Työhyvinvoinnilla saa tuottavuutta

Jämsän kaupungin kehittämispäällikkö Hannele Rahkonen sanoo suoraan, että Jämsässä on  asetettu tavoitteeksi henkilöstötuottavuuden parantaminen. 

– Meillä saa siis sanoa ääneen sanan henkilöstötuottavuus. Ainoa toimiva tapa edistää sitä on työhyvinvoinnista huolehtiminen. Työhyvinvoinnista ja rahasta voi myös puhua samassa lauseessa.

Rahkonen muistuttaa, että siinä miten henkilöstö voi, on todella paljon rahaa kiinni. 

– Se, että työn tekeminen olisi mahdollisimman sujuvaa, ei ole keneltäkään pois. Se ei ole myöskään kenellekään käsky juosta kovempaa, emme halua työssään uupuvaa työntekijää. 

Työhyvinvoinnin rinnalla ja osana sitä kulkee työn jatkuva kehittäminen. 

– Jotta palvelut pysyvät hyvinä, pitää työtä jatkuvasti kehittää. Muuten työyhteisö kriisiytyy ennemmin tai myöhemmin ja kehittäminen tapahtuu sitä kautta. On siis pysyttävä itse liikkeessä. 

Työhyvinvoinnin mittarit mukaan

Työhyvinvoinnin kehittämisessä on ongelmana se, että sitä on vaikea mittaamalla todentaa. 

– Koska työhyvinvointia on vaikea osoittaa ja mitata, niin on vaikeaa perustella muulle organisaatiolle, että siihen on tärkeää panostaa. 

Jämsässä tähän ongelmaan löytyi ratkaisu Lapin yliopiston tutkijan Marko Kestin rakentamasta työhyvinvoinnin ja tuottavuuden mallista, jonka avulla työhyvinvointi pystytään osoittamaan euroina, siis tuotannontekijänä.

Hannele Rahkosen mukaan Kestin mallissa on erityistä se, että siinä talous ja tuottavuus yhdistyy työhyvinvointiin. Malli antaa kehykset ja mittarit työelämän laadun kehittämiseen ja sen seurantaan.

Kestin teoria lähtee siitä, että työelämässä on viiden asian tai kyvykkyyden, kuten Kesti niitä kutsuu, oltava kunnossa, jotta ihmiset pystyvät voimaan hyvin. Nämä viisi asiaa ovat johtaminen, esimiestyö, toimintakulttuurit sekä osaaminen ja prosessit. 

– Itse olen pitänyt siitä, että nämä viisi asiaa ovat syy–seuraussuhteessa toisiinsa. Esimerkiksi kahden henkilön välinen riita ei ole vain näiden henkilöiden välinen, vaan se voi juontua jostakin työyhteisön toimimattomasta käytännöstä.

Kestin mallissa varsinainen indeksi muodostuu niin sanottujen itsearvostustekijöiden perusteella. Niitä ovat esimerkiksi turvallisuuden tunne ja työn imu. 

Teoria eroaa monesta muusta vastaavasta siinä, että näitä tekijöitä painotetaan eri tavalla indeksiä muodostettaessa.  Esimerkiksi turvallisuuden tunne työssä on olennaisempi kuin vaikkapa itsensä toteuttaminen.

– Kyseessä on arjen työkalu työyhteisön ilmiöiden tarkasteluun. Malli antaa raamit, joiden sisällä on hyvä johtaa ja asettaa tavoitteita, joiden toteutumista seurataan indeksin avulla. Mittari on hyvin herkkä. Esimerkiksi tilanne, jossa yksikön esimies on korvattu epäpätevällä sijaisella, näkyy heti henkilöstön hyvinvoinnissa. 

Jämsäläinen versio tuottavuuden mallista

Hannele Rahkosen mukaan Kestin mallin taustateoriaa ei tarvitse perusteellisesti tuntea, jotta mallia voisi hyödyntää. Jämsässä mallista rakennetaan jämsäläistä versiota.

