Tehtävän vaativuuden arviointityön tulevaisuus

Kunta-alalla tehtävän vaativuuden arviointi otettiin käyttöön 1990-luvun loppupuolella, ensin teknisten sopimuksessa ja 2000-luvun alussa kunnallisessa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa.  Tämän jälkeen se tuli  myös lääkäreille ja opettajille.

Kunta-alalla paikallisia järjestelmiä tehtävän vaativuuden arviointiin (TVA) rakennettiin hartaudella. Moni kunta otti käyttöönsä kokonaisarvioinnin, mutta analyyttisiä järjestelmiäkin on kokeiltu. Uutta oli erityisesti se, että palkanmuodostuksen määräävin osa, tehtäväkohtainen palkka, määriteltiin paikallisesti. Jokainen kuntatyönantaja kehitti oman vaativuudenarviointijärjestelmänsä.

Sinä aikana, jona tehtävän vaativuuden arviointi on ollut käytössä, kunta-alalla on tapahtunut valtavasti muutoksia alkaen Paras-laista ja kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta päättyen muihin kunta-alan sisäisiin organisaatiomuutoksiin.

Kun TVA-järjestelmästä sovittiin kunta-alalle, tuskin nähtiin, mihin niiden ylläpito johtaa. Toimintaympäristön muuttuessa tuli tarvetta pohtia palvelussuhteen ehtoja, erityisesti tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisointia, mistä seurasi oikeustapauksia ja tasa-arvoviranomaisten kannanottoja.  

TVA-järjestelmä ei tue tämän päivän tarpeita

TVA-järjestelmässä on useita ongelmia. Arviointijärjestelmää on todella vaikea päivittää ilman merkittäviä lisäkustannuksia. Samassa vaativuustasossa olevien tehtävien tehtäväkohtaisen palkan täytyy olla sama. Tehtäväkohtaisten palkkojen tasoja tai yksilöiden palkkoja ei voi laskea ilman paikallisia sopimuksia, vaikka tähän olisi objektiivisia syitä, jotka perustuvat esimerkiksi tehtävien muuttuneeseen työmarkkinatilanteeseen tai työnantajien linjauksiin.

Tietyn tehtäväryhmän palkkojen tasokorotusta ei siis voi rahoittaa alentamalla jonkun toisen vaativuusryhmän palkkaa. Kaksikymmentä vuotta sitten tehtyä palkkastrategiaa ei siis käytännössä voi muuttaa muuta kuin toiseen suuntaan.

Julkisen sektorin tehtävissä palkkausjärjestelmässä on muitakin hankaluuksia. TVA-ryhmissä voi olla vaa-tivuushierarkia, mutta maksetut palkat ovat lähellä toisiaan. Toisaalta tehtävien vaativuuseroja on vaikea löytää. Palkitseminen rajoittuu henkilökohtaisen lisän käyttöön. Tähän taas ei yleensä ole oikein rahaa, kun vaativuustyö ja etenkin harmonisaatio vie kaiken ajan ja rahat.

Arviointityöjärjestelmä ei myöskään tue aidoista tehtäväsiirroista ja lisätehtävistä palkitsemista. Toisaalta käydään keskustelua siitä, että miksi ”joka ripsahdus” työtehtävissä pitäisi huomioida. Paikallisesti on vaikeaa hahmottaa ns. olennainen muutos tehtävissä.

Toisaalta, joka kerta kun peruspalkkatasoja korotetaan ’epätasaisesti’ tai hinnoittelurakennetta uusitaan valtakunnallisten sopimusten perusteella, paikallinen TVA-järjestelmä uhkaa mennä sekaisin.

Onko järjestelmälle vaihtoehtoja?

Aito yksilöiden palkitseminen on kaukainen haave yksiköissä, jotka on perustettu työnantajayhteenliittymien pohjalta. Pelkkä palkkausjärjestelmien yhteensovittaminen ja tehtäväkohtaisten palkkojen kiinnikurominen on vuosien työ.

Korkean tehtäväkohtaisen palkan takana voi olla esimerkiksi yhden paikkakunnan kaukaisen toimipisteen työvoimapula.  TVA-järjestelmän nikkarit tuskin halusivat, että tämä loisi pohjan tehtävän vaatiduuden arvioinnin mukaiselle palkitsemiselle.

Maksussa on satojen tuhansien palkansaajien tehtäväkohtaiset palkat ja TVA-järjestelmää käyttävät sadat kuntatyönantajat. On selvää, ettei muutoksia saada aikaan nopeasti eikä ilman pitkiä siirtymäaikoja.

KT on esittänyt kysymyksen, olisiko mahdollista, että tehtäväkohtaiset palkat olisivat taas valtakunnan sopimuksessa kuten Tanskassa. Siellä kunta- ja aluetyönantajilla on edelleen käytössä ammattiryhmäkohtaiset palkat, jotka perustuvat valtakunnallisesti sovittuihin luokkiin ja luokkien välisiin välyksiin.

Paikalliset arviointijärjestelmät ja paikallinen palkitseminen keskittyisi esimerkiksi laajennettuihin tehtäväkuviin, jos valtakunnan sopimuksessa ei olisi työkalua tähän, sekä palkitsemaan yksilön työsuoritusta, tiimejä ja -ryhmiä. Lisäksi ovat nykysopimuksen mukaiset keinot, esimerkiksi rekrytointilisät ja kertapalkkiot.

Toinen vaihtoehto olisi edetä ura- tai roolipohjaiseen vaativuuspalkitsemiseen. Se sopisi varmasti ainakin osaan kunta-alan tehtävistä.