Miten lomautan oikein?

1 Lomauttaminen vaatii perusteen

Lomauttaminen tarkoittaa työnantajan aloitteesta tehtävää työnteon ja palkanmaksun väli­aikaista keskeyttämistä. Työntekijän ja viranhaltijan palvelussuhde pysyy muutoin voimassa.

Lomautus voi perustua taloudelliseen tai tuotannolliseen irtisanomisperusteeseen. Työnantaja ­voisi siis irtisanoa palvelussuhteen, mutta käyttää lievempää keinoa.

Toisena lomautuksen perusteena voi olla se, ­että työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat ­vähentyneet tilapäisesti. Tällöin lomautuksen ­kesto on rajoitettu enintään 90 päivään. Lisäksi edellytetään, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää ­muuta sopi­vaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa ­koulutusta.

Lomautusperustetta ei siis ole, jos henkilö voidaan ammattitaitoonsa ja kykyihinsä nähden sijoittaa kohtuudella muihin työnantajan koko- tai osa-­aikaisiin tehtäviin. Jos täyttä työaikaa tekevälle voidaan tarjota osa-aikaista työtä, voi kyseeseen tulla osa-aikainen lomautus.

Työnantajan tulee aina tarjota lomautettavalle ­työtä.  Tällaista työtä on esimerkiksi sijaisuus, joka on työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai jota ilmaantuu ilmoituksen antamisen jälkeen ennen lomautuksen alkamista tai lomautuksen aikana.

Kunta- ja hyvinvointialan sopimusten mukaan kustannusten pakottava vähentämistarve voi olla lomau­tuksen perusteena. Kunnissa ja hyvinvointialueilla lomautusten tarve liittyykin usein talouden tasapainottamiseen, ei välttämättä niinkään työn määrän vähentymiseen.

2 Käy yhteistoimintaneuvottelut ennen päätöstä

Lain mukaan yhteistoiminnassa käsitellään asiat, jotka koskevat taloudellisista ja tuotannollisista syistä toimeenpantavaa irtisanomista, osa-aikaistamista ja lomauttamista. 

Jos kunnan tai hyvinvointialueen talousarvioehdotus edellyttää toimenpiteitä, jotka todennäköi­sesti aiheuttaisivat irtisanomisia tai esimerkiksi lomauttamista, toimenpiteitä pitää käsitellä yhteistoimintamenettelyssä ennen kuin hallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen.

Yhteistoiminnassa käsitellään toimenpiteen ­perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Päätöksen ­lomauttamisesta saa tehdä vasta sen jälkeen, kun yhteistoimintaneuvottelut on käyty loppuun ja yhteis­toiminnassa on nimenomaisesti käsitelty myös ­lomautusta.

Lomautuksen toteutuksessa on huolehdittava ­KVTESiin ja HYVTESiin kirjatuista menettelytavoista. Vähentämisjärjestyksen mukaan viimeksi lomautetaan kunnan ja hyvinvointialueen ­toiminnalle tärkeitä työntekijöitä tai viranhaltijoita ja ­saman työnantajan työssä osan työkyvystään ­menettäneitä. Jos henkilöt ovat näillä perusteilla samanarvoisia, kiinnitetään huomiota myös huoltovelvollisuuden määrään ja palvelussuhteen kestoon.

3 Keitä voi lomauttaa?

​Lomautus voi kohdistua koko henkilöstöön tai vain osaan henkilöstöstä. Vakituisen työntekijän lisäksi myös määräaikaisen työntekijän saa lomauttaa, jos hän tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä. Määräaikainen ­viranhaltija voidaan lomauttaa, jos virkasuhde on ennen lomautuksen alkamista jatkunut keskeytymättä vähintään ­kuusi kuukautta.

Luottamusmiehillä ja työsuojeluvaltuutetuilla on erityinen suoja lomauttamistilanteissa. Luottamusmiestä ei voi irtisanoa normaaliin tapaan, mutta irtisanomisperusteella hänetkin voi lomauttaa. ­Lisäksi luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu voidaan lomauttaa työn tilapäisen vähentymisen ­vuoksi. Näin voi kuitenkin toimia vain silloin, jos hänen ­työnsä tilapäisesti kokonaan loppuu, eikä hänelle voida järjestää muuta hänen ammattitaitoaan vastaavaa ­työtä.