– Aloitimme miettimällä, mitä hyvä johtaminen, esimiestyö, toimintakulttuuri, osaaminen ja prosessinäkökulma  merkitsevät jämsäläisittäin. Käytännössä selvitimme asiaa niin, että ensin esimiehet tekivät pitkän listan ominaisuuksista, joista henkilöstö valikoi äänestämällä tärkeimmät. 

Työntekijät äänestivät esimiesten tärkeimmäksi tehtäväksi henkilöstön rohkaisemisen. Tärkeiksi koettiin myös tavoitteiden asettaminen sekä tasapuolisuus ja vuorovaikutuksen edistäminen. 
Jämsässä työhyvinvoinnin kehittymistä seurataan kerran vuodessa tehtävällä kyselyllä.

– Teimme viimeisimpään kyselyyn omat nimenomaan kuntapuolelle ja Jämsään sopivat kysymykset, jotka ovat tarpeeksi konkreettisia. Tulokset ja niiden perustelut ovat nyt ponnahduslautana pitkäjänteiseen johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen.

Rahkonen odottaa hyviä tuloksia myös uudistetuista kehityskeskusteluista.

– Tästä eteenpäin kehityskeskustelut ovat tavoitteellisempia. Niissä on tähtäin paitsi arkityössä myös työn ja organisaation kehityksessä tulevaisuudessa.  Näin kehityskeskustelujenkin kautta viedään työelämän laadun kehittämistä eteenpäin.

Työntekijät mukana kehittämisessä

Hannele Rahkonen muistuttaa, että arjessa työn kehittämisen pitäisi olla yksinkertaista, eikä viedä liikaa aikaa.

– Mikään kysely ei sinänsä johdata meitä mihinkään, jos työntekijät eivät koe sitä hyödylliseksi niin, että sillä saadaan jotain aikaan. Olennaista on, että meillä työntekijät ovat mukana työn kehittämisessä. He voivat oikeasti vaikuttaa työhönsä. 

Rahkosen mukaan useimmat työntekijät kokevat kehittämisessä mukana olemisen mielekkääksi. 

– Toki se tuo vastuutakin. Olemme keskustelleet paljon siitä, minkälaiset vastuut kenelläkin on  ja mitä kenenkin tehtäväkuvaan kuuluu. Satsaamme siihen, että tehtäväkuvat olisivat ajantasaiset ja pysyisivät muuttuvan maailman mukana. 

Rahkosen mukaan työhyvinvointia ja tuloksellisuutta seurataan yksiköittäin.

– On työyhteisöjä, jotka ovat vielä matkalla. Niissä on tehtävä töitä koko ajan. Niissä, joissa tulokset ovat hyvät, rakennettu hyvä voi aina romuttua. On siis oltava valppaana.

Henkilöstön työtyytyväisyys on Jämsässä selvästi korkeampi kuin kunnissa keskimäärin. Työhyvinvoinnin kehittyminen ei ole vielä näkynyt vähentyneinä sairauspoissaoloina.

– Olemme sairauspoissaolojen määrissä kuntakentän keskiarvossa. Tosin meillä henkilöstön keski-ikä on melko korkea, päälle viidenkympin. Myös olosuhteet ovat olleet varsin myrskyiset. Joten voisi ajatella, että aika kohtuullisesti olemme onnistuneet pitämään henkilöstön pelissä, poissaoloja voisi olla paljon enemmänkin. 

Jämsän kaupunki on osallistunut aktiivisesti Kunta-alan työelämän kehittämisohjelma Kuntekoon. Kaupunki oli yksi kuudesta kuntaorganisaatiosta, jolle myönnettiin Ihmeiden tekijät -palkinto Kunteko-gaalassa 2019. Jämsän kehittämishankkeisiin voi tutustua Kuntekon Tekojen torilla