Arbetsgivaren hade inte gjort sig skyldig till diskriminering
Högsta domstolen gav i februari 2013 två avgöranden som gällde förhållandet mellan tillämpningen av Tehy protokollet och tillämpningen av AKTA. Bägge talan förkastades och enligt avgörandena hade arbetsgivaren inte gjort sig skyldig till lönediskriminering.
I det första fallet (HD 2013:10) var det fråga om att en medlem i SuPer som omfattades av AKTA hade fått lägre lön än en Tehy-medlem som omfattades av Tehy-protokollet och som utförde likadant arbete.
I det andra fallet (HD 2013:11) hade en person som omfattades av Tehy-protokollet fått lägre lön än en person som omfattades av AKTA och som utförde likadant arbete. Löneskillnaderna berodde på olika bestämmelser om löner och justeringspotter i AKTA och Tehy-protokollet (19.11.2007). I Tehy-protokollet hade tillämpningsområdet avgränsats till att omfatta enbart Tehy-medlemmar.
I båda fallen gällde kraven retroaktiv lönebetalning från och med den tidpunkt då löneskillnaderna uppkom. Det är fråga om en bedömning av förbudet mot diskriminering i arbetsavtalslagen och krav på opartiskt bemötande.
Bägge talan förkastades
Högsta domstolen förkastade bägge talan och ansåg att enbart det faktum att arbetsgivaren hade tillämpat olika kollektivavtal parallellt inte innebar att två anställda som utförde likadant eller likvärdigt arbete hade försatts i olika ställning på ett sätt som enligt 2 kap. 2 § 1 mom. i arbetsavtalslagen är förbjudet.
Diskrimineringsförbudet innebar inte att en anställd har rätt att få löneförmåner enligt det kollektivavtal som vid tillfället skulle ge den bästa utdelningen, oberoende av vilket avtals villkor han eller hon med stöd av sin föreningsfrihet är bunden till. Det var därför inte fråga om diskriminering.
Högsta domstolen ansåg dessutom att eftersom arbetsgivarna inom rimlig tid hade samordnat lönevillkoren hade arbetsgivarna uppfyllt kraven om opartisk behandling enligt 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen.
Motiveringar till avgörandena
Av motiveringarna till Högsta domstolens avgöranden kan bland annat konstateras följande:
Enligt 13 § i grundlagen har var och en rätt till föreningsfrihet, med andra ord rätt att höra till en fackförening eller låta bli. I denna grundläggande rättighet ingår också att ett fackförbund har möjlighet att bevaka sina medlemmars intressen genom kollektiva avtalsförhandlingar.
Av kollektivavtalssystemet följer att det på samma arbetsplats kan finnas flera kollektivavtal som ska iakttas. Också då är utgångspunkten att arbetsgivarsidan och löntagarsidan är bundna av de kollektivavtal som de ingått. Sett ur de fackanslutnas synvinkel betyder det att lönen och anställningsvillkoren för varje anställd i regel bestäms enligt det kollektivavtal som den anställdes eget fackförbund ingått.
De uppkomna löneskillnaderna har berott på kollektivavtal som binder arbetsgivarna. Avgränsningsvillkoret i Tehy-protokollet är i sig möjligt enligt lagen. Arbetsgivarna har haft en lagfäst skyldighet att iaktta båda
kollektivavtalen i fråga om grunderna för bestämning av de anställdas lön eftersom Tehy-avtalet tillämpas endast på medlemmar i Tehy rf. Skillnaderna i lönegrunderna i de aktuella fallen är inte diskriminerande. Inte heller har den parallella tillämpningen av lönesystemen inneburit lönediskriminering.
I de aktuella fallen har personer som utfört likadant eller likvärdigt arbete fördelats på två grupper på grund av att de hör till två olika fackförbund. För båda grupperna ska det egna kollektivavtalet iakttas. De villkor som tillämpas på de anställda är en följd av de val som de själva har gjort med stöd av sin beslutanderätt i samband med föreningsfriheten.
Skillnaderna i löneförmånerna beror endast på olika bestämmelser i de bindande kollektivavtalen. Enbart det faktum att arbetsgivarna har tillämpat olika kollektivavtal parallellt innebär inte att de försatt de anställda i olika ställning på ett sätt som är förbjudet enligt 2 kap. 2 § 1 mom. i arbetsavtalslagen (dvs. på diskriminerande grunder).
Högsta domstolen ansåg också att valet av fackförbund i allmänhet inte har anknytning till sådana grundläggande personliga åskådningar att det vore fråga om ett beslut som fattats utifrån övertygelse eller att personen har diskriminerats på grund av övertygelse eller åsikt.
När det gäller kravet på opartiskt bemötande ansåg Högsta domstolen att även om tillämpningen av olika lönesystem inte betydde diskriminering, skulle arbetsgivaren ändå i enlighet med principen om opartiskt bemötande av de anställda sträva efter att sådana löneskillnader korrigeras.
De viktigaste lönegrunderna i arbetsgivarens lönesystem får på så sätt inte bestående avvika från varandra när det gäller anställda som utför likadant eller likartat arbete. Arbetsgivaren ska ges möjlighet att inom en rimlig övergångstid samordna löner som baserar sig på olika grunder.
Samordningen av lönerna har i det första fallet tagit 2 år och i det andra 1 år och 5 månader. Högsta domstolen ansåg att arbetsgivarna i bägge fallen samordnat lönevillkoren inom rimlig tid och på så sätt uppfyllt kraven om opartiskt bemötande enligt 2 kap. 2 § 3 mom. i arbetsavtalslagen.
Kravet på retroaktiv lönebetalning avvisades eftersom det inte var fråga om diskriminering och ingen överträdelse av kravet på opartiskt bemötande har skett i och med att lönerna hade samordnats inom rimlig tid.
Samordning av lönerna
Med stöd av Högsta domstolens beslut kan man konstatera att de löneskillnader gentemot lönebestämmelserna i AKTA som uppkommit på grund av Tehy-protokollet inte är diskriminerande. Kravet på opartiskt bemötande förutsätter ändå att löneskillnader samordnas inom rimlig tid.
Vad som är att betrakta som en rimlig tid kan inte definieras exakt med stöd av Högsta domstolens beslut. Enligt dessa två avgöranden har åtminstone två år varit en tillräckligt kort tid. Kommuner och samkommuner där det eventuellt fortfarande finns skillnader i löner som beror på tillämpning av Tehy-protokollet bör notera de motiveringar som gäller samordning av lönerna i domstolens avgöranden.
19.4.2013