Uppsägning av tjänsteinnehavare och arbetstagare

Arbetsgivarens rätt till en uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker baserar sig på bestämmelserna i 37 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och i 7 kap. 3 § i arbetsavtalslagen. Uppsägningen kan bara gälla tjänste- och arbetsavtalsförhållanden som gäller tills vidare samt tjänsteförhållanden för viss tid.

Enligt bestämmelserna ska den anställdes arbete minska väsentligt och varaktigt för att uppsägningen ska komma i fråga. Att arbetet minskar kan bero på faktorer som är oberoende av arbetsgivaren (till exempel att efterfrågan på servicen minskar) eller det kan vara en följd av arbetsgivarens egna åtgärder.

Kommunen /samkommunen bestämmer själv med stöd av sin självstyrelse hur den ordnar sina uppgifter och sin serviceproduktion. Typiska situationer där arbete kan minska till följd av arbetsgivarens egna åtgärder är olika slags omorganiseringar som leder till att behovet av arbetskraft minskar.

Bakgrunden till omorganiseringarna kan antingen vara bara ett behov att effektivisera och reformera organisationen men reformerna är ofta förknippade med ett behov att effektivisera verksamheten ekonomiskt.
Uppgifterna kan också minska när den anställdes arbetsuppgifter delas mellan andra personer som stannar kvar inom organisationen. En omorganisering av uppgifterna bara för att till exempel säga upp en anställd som upplevs vara besvärlig är inte en saklig grund.

Orsaken till att arbetet minskar och att det därmed uppstår en uppsägningsgrund kan också vara att det ekonomiska läget i kommunen är så pass svår att det kräver besparingar i personalutgifter och gallring av serviceproduktionen.

Det finns ingen exakt definition på hur svagt det ekonomiska läget i kommunen ska vara för att anställda ska kunna sägas upp. I allmänhet fattas beslut om vilka sparåtgärder det ekonomiska läget kräver i samband med budgetbehandlingen. Sparbehov kan givetvis också uppstå vid något annat tillfälle. I sådana fall kan beslut om sparåtgärder fattas separat.

Bestämning av uppsägningsgrunden

Kommunens och samkommunens bristande möjligheter att framöver erbjuda arbete utgör en uppsägningsgrund när den ekonomiska situationen så kräver. Det arbete som erbjuds kan helt och hållet ta slut, dvs. det utförs inte alls längre, eller uppgifterna kan delas mellan den personal som blir kvar.

Enligt bestämmelserna har arbetsgivaren inte någon grund för uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker om arbetsgivaren före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare eller tjänsteinnehavare för liknande uppgifter trots att det inte har inträffat förändringar i arbetsgivarens verksamhetsbetingelser under samma tid.

Det har inte angetts någon ovillkorlig tid för när en ny person får anställas. Det är ändå klart att senast när man börjar förbereda uppsägningar ska man förhålla sig kritisk till rekrytering av ny personal.  Å andra sidan ska man komma ihåg att arbetsgivaren efter att uppsägningstiden har gått ut har en så kallad återanställningsskyldighet som gäller nio månader. Under den tiden ska nya uppgifter i första hand erbjudas de uppsagda.

Uppsägningar av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker är förknippade med en skyldighet att placera den som ska sägas upp i andra uppgifter för att undvika uppsägningen.  En arbetstagare i arbetsavtalsförhållande ska i första hand erbjudas arbete som motsvarar arbetsavtalet. Om sådant arbete inte finns, ska arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hans eller hennes utbildning, yrkesskicklighet och erfarenhet.

En tjänsteinnehavare ska erbjudas en tjänst som passar hans eller hennes yrkesskicklighet och förmåga och vars behörighetsvillkor han eller hon uppfyller eller ett arbetsavtalsförhållande där uppgifterna inte till väsentliga delar avviker sig från tjänsteinnehavarens uppgifter. Skyldigheten att erbjuda en ny tjänst eller nya arbetsuppgifter gäller bara existerande uppgifter eller tjänster.

Arbetsgivaren har också en skyldighet att utbilda arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren till nya uppgifter för att undvika en uppsägning. Utbildningen ska med tanke på kommunens verksamhet vara behövlig och skälig, till exempel kan kompletterande utbildning komma i fråga.

Uppsägningsordning

Lagen innehåller inga bestämmelser om uppsägningsordningen. Däremot finns det i AKTA kap. VIII § 4 en bestämmelse som gäller arbetstagare i arbetsavtalsförhållande enligt vilken man sist i ordningen säger upp sådana arbetstagare som är viktiga för kommunens/samkommunens verksamhet eller som har förlorat en del av sin arbetsförmåga i arbete hos samma arbetsgivare.