Käytännössä luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu lomautetaan viimeisinä edellyttäen, että he kykenevät selviytymään jäljellä olevista tehtävistä.

4  Rajoita rekrytointia lomautustilanteessa

Yhteistoiminnan aikana ja jo lomautuksia suunniteltaessa on hyvä ennakoida henkilöstövaikutuksia rekrytoinnissa. Yhteistoimintamenettelyn jälkeen työnantajan ei tule palkata uusia henkilöitä tehtäviin, joista on lomautettu tai joista aiotaan lomauttaa, vaan työnantajan tulee tarjota näitä tehtäviä palveluksessaan oleville lomautuksen vaihtoehtona. Uutta henkilöstöä voidaan rekrytoida, jos palkkaamisella ei loukata lomautusuhan alla olevien tai jo lomautettujen oikeutta sopivaan työhön lomautuksen aikana.

Lomautuksista huolimatta tehtäviin voidaan palkata ulkopuolisia henkilöitä, jos kyse on töistä, ­joita ei normaalioloissakaan teetetä vakinaisella henkilöstöllä. Tällaisia töitä voivat olla esimerkiksi työllistämistuella tehtävät työt. Henkilöstön lomauttaminen ei myöskään estä ottamasta palvelukseen tai pitämästä työssä työntekijää, joka suorittaa koulutukseen liittyvää harjoittelua.

On tärkeää luoda menettelytavat tilanteisiin, ­joissa työtä tarjotaan lomautetuille. Työnantaja ei voi edellyttää, että töitä tarjotaan vain henkilöille, jotka aktiivisesti hakevat esimerkiksi intrassa ilmoitettua tehtävää, vaan työtä on tarjottava henkilökohtai­sesti myös lomautetuille. n

Kaupunki sai lomauttaa vapaata pidempään

Työtuomioistuin on (TT 2016:72) ratkaissut kysymyksen siitä, oliko kaupunki voinut lomauttaa henkilöt tarjoamaansa palkatonta vapaata ­pidemmäksi ajaksi. Kaupunki sitoutui siihen, ettei henkilöä lomauteta, mikäli hän sitoutuu vähintään 13 päivän tai vastaavan tuntimäärän harkinnanvaraiseen, palkattomaan vapaaseen.

Työtuomioistuin katsoi, että lomautus on ollut perusteltua järjestää palkatonta vapaata pidempänä. Lomautusuhan alaisilla henkilöillä oli ollut todellinen mahdollisuus valita lomautuksen ja palkattoman vapaan välillä.

Vaihtoehdoista ja niiden vaikutuksista oli tiedotettu avoimesti. Esimiehille oli painotettu valinnanvapauden tarjoamisen merkitystä. Työtuomioistuimen mukaan kaupungilla oli ollut kustannusten vähentämiseksi pakottava henkilöstömenojen säästötarve, jonka määrä oli perustunut todelliseen arvioon ja jonka saavuttamiseksi käytetyt keinot olivat ­mitoitukseltaan perusteltuja.

Anna ilmoitus ajoissa

• Lomautusilmoitus annetaan vähintään kuukautta aikaisemmin ja pääsääntöisesti henkilökohtaisesti.

• Jos ilmoitusta ei ole mahdollista antaa henkilökohtaisesti, sen voi toimittaa kirjeitse tai sähköisesti.

• Ilmoituksessa tulee mainita lomautuksen peruste, alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

• Lomautus ei voi alkaa eikä päättyä henkilön vapaapäivänä.

• Viranhaltijan lomautuksesta tulee tehdä hallintopäätös.

• Jos lomautusilmoitusaikana tulee uutta, tilapäistä työtä, työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamista.

• Lomautusta voidaan siirtää vain kerran ilman uutta lomautusilmoitusta.

Tarkasta tästä säädökset

• KVTES ja HYVTES 8. luku 1–2 §, 4 § ja 7 §

• Työsopimuslaki 5. luku kokonaan ja 7. luku 3–4 §

• Viranhaltijalaki 30–33 § ja 37 §

• Kunnan ja hyvinvointialueen yhteistoimintalaki 4 §, 5–9 §, 13 §, 16 §

• Yritysten yhteistoimintaa säätelevä yhteistoimintalaki