Syrjintä rekrytoinnissa on osin tiedostamatonta

Rekrytoijat voivat huomattaan suosia itsensä kaltaisia ihmisiä. Taustalla voi olla sitkeitä uskomuksia siitä, mitä tietynlainen tausta, sukupuoli, ikä tai ulkonäkö kertovat yksilön osaamisesta, ahkeruudesta tai kyvystä pärjätä tehtävissään. Myös totutut toimintamallit tai rekrytointiprosessit voivat ohjata rekrytoimaan vain keskivertosuomalaisia. 

Työterveyslaitoksen monimuotoisuusbarometrin (2020) mukaan henkilöstöalan ammattilaisista reilu kymmenes on havainnut rekrytointisyrjintää omassa organisaatiossaan. Aklaq Ahmadin viime vuonna julkaistu tutkimus puhuu karumpaa kieltä etnisen syrjinnän yleisyydestä.

Ahmad tutki nimen vaikutusta haastattelukutsun saamiseen lähettämällä tuhanteen työpaikkaan viisi samankaltaista hakemusta viiden kuvitteellisen henkilön nimissä. Kaikilla oli Suomessa hankittu tasavahva osaaminen ja työkokemus sekä erinomainen suomen kielen taito.

Hakijoiden nimet ilmensivät suomalaista, englantilaista, irakilaista, venäläistä tai somalialaista taustaa. Haastattelukutsut tulivat 1,5-4 kertaa varmemmin suomaiselle kuin muulle nimelle. Irakiin tai Somaliaan viittaavat nimet saivat merkittävästi vähiten kutsuja haastatteluun.

Syrjintää ja rasismia voi hillitä

Monimuotoisuuden näkyminen työpaikoilla ei voi olla syrjintää ja rasismia kokevan yksilön vastuulla, kun kyse on huomaamattomissa tai tarkoituksellisesti syrjivissä mekanismeissa.

Pääministeri Sanna Marinin hallituksen tavoitteena on lisätä työnantajien rekrytointi- ja monimuotoisuusosaamista ja vähentää syrjintää työmarkkinoilla. Työ- ja elinkeinoministeriö on juuri käynnistänyt kaksi vuotta kestävän työelämän monimuotoisuusohjelman, jossa KT on mukana. Tavoitteena on organisaatioiden hyötyminen monimuotoisuudesta sekä maahan muuttaneiden pääsy osaamistaan vastaaviin tehtäviin.

Samalla pyritään vähentämään työmarkkinoiden rakenteellista syrjintää ja rasismia esimerkiksi lisäämällä työyhteisöjen tietoisuutta monimuotoisuuden hyödyistä sekä rekrytointi- ja johtamisosaamista. 

Työterveyslaitos on laatinut suosituksia monimuotoisuutta tukevien rekrytointikäytäntöjen kehittämiseksi. Suosituksissa kehotetaan tarkastelemaan, mitkä totutuista rekrytointitavoista ovat perusteltuja. Käytäntöjen kehittäminen pakottaa pohtimaan tarkasti, millaista osaamista mihinkin tehtävään tarvitaan. Esimerkiksi erinomaista suomen kielen osaamista voi vaatia vain tehtävässä, jossa sellainen taito on välttämätön.

Anonyymi rekrytointi lisää syrjimättömyyttä

Muutamat kunnat ovat käyttäneet osittain anonyymia rekrytointia. Siinä kaikki henkilöön liittyvä tieto poistetaan hakemuksista, jolloin rekrytointia tekevät voivat haastateltavia valitessaan keskittyä puhtaasti osaamis- ja koulutustietoihin. Menetelmä ei takaa syrjimättömyyttä, mutta on tärkeä askel sillä tiellä.

Syrjimättömyys työyhteisöissä on kaikkien etu. Monimuotoisten työyhteisöjen on todettu lisäävän organisaation innovatiivisuutta ja taloudellista menestymistä. Syrjinnän vähentämisellä voidaan vaikuttaa työllisyysasteeseen, sillä työvoiman saatavuus voidaan turvata vain maahanmuuton kautta.

Ensisijaisesti kyse on kuitenkin ihmisoikeuksista, oikeudesta olla osallisena yhteiskunnassa, oikeudesta työllistyä ja saada osaamistaan vastaavia tehtäviä. Syrjimätön ja monimuotoinen työpaikka on hyvä työpaikka kaikille.

Suosituksia rekrytointi­käytäntöjen kehittämiseen

Työterveyslaitos  ja Terveyden ja hyvinvointilaitos ovat antaneet suosituksia siitä, miten edistää monimuotoisuutta rekrytoinnissa. Suositusten lähtökohtana on, että organisaation moninaisuuden edistäminen alkaa yhdenvertaisista ja syrjimättömistä rekrytointikäytännöistä. Niiden toteuttaminen ei ole vaikeaa, mutta vaatii usein oman ajattelun ja ennakkoluulojen haastamista.

Suositukset Työterveyslaitoksen sivuilla ttl.fi