Seksuaaliseen häirintään pitää puuttua

Seksuaalinen häirintä on yhteiskunnassa ja työelämässä eräs este sukupuolten tasa-arvon toteutumiselle. Työelämässä seksuaalinen häirintä kohdistuu eniten naisiin, erityisesti nuoriin ja vähemmistöryhmiin kuuluviin. Se voi heikentää osallistumismahdollisuuksia tai etenemistä työelämässä.

Vuonna 2020 Kunta10- seurantatutkimuksen vastanneista viisi prosenttia raportoi itseensä kohdistuneesta seksuaalisesta häirinnästä viimeisen kuluneen 12 kuukauden aikana.

Moni jättää ilmoittamatta häirinnästä

Huomion arvoista on, että Kunta10-tutkimuksen mukaan seksuaalista häirinnän kokemuksesta raportoinneista vain 36 prosenttia oli ilmoittanut kokemastaan häirinnästä työnantajalle.

Työnantajan on vaikea ryhtyä toimenpiteisiin seksuaalisen häirinnän poistamiseksi, jos työntekijä ei ilmoita kokemastaan häirinnästä.

Lisäksi työnantajan mahdollisuutta tunnistaa seksuaalista häirintää vaikeuttaa myös se, että tyypillisesti häirintä tapahtuu kahdenkeskisissä tilanteissa työntekijän ja häiritsijän kanssa.

Nuoret työntekijät ja naiset kokevat häirintää eniten

Kunta-alalla ammattiryhmittäin tarkasteltuna (2020) eniten seksuaalista häirintää raportoivat palvelu- ja hoitotyöntekijät (15 prosenttia).

Nuoret työntekijät raportoivat seksuaalista häirintää useammin kuin vanhemmat.  Alle 30-vuotiaista 13 prosenttia raportoi kokeneensa seksuaalista häirintää.

Ikäryhmien välisiä eroja saattaa selittää se, että nuoret työskentelevät useammin palvelu-, päivystys- ja vastaanottotehtävissä, joissa tyypillisesti työskennellään ilta- ja yöaikaan tai yksin.

Kunta-alalla korostuu asiakkaiden taholta tuleva häirintä ja uhkailu. Julkisen alan työhyvinvointitutkimuksen 2020 mukaan asiakkaan taholta epäasiallista kohtelua tai uhkaa oli kokenut kuluneen vuoden aikana 21 prosenttia kunta-alan työntekijöistä.

Terveysalalla tämä on vielä yleisempää, jossa epäasiallista kohtelua asiakkaan taholta oli kokenut  33 prosenttia työntekijöistä.

Lainsäädäntö velvoittaa puuttumaan

Jo olemassa olevan lainsäädännön pohjalta työnantaja on aina toimintavelvollinen kaikenlaisen häirinnän poistamiseen, kun työnantajan tietoon on tullut epäasiallinen kohtelu tai häirintä.

Työnantajalla on velvollisuus tarkkailla työyhteisön tilaa, ottaa työn suunnittelussa huomioon työolosuhteet sekä perehdyttää ja opastaa työntekijöitä työhön. Lainsäädäntö korostaa erityisesti uusien ja nuorten työntekijöiden suojelua.

Yhdenvertaisuutta edistettävä

Yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisten, koulutuksen järjestäjien sekä työnantajien on arvioitava ja edistettävä yhdenvertaisuutta sekä ehkäistävä syrjintää omassa toiminnassaan. Siinä on otettava huomioon työntekijän alkuperä, ikä, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, uskonto ja muut yhdenvertaisuuslaissa kielletyt erotteluperusteet.

Työnantajan on aktiivisesti edistettävä työntekijöidensä yhdenvertaisuutta ja ehkäistävä työpaikoilla tapahtuvaa syrjintää. Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työpaikalla on oltava suunnitelma tarvittavista toimista yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Lisäksi tasa-arvolain mukaan työnantajien on ennaltaehkäistävä sukupuoli-identiteettiin tai suku­puolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää ja huomioitava tämä tasa-arvosuunnitelmien valmistelussa ja tasa-­arvoa edistävissä toimenpiteissä.

Ilmoituskanava väärinkäytösten ilmoittamiseen

Joulukuusta 2021 lähtien ilmoittajansuojalainsäädäntö velvoittaa yli 50 henkilön yrityksiä sekä julkisen sektorin organisaatioita perustamaan ilmoituskanavan väärinkäytösten ja eettisten huolenaiheiden ilmoittamiseen. Työnantajan velvoitteista tarkemmin painetun lehden sivulla 37.

Työsuojelutoimitsijoiden roolia vahvistettava

Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT osallistui syyskuussa ministerien Thomas Blomqvistin ja Hanna Sarkkisen järjestämään pyöreän pöydän keskustelutilaisuuteen seksuaalisen häirinnän ennaltaehkäisemisestä.

Tilaisuudessa työmarkkinaosapuolet pohtivat, miten seksuaalista häirintää voidaan ehkäistä tehokkaammin.  KT esitti tilaisuudessa näkemyksensä, kuinka häirintää voidaan ennaltaehkäistä:

Ongelma ei ratkea lainsäädännöllisin keinoin

• Työnantajan velvollisuudet epäasiallisen kohtelun ja häirinnän poistamiseksi ovat jo lainsäädännössä riittävät.
• Työnantajan voi olla käytännössä mahdoton selvittää seksuaalisen häirinnän tilanteita työsuhteen päättymisen jälkeen tai sen tapahtuessa työpaikan tai työajan ulkopuolella. Erityisesti jos työntekijä itse ei ole ilmoittanut kokemastaan seksuaalisesta häirinnästä häiritsijälle itselleen tai työnantajalle.

Työsuojelulla tärkeä merkitys

• Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmien merkitystä on vahvistettava työpaikoilla ja näihin liittyvien käytäntöjen toteutumista on selvitettävä.
• Keskeistä on avoimen ja luottamuksellisen keskustelukuluttuurin edistäminen ja työpaikkakohtaiset menettelytapaohjeistukset.
• Sen sijaan että nimettäisiin erillisiä häirintäyhteyshenkilöitä, voidaan häirinnästä raportoimista ja matalan kynnyksen tukea häirintään kokeneille parantaa vahvistamalla työsuojelutoimijoiden roolia, muun muassa tarjoamalla työnsuojelutoimijoille koulutusta häirintää kohdanneen henkilön kohtaamiseen.

Tutkimusta lisättävä

• Kokoavaa ja vertailutietoon perustuvaa tutkimusta seksuaalisesta häirinnästä on lisättävä.

Yleistä tietoisuutta lisättävä

• Yhteiskunnallista keskustelua ja tietoisuutta on lisättävä seksuaalisesta häirinnästä, esimerkiksi vuonna 2017 järjestetty #härinnästävapaa-kampanja tulisi toistaa. Sosiaalista mediaa on hyödynnettävä muun muassa viestittäessä eri toimijoiden vastuusta häirinnän kitkemisessä.