"Riidat puoliksi" työyhteisösovittelulla

– Ihmisten kesken syntyy aina jonkin verran erimielisyyksiä. Halusimme matalan kynnyksen prosessin, jotta riidat voitaisiin käsitellä nopeasti, kertoo Joensuun työhyvinvointipäällikkö Minna Piiroinen.

Työyhteisön sisäisiin riitoihin haetaan ratkaisuja työyhteisösovittelulla. Osapuolet joutuvat itse rakentamaan rauhan, ja työyhteisösovittelija toimii lähinnä fasilitaattorina, mahdollistajana.

Piiroinen muistuttaa, että osa erimielisyyksistä selviää osapuolten kesken tai esimiehen avulla. Sen sijaan hankalat ja vaativat ongelmatilanteet voivat pitkittyä ja aiheuttaa terveysongelmia ja sairauspoissaoloja.

– Meillä tällaisiin tilanteisiin pyydettiin paljon työnohjausta. Se ei ole välttämättä oikea tapa toimia ristiriitatilanteissa. Siksi etsimme työyhteisösovittelusta vaihtoehtoista tapaa käsitellä työpaikan ristiriitoja.

Nopea ja ratkaisukeskeinen

Omaa työyhteisösovittelun mallia ryhdyttiin luomaan työnohjaaja Helena Pohjanvirran kanssa.

– Ajatus oli, että lähdetään heti liikkeelle ja kerätään kokemuksia. Järjestelmää kehitetään siinä ohessa, Piiroinen kertoo.

Prosessin kulku on aina samanlainen, mutta jokainen työpaikka on hakenut itselleen toimivimman tavan.

– Halusimme napakan prosessin, jolla saadaan heti konkreettisia tuloksia, etteivät ihmiset jää vellomaan siihen ristