Kallis palkkaharmonisointi vaarantaa soten rahoituksen

Palkkojen yhteensovitus eli harmonisointi niin sanottuun kärkipalkkaan nostaa julkishallinnon kustannuksia vähintään 500 miljoonalla eurolla vuodessa. Jos hyvinvointialueille ei osoiteta täysimääräisesti kohdennettua rahoitusta tämän toteuttamiseen, on alueellisten palvelujärjestelmien kantokyky vakavasti uhattuna. Talouden sopeuttaminen leikkauksilla palvelutuotannosta on useilla alueilla äärimmäisen vaikeaa, todetaan KT:n ja sairaanhoitopiirien johtajien yhteisessä huhtikuussa annetussa tiedotteessa.

Palkkojen harmonisoinnin maksajan pitäisi olla selvillä ennen sote-uudistuksen hyväksymistä eduskunnassa tai koko uudistuksen toteutuminen voi olla vaarassa.

Harmonisoinnista vireillä useita erimielisyyksiä

Kunta-alan organisaatiot ovat sovittaneet palkkoja yhteen työnantajien yhdistymisten yhteydessä jo vuosia. Harmonisoinnista on syntynyt yksittäisten tapausten kautta jo oikeuskäytäntöä, jossa on tulkittu muun muassa perustuslain sekä työ- ja virkalainsäädännön yhdenvertaisen kohtelun periaatteita.

Parhaillaan on vireillä useita ammattijärjestöjen nostamia erimielisyyksiä palkkojen harmonisoinnista organisaatiomuutoksissa. Erityisesti laaja-alaisia sote-kuntayhtymiä vaaditaan yhdentämään palkat kunkin ammattiryhmän kärkipalkkoihin kahdessa vuodessa.

Oikeaa hintalappua vaikea arvioida

Hallituksen sote-esityksessä on arvioitu, että jos palkat harmonisoidaan keskipalkkaan eli mediaaniin, kustannukset olisivat noin 60 miljoonaa euroa vuodessa. Esityksen mukaan kustannusten arvioidaan nousevan noin 560 miljoonaan euroon vuodessa, jos palkat harmonisoidaan korkeimman kymmenyksen mukaan.

Hallituksen esityksessä on huomioitu, että Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimi sekä HUS eivät liity yhteen muiden työnantajayksiköiden kanssa.

Hallituksen arvio sisältää paljon epävarmuustekijöitä, eikä kustannuksia voi vielä arvioida luotettavasti. Integroitujen kuntayhtymien kokemukset viittaavat kuitenkin siihen, että harmonisoinnista tulee merkittävästi hallituksen esityksessä arvioitua kalliimpi.

Kustannusten suuruuteen vaikuttavat hyvinvointialueiden konsernirakenne ja hyvinvointialueiden työ- ja virkaehtosopimuksiin myöhemmin neuvoteltavat uudet palkkausjärjestelmät. Tämänhetkisen oikeuskäytännön valossa kustannuskasvun riskitekijät ovat kohonneet, koska harmonisointitaso on noussut palkkavertailun korkeimpaan palkkaan.

KT kannattaa kulujen rajoittamista

Ottaen huomioon meneillä olevat erimielisyydet palkkojen yhteensovittamisesta, kustannukset todennäköisesti ylittävät merkittävästi hallituksen arvion. Työvoimakustannusten nousu voi olla niin suurta, että se uhkaa koko sote-uudistuksen kustannuskehitykselle asetettuja tavoitteita ja lisää kohtuuttomasti julkisen talouden kustannuksia.

KT on muun muassa eduskuntakäsittelyssä esittänyt mallin, jolla yhteensovittamisesta aiheutuvia kuluja rajoitettaisiin.  Kenenkään palkkaa ei hyvinvointialueille siirtymisen vuoksi alennettaisi, mutta sovittaminen tapahtuisi keskimmäisen palkan eli mediaanin tasolle vaativuusryhmittäin. Ne palkansaajat, joille muodostuisi ylimenevä osa, säilyttäisivät sen niin kauan kuin tehtävä pysyisi samana. Tällainenkin harmonisointi nostaisi sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön yleistä ansiotasoa.