Därefter fäster man vikt vid försörjningsplikten och anställningens längd.

Förfaranden

För att kunna säga upp anställda av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker krävs det att ett samarbetsförfarande inleds innan beslut om uppsägningar fattas. De centrala bestämmelserna om samarbetsförfarande finns i 4, 5, 7–9 och 13 § i lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare. Samarbetsförfarandet ska slutföras innan arbetsgivaren fattar beslut om uppsägningar.

Enligt 4 § i lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare ska man bland annat förhandla om omorganiseringar om de har betydande konsekvenser för personalens ställning. I situationer där omorganiseringarna eller andra arbetsarrangemang leder till uppsägningar ska man beakta bestämmelserna om minskning av arbetskraften i 7–9 § i den nämnda lagen.

I situationer där det i kommunens / samkommunens budgetförslag krävs sådana åtgärder som sannolikt leder till bland annat flera uppsägningar ska åtgärderna behandlas vid samarbetsförfarande innan kommunstyrelsen kommer med sitt slutliga budgetförslag till fullmäktige.

Om en kommun eller en samkommun överväger uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker (eller ombildning till anställning på deltid eller permittering) ska man iaktta ett särskilt förfarande vid samarbetsförfarandet.

Arbetsgivaren ska senast fem dagar innan förhandlingarna inleds göra en skriftlig förhandlingsframställning. Förhandlingsframställningen ges i praktiken till företrädarna för personalen (förtroendemännen / medlemmarna i samarbetsorganet).

Om arbetsgivaren överväger att säga upp minst tio anställda ska förhandlingsframställningen innehålla uppgifter om grunderna för de planerade åtgärderna, en preliminär uppskattning av antalet uppsägningar, en utredning om de principer som används för att bestämma vilka arbetstagare som blir föremål för uppsägning och en bedömning av den tid inom vilken uppsägningarna verkställs. I praktiken kan dessa uppgifter ges även om antalet som ska sägas upp är mindre.

Som en del av förhandlingsprocessen ska arbetsgivaren också se till att förhandlingsframställningen lämnas in till arbets- och näringsbyrån. Det är önskvärt att arbetsgivarna även i övrigt och i enlighet med lagens 9 § samarbetar med arbets- och näringsbyrån i ett så tidigt skede som möjligt för att utreda och få arbetskraftsservice som främjar möjligheterna att få arbete.

De anställda som berörs av uppsägningarna kan delta i samarbetsförfarandet. I praktiken kan samarbetsförfarandet ske kollektivt, dvs. i samarbetsorganet. Detta gäller i synnerhet situationer där flera anställda ska sägas upp och saken gäller hela kommunen / samkommunen.

Det centrala innehållet i samarbetsförfarandet är att förhandla om grunderna för uppsägningen (till exempel om vilka åtgärder som är nödvändiga med tanke på det ekonomiska läget i kommunen), grundernas konsekvenser och de olika alternativen (till exempel andra sparmöjligheter, möjligheterna att ordna annat arbete etc.).

Beslut om uppsägningar kan inte fattas förrän samarbetsförfarandet har slutförts. Samarbetsförfarandet har slutförts när förhandlingarna har pågått 14 dagar (antalet planerade uppsägningar mindre än tio) eller sex veckor (antalet planerade uppsägningar mer än tio).

Lokalt kan man också avtala på annat sätt om förhandlingarnas längd. Samarbetsförfarandet ersätter ett separat hörande av en person i anknytning till uppsägning enligt både arbetsavtalslagen och lagen om kommunala tjänsteinnehavare.

Efter avslutat samarbetsförfarande får arbetsgivaren fatta beslut om uppsägningar. Eventuella tvister som gäller uppsägning av arbetstagare i arbetsavtalsförhållande behandlas vid allmänna domstolar. De behandlas alltså inte vid förvaltningsdomstolen som ett besvärsärende.

När tjänsteinnehavare sägs upp kan man däremot lämna in ett normalt rättelseyrkande och anföra besvär. Tidsfristen för rättelseyrkande (besvärstiden när det är fullmäktige som säger upp) börjar dock först från och med uppsägningstidens utgång.

Mer detaljerade uppgifter om uppsägning av tjänsteförhållande och arbetsavtal finns i KT Kommunarbetsgivarnas publikationer Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer och Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer.

Se även KT:s cirkulär 07/2007.