Työsuojelu tukee työhyvinvointia

Kari Parikka on hoitanut Tampereen kaupungin työsuojelutehtäviä vuodesta 1978 lähtien. Tehtäväkenttä on vuosien mittaan laajentunut.

– Nykyisin työympäristöpäällikkö on sekä työolojen että -hyvinvoinnin kehittäjä, sanoo Parikka.

– Koen, että työsuojelun näkeminen turvallisuustyötä laajempana työhyvinvointityönä on seurausta siitä, että kunta-alalla työsuojelu on kytketty henkilöstöasioihin. Tampereen kaupungin ylin henkilöstöjohto on antanut selkeän tuen tälle kehitykselle.

Työsuojelu osana henkilöstöasioita

Kuntien palvelutehtävät ovat pääasiassa välittömiä palveluja kuntalaisille. Ne ovat henkilötyövaltaisia. Henkilöstö on korkeasti koulutettua, ja palvelutuotannosta vastaavat itsenäistä työtä tekevät asiantuntijat. Esimiestyössä ja johtamisessa korostuukin henkilöstöjohtaminen.

– Näin työsuojelukysymyksilläkin on välitön kytkös henkilöstöön ja asiakastyöhön. Henkilöstön kehittämisen näkökulma sopii erityisen hyvin kunnalliseen työsuojelutyöhön, Parikka arvioi.

Työsuojelun asema osana työhyvinvointia on entisestään vahvistanut sen organisointia osaksi henkilöstöjohtamista.

– Työhyvinvoinnin edistämisessä on kyse henkilöstön työkyvyn säilymisestä ja jaksamisesta sekä toimintaedellytysten ennakoivasta luomisesta työskentelylle, Parikka tiivistää.

Johdon tukea tarvitaan

– Kun Tampereen kaupunki siirtyi tilaaja-tuottajamalliin, halusimme korostaa palvelujen tuottajan roolia ja mahdollisuuksia tuotannon järjestämisessä sekä erityisesti keskeisimmän tuotannontekijän – henkilöstövoimavarojen – johtamisessa.

Koska tavoitteena on edistää henkilöstöjohtamista, päätettiin, että työsuojelupäälliköiksi valittavien on oltava johtoryhmän jäseniä. Tämä takaa sen, että johto voi käsitellä työsuojelu- ja työhyvinvointiasioita säännöllisesti ilman erityisiä järjestelyjä.

Tässä vaiheessa siirryttiin kaupungin yhden työsuojelupäällikön järjestelmästä yksikkökohtaisiin työsuojelupäälliköihin kaupunginhallituksen henkilöstöjaoston päätöksellä.

Työhyvinvointia johdetaan

Tampereella kaupunkistrategiaa toteutetaan useilla ohjelmilla ja asiakirjoilla.1990-luvun lopulta lähtien henkilöstöpolitiikan tavoitteet ja kehittämiskohteet on kirjattu strategiatyyppiseen asiakirjaan.

Nykyinen henkilöstöohjelma on tehty nelivuotiselle valtuustokaudelle. Siinä on kolme painopistettä, jotka ovat työhyvinvoinnin edistäminen, johtamisen tukeminen ja työnantajan vetovoimaisuudesta huolehtiminen.

Työhyvinvoinnin edistämistä on konkretisoitu omalla ohjelmalla. Sen neljä painopistettä ovat työssä jaksamisen tukeminen, saamisen
kehittäminen, työturvallisuuden parantaminen ja työajan hallinnan parantaminen.

Työhyvinvoinnin ohjelma valmisteltiin yhdessä henkilöstöhallinnon, yksiköiden esimiesten ja henkilöstön edustajien kanssa.

Tuloksia mitataan

– Halusimme työhyvinvoinnin ohjelman seurantaan yksinkertaisen ja yhdellä numeroarvolla kuvattavan mittarin. Niinpä kehitimme työhyvinvointimatriisin, kertoo Parikka.

Matriisi kostuu useista osatekijöistä, joita ovat sairauspoissaolot, työtapaturmatiheys, varhaiseläkemaksu ja osaamiskeskustelujen käyminen osana kehityskeskustelua.

Lisäksi matriisiin otettiin Kunta 10 -tutkimukseen perustuvia työelämän laadun tunnuslukuja, jotka kuvaavat kehityskeskustelujen hyödyllisyyttä, miten oikeudenmukaiseksi päätöksenteko koetaan, miten työaikojen hallinta koetaan ja työn hallinta koetaan.

Matriisin tunnusluku lasketaan vuosittain koko kaupungille ja kaikille 15 yksikölle. Tietoa käytetään muun muassa yhtenä kriteerinä tuottavuuspalkinnon jakamisessa.

Mielekäs työ motivoi

Kari Parikka hakeutui työsuojelualan töihin heti valmistuttuaan insinööriksi. Hän on kotoisin kaivosseudulta ja näki jo nuorena lähipiirissään työterveyden ja -suojelun merkityksen.

– Tässä tehtävässä kantaa konkreettinen työ ihmisten hyvinvoinnin ja terveyden puolesta, perustelee Parikka pitkää uraansa.