Palkkausjärjestelmää halutaan selkeyttää

KVTES 2010-2011 allekirjoituspöytäkirjassa perustettiin työryhmä pohtimaan palkkausjärjestelmien toimivuutta kunta-alalla. Osana tätä työtä KT toteutti palkka-asiamiehille kyselyn, jossa pyydettiin ottamaan kantaa nykyisen järjestelmän toimivuuteen ja haettiin lisätietoja paikalliseen palkitsemiseen ja sopimiseen palkoista.

KT:n kyselyyn vastaisi 175 kuntaa tai kuntayhtymää, vastausprosentti oli 40 %. Vastanneiden kuntatyönantajien palveluksessa on kaksi kolmasosaa kunta-alan henkilöstöstä.

Kyselyyn saatujen vastausten perusteella kuntatyönantajien käytössä oleva työn vaativuuden mittaaminen tapahtuu tulevaisuudessa yhä useammin ns. kokonaisarviointina. Analyyttisen, pisteytykseen perustuvan mittaamisen suosio vaikuttaa olevan hivenen laskussa. Näyttää myös siltä, että työnantajat haluavat tulevaisuudessa vertailla tehtävien vaativuutta laajempina kokonaisuuksina kuin tällä hetkellä.

Kyselyn mukaan vertailu tapahtuu pääsääntöisesti palkkaryhmien sisällä. Vajaa puolet vastaajista ilmoitti, että arviointia on jatkossa tarkoitus tehdä myös palkkaryhmät ylittäen. Erityisesti yksittäisten asiantuntijoiden, ns. hinnoittelemattomissa työtehtävissä ja johto- ja esimiestöissä käytetään laajempaa arviota, joka ei ole sidottu palkkaryhmään tai ns. hinnoittelutunnukseen.

Myös työsuorituksen eli yksilön arviointi tapahtuu tulevaisuudessa kokonaisarvioinnin kautta, mikäli työnantajien visiot toteutuvat. Pisteytystä
käyttää tutkimuksen mukaan jatkossa vain joka neljäs. Yksilölle maksettavia ns. rekrytointilisiä käyttää tällä hetkellä joka kolmas kuntatyönantaja.

Kuntatyönantajat haluaisivat kyselyn mukaan lisätä tulospalkkioiden määrää: vastaajista yli puolet oli tätä mieltä. Sen sijaan erillisten suorite- tms. toimenpidepalkkioiden lisäämistä halusi vain joka viidennes. Kolmannes vastaajista oli sitä mieltä, että palkkioita/ palkkiolajeja tulisi vähentää.

Selkeää ja johdonmukaista

Vaikka vastauksissa on työnantajakohtaisia eroja, vastauksista on helppo poimia toive yksinkertaisesta palkkausjärjestelmästä. Näin selkeys on tavoite sekä KVTES:in palkkausjärjestelmälle eli rungolle, jonka päälle paikallinen palkkausjärjestelmä rakentuu että paikalliselle palkitsemisen kokonaisuudelle.

Yksittäisen työntekijän tulisi palkkalaskelmastaan pystyä näkemään mistä osista hänen palkkansa muodostuu. Myös palkitsemisen prosessi (kuka päättää ja mistä) voi olla työntekijöille epäselvä.

Kun kuntatyönantajat ottavat käyttöön uusia palkitsemisen muotoja, kuten esimerkiksi kertapalkkioita, on tarpeen informoida työyhteisöä, miten ja miksi palkkiolla palkitaan. Työnantajilla on tarpeita sekä ns. pitkän aikavälin palkitsemiseen että nopeaan yksilön tai ryhmän kannustamiseen
hyvästä työsuorituksesta tai tuloksellisesta toiminnasta.

Tulevaisuudessa tullee korostumaan juuri se, miten palkanmaksuun käytettävät rahat saataisiin kohdennettua kannustavalla tavalla, niin että
yksilön vaikuttamisen mahdollisuus palkkaansa esimerkiksi hyvän työsuorituksen toteutuisi selkeämmin.