Hanko satsaa hyvään johtamiseen kouluttamalla

Hanko on pieni kaksikielinen kaupunki, jossa on noin 8 300 asukasta. Kaupungilla työskentelee kuutisensataa henkilöä kuudella toimialalla. Kaupungin konserniin kuuluu lisäksi kolme tytäryhtiötä ja yksi liikelaitos. Esimiehiä kaupungissa ovat kaupunginjohtajan lisäksi muut toimialajohtajat, osastopäälliköt, yksikön esimiehet ja lähiesimiehet.

Henkilöstöpäällikkö Nina Granqvist huomasi pian uudessa työssään, että pienikin kunta voi olla hyvin hajautunut niin hallinnollisesti kuin käytännön työssäkin. Tämä näkyi myös johtamisessa siten, että eri yksiköissä noudatettiin eri toimintamalleja.

Kysely henkilöstölle osoitti, että johtamiseen kaivattiin yhteistä arvopohjaa ja esimiehille mahdollisuutta kehittyä esimiestaidoissa.

Kaupunki päätti tehdä etenkin ajankäytöllisesti ison satsauksen ja antoi kaikille esimiehille mahdollisuuden kouluttautua. Kolmisenkymmentä esimiestä osallistui yhtenäisesti toteutettuun koulutusjaksoon ja suoritti joko Johtamisen erikoisammattitutkinnon (JET) tai Lähiesimiehen ammattitutkinnon oppisopimuksina työpaikalla.

Kouluttajaksi valittiin koulutus- ja valmennusyritys Rastor, joka yhteistyössä Länsi-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Luksian kanssa toteutti koulutuksen kaksikielisenä.

– Osalla esimiehistä oli JET-tutkinto jo entuudestaan. Oli kuitenkin teemoja, joiden lähiopetuspäiviin kaikki kaupungin esimiehet saivat osallistua. Itse osallistuin myös JET-koulutukseen, Granqvist kertoo.

Kohti yhteistä johtamiskulttuuria

Kaikille yhteisen koulutuksen tavoitteena oli luoda yhtenäinen johtamiskulttuuri ja arvopohja johtamiselle kaupungin strategian pohjalta. Muita teemoja olivat muun muassa kommunikaatio ja johtaminen, jossa käytiin läpi muun muassa palautteen antamista ja konfliktien hallintaa.

Koulutuksessa käytiin läpi myös keskeisimmät asiat työsopimuslaissa ja kunnallisessa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa.

– Oli tärkeää pohtia, mitkä meidän yhteiset arvomme ovat. Arvoiksi tunnistettiin avoimuus, suvaitsevaisuus, vastuullisuus, uudistumishalu ja tuloksellisuus. Tärkeässä osassa koulutuksessa olivat myös henkilökohtaiset johtamistaidot ja voimavarat ajankäytöstä alkaen, Nina Granqvist sanoo.  

Koulutus aloitettiin syksyllä 2016 ja todistukset jaettiin tämän vuoden maaliskuussa. Seurantakysely koulutuksen vaikutuksista toteutetaan koko henkilöstölle tämän vuoden lopussa. Esimiehiltä saatu palaute viimeisenä lähiopetuspäivänä oli positiivista.

Granqvistin mukaan pitkäkestoisen koulutuksen hyötyjä oli muun muassa se, että esimiehet ehtivät kunnolla tutustua toisiinsa ja verkostoitua. Koulutus antoi esimiehille myös mahdollisuuden pysähtyä arjessaan pohtimaan omaa johtamistaan ja ammentaa ideoita sen kehittämiseksi.

Esimiestyö tukemaan työhyvinvointia

Kaikille esimiehille tarjotaan seuraavaksi koulutusta työhyvinvointijohtamisessa. Sen yhteydessä suoritetaan työhyvinvointikortti, joka vahvistaa yhteistä käsitystä työhyvinvoinnista ja jäsentää rooleja ja vastuita.

Viimeaikoina terveysperusteiset poissaolot ovat lisääntyneet huolestuttavasti ja työkyvyn edistäminen on noussut esimiestyössä etusijalle. 

– Esimiehillä on avaimet työhyvinvointiin. Henkilöstön pitäisi kokea, että töihin on mielekästä tulla ja työn vaativuus vastaa omaa osaamista ja työkykyä. Esimies luo edellytykset työn tekoon ja on tukena silloin kun työtehtäviä pitää priorisoida, Nina Granqvist sanoo.

– Jos työkyky on alentunut, voidaan uudelleensijoittaa ja tuunata työtä. Toivon koulutuksen antavan esimiehille eri tilanteisiin lisää työkaluja ja toimintamalleja.

Pienessä kunnassa yhdellä ihmisellä saattaa olla monta tehtävää. Henkilöstöpäällikkönä Granqvist toimii myös työsuojelupäällikkönä, yhteistoiminnan vetäjänä ja käy työkykykeskusteluja. Yhteistyö samalta arvopohjalta on tärkeää, jotta myös resurssien niukkuudessa kaikki mahdollisuudet saataisiin esiin.