KT ja sairaanhoitopiirit pitää välttämättömänä, että palkkojen yhteensovittamista rajattaisiin erillislainsäädännöllä ja että siihen varataan riittävän pitkä siirtymäaika. Nyt eduskunnan käsittelyssä olevassa hallituksen esityksessä tai valiokuntien antamissa lausunnoissa tällaista mallia ei ole.

Miten suunnitella työnantajavaihdosta?

Sote-uudistuksessa sote-henkilöstö siirtyy uusien hyvinvointialueiden palvelukseen yli sadan eri työnantajayksikön palveluksesta. Jokaisella kunnalla, kuntayhtymällä ja sairaanhoitopiirillä on ollut oma palkkapolitiikkansa. Kaikissa kuntaorganisaatioissa on kuitenkin noudatettu KVTES:n palkkausjärjestelmän periaatteita.

Liikkeen luovutuksessa työntekijät siirtyvät toiselle työnantajalle entisillä palvelussuhteen ehdoilla. Palkan yhteensovittaminen perustuu syrjintää koskevaan lainsäädäntöön, tarkemmin tasa-arvolakiin, yhdenvertaisuuslakiin ja työsopimuslain tasapuolisen kohtelun periaatteeseen.

Tehtäväkohtaiset palkat voivat vaihdella eri työn­antajayksiköissä samassa tehtävässä tai saman vaativuustason tehtävissä. Tarve harmonisoida palkkoja syntyy, kun vaativuudeltaan samasta tehtävästä maksettavan palkan taso vaihtelee.

Työnantajan vaihtumisesta johtuva uuden palkkausjärjestelmän rakentaminen ja palkkojen koordinointi ja yhteensovittaminen tulee vaatimaan runsaasti työtä, huolellista valmistelua ja paikallisia neuvotteluja hyvinvointialueilla.

Palkkojen yhteensovittamiseen tarvitaan riittävän pitkä siirtymäaika.

Hyvinvointialueiden palkkausjärjestelmien vaikutus harmonisointiin

Palkkojen harmonisointiin uusissa työnantajayksiköissä vaikuttavat vahvasti hyvinvointialueilla sovellettavat työ- ja virkaehtosopimukset.

KT ja pääsopijajärjestöt sopivat toukokuussa 2020, että hyvinvointialueille solmitaan sote-sopimus, lääkäri­sopimus ja maakunnan yleinen sopimus.

Näiden sopimusten neuvottelut ovat vielä kesken. Hyvinvointialueiden palkkaharmonisointia voidaan suunnitella tarkemmin vasta, kun työnantajilla on tiedossa näiden uusien sopimusten palkkausjärjestelmät siirtymäaikoineen.

Uusien sopimusten palkkausjärjestelmät voivat poiketa nyt kuntasektorilla käytössä olevista palkkausjärjestelmistä, eroja voi esimerkiksi olla tehtäväkohtaisissa palkoissa tai tehtävien vaativuuden arvioinnissa.

Henkilöstöään luovuttavien organisaatioiden palkkapolitiikka

Luovuttavien työnantajayksiköiden on myös osaltaan myötävaikutettava siihen, ettei palkkatasojen vaihtelu tulevan hyvinvointialueen sisällä suurene entisestään. Tasakorotuksenomaisia, harkinnanvaraisia palkankorotuksia olisi pidättäydyttävä tekemästä juuri ennen siirtymää. Ne nostavat kustannuksia uusissa työnantajayksiköissä.

On myös ensiarvoisen tärkeää, että työnantajat noudattavat tehtävän vaativuuden arviointia ja niitä tehtäväkohtaisten palkkoja, jotka ovat työnantajayksikössä voimassa.

Mikäli yksittäisellä esimiehellä on oikeus sopia työsopimuksella palvelussuhteen ehdoista rekrytoitavan kanssa, on varmistettava, että sovittava ja/tai työsopimukseen merkittävä tehtäväkohtainen palkka on linjassa työnantajan noudattaman tehtävän vaativuuden tason kanssa.

Muutostukea sote-uudistuksessa löytyy KT:n verkkosivuilta kt.fi/muutostuki.