbetar med personalfrågor inte ges en strategisk roll.

Svaren förmedlar en besvikelse över personalarbetets status och ställning i kommunerna. Det här märks i en otillräcklig fördelning av resurser och en brist på förtroende. Å andra sidan kan de som arbetar med personalfrågor nöja sig med en roll där de bara reagerar i stället för att anta rollen som aktiv utvecklare.

Man har förstått sambandet mellan resultat och arbetshälsa i kommunerna men det borde beaktas också i praktiken, främst i chefsarbetet. I arbetet med att utveckla arbetshälsan borde man övergå från individcentrerad verksamhet till att utveckla arbetsplatserna.

De som arbetar med personalfrågor bör gå in för ett mer proaktivt grepp i personalledningen. Det betyder en stärkt roll som strategisk partner för kommunledningen.

Källa: Viitala & Järlström, red.: Henkilöstöjohtaminen uuden edessä. HR-barometritutkimus, 2014 där Riitta Viitalas och Kirsi Lehtos artikel