Työaikamuotoa voi muuttaa

Vaasan hovioikeus antoi 8.7.2013 tuomion, jonka mukaan työnantajalla oli oikeus muuttaa työntekijöihin sovellettu ns. muodollinen jaksotyöaika yleistyöajaksi. Muutoksen jälkeen työntekijöiden ruokailu ei enää tapahtunut työaikana, vaan heillä oli puolen tunnin työaikaan kuulumaton ruokailutauko.

Työnantajalla perusteet muuttaa työaikamuotoa

Kaupunki päätti yksipuolisesti muuttaa eräiden työntekijöiden työaikamuodon jaksotyöstä yleistyöajaksi. Osalla kyseisistä työntekijöistä oli työsopimuksessa kirjaus (työaikamuotoa koskeva tilastokoodi) siitä, että työaikamuoto on ns. muodollinen jaksotyö. Kaikki henkilöt olivat vuosikausia tai jopa kymmeniä vuosia työskennelleet muodollisessa jaksotyössä.

Kaupunki perusteli muutosta tarpeella yhdenmukaistaa samaa työtä tekevien työsuhteen ehtoja, yhtenäisen työaikajärjestelmän ja yleistyöajan käyttämisen hallinnollisilla ja taloudellisilla eduilla ja töiden paremman organisoinnin johdosta parantuneilla mahdollisuuksilla työntekijöiden ruokatauon järjestämiseen.

Kantajien mukaan jaksotyöajasta on toisaalta eräiden työntekijöiden kanssa sovittu kirjallisessa työsopimuksessa ja toisaalta työaikamuoto on joka tapauksessa muodostunut työntekijöiden työsuhteen ehdoksi, koska ko. työaikamuotoa on tosiasiallisesti sovellettu työntekijöihin pitkän aikaa.

Työnantajalla ei olisi kantajien mukaan ollut oikeutta muuttaa näin syntyneitä työsuhteen ehtoja yksipuolisesti pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla.

Työnantajan oikeus muuttaa työaikamuotoa

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen ja korvausvaatimukset katsoen, että kaupungilla on ollut työnjohto-oikeutensa perusteella oikeus muuttaa työaikamuotoa. Myös hovioikeus hylkäsi kantajien valituksen.

Hovioikeus toteaa perusteluissaan, että työnantajalla on oikeus muuttaa työnjohto- ja valvontaoikeutensa perusteella työsuhteen ehtoa silloin, kun muutos ei vaikuta työsuhteeseen olennaisesti.

Työajasta päättäminen kuuluu lähtökohtaisesti työnantajan työnjohtovaltaan ja työnantaja voi yksipuolisesti valita tai muuttaa työaikajärjestelmää ellei työaikajärjestelmästä ole nimenomaisesti sovittu tai sen ei katsota vakiintuneen työsuhteen olennaiseksi ehdoksi pitkään noudatetun käytännön vuoksi.

Hovioikeus katsoi toisaalta, että pelkkä työsopimuksessa mainittu työaikamuotoa osoittava koodi ei ilmaise työnantajan ja työntekijän sopimaa ehtoa vaan se on, kuten muutkin käytetyt koodit, hallinnon käyttöön tarkoitettua informaatiota.

Kun ei ilmennyt mitään muuta seikkaa, joka osoittaisi kaupungin ja työntekijöiden välillä nimenomaisesti sovitun jaksotyön käytöstä, pelkkä koodi ei osoita tällaista sopimusta syntyneen.

Jaksotyön soveltaminen käytännössä vähintään 20 vuoden ajan puoltaisi hovioikeuden mukaan jaksotyöjärjestelmän katsomista kantajien työsuhteiden vakiintuneeksi sopimuksenveroiseksi ehdoksi.

Työaikajärjestelmän muuttamisella voi olla suuri merkitys työntekijän työsuhteen ehtoihin. Tässä tapauksessa työaikamuodon muuttaminen ei ole kuitenkaan muuttanut kantajien säännöllistä työaikaa tai työtehtäviä eikä sillä ole ollut vaikutusta palkkaukseen.

Kantajien työ ei ole sen luonteista, että se olisi edellyttänyt jaksotyön soveltamista eikä työaikamuodon muuttaminen ole aiheuttanut työsuhteeseen muita muutoksia kuin työaikaan kuulumattoman pakollisen puolen tunnin ruokatauon pitämisen.

Ruokatauolla on työsuojelullinen tarkoitus eikä tämän ruokatauon pitäminen objektiivisesti arvioituna huononna kantajien työsuhteen ehtoja. Pitkään jatkunutta tapaa ruokailla nopeasti työn ohessa tai jaksotyöajan soveltamista ei voida hovioikeuden perustelujen mukaan tässä tapauksessa pitää sellaisena vakiintuneena työsuhteen ehtona, jota työnantaja ei voisi yksipuolisesti muuttaa.

Hovioikeus toteaa lopuksi, että pelkästään tarve yhdenmukaistaa henkilöstön työsuhteen ehtoja ei riitä työaikajärjestelmän muutoksen perustaksi. Kaupunki on kuitenkin perustellut päätöstään lisäksi työsuojelullisilla sekä taloudellisilla ja hallinnollisilla syillä.

Työnantajalla on oikeus päättää, missä työaikajärjestelmässä työtä halutaan teettää ja valita lainsäädännön ja työehtosopimusten puitteissa työn kannalta tarkoituksenmukaisin työaikajärjestelmä. Kaupungilla on näin ollen ollut asiallinen syy työaikajärjestelmän muuttamiseen.

Onko jaksotyön käyttämiselle toiminnallisia perusteita?

Muodollisen jaksotyön muuttamisesta työnantajan yksipuolisella päätöksellä yleistyöajaksi on keskusteltu vuosikausia ellei vuosikymmeniä.

Asiaa on käsitelty aikaisemmin työtuomioistuimessa. Työtuomioistuin on jo tuomiossaan TT:1998-12 ottanut kantaa työaikamuodon muuttamiseen työehtosopimuksen näkökulmasta ja katsonut sen mahdolliseksi.

Nyt kyseessä olevassa tapauksessa kanne perustui toisaalta eräiden kantajien työsopimusten määräyksiin ja toisaalta pitkään jatkuneen käytännön merkitykseen. Kumpikaan esitetty peruste ei estänyt muutoksen tekemistä.

Hovioikeuden tuomio vahvistaa kuntien ja kuntayhtymien oikeutta siirtyä jaksotyöajan noudattamisesta yleistyöajan käyttöön tilanteissa, joissa jaksotyön käyttämiselle ei ole toiminnallisia perusteita ja tarvetta.

Selvää toki on muutoinkin se, että mikäli toiminta ja työtehtävät muuttuvat niin, että jaksotyön käyttö ei enää ole perusteltua, työaikajärjestelmän muuttaminen on ollut ja on mahdollista.

Tässä tapauksessa toiminnassa tai työntekijöiden tehtävissä ei sinänsä ollut tapahtunut muutoksia. Päätöksenteossa on otettava huomioon hovioikeuden tuomiossa ilmenevät reunaehdot eli päätösten asiallinen perusteleminen ja yksittäistapauksissa mahdolliset työsopimusten erityiset sopimusehdot tietyn työaikamuodon noudattamisesta työsuhteen ehtona.

Työsopimuksia tehtäessä onkin kiinnitettävä huomiota siihen, että työnantaja ei rajoita työnjohto-oikeuttaan sopimalla sitovasti ja nimenomaisesti noudatettavasta työaikamuodosta.

Kantajat ovat hakeneet Vaasan hovioikeuden tuomiosta valituslupaa Korkeimmalta oikeudelta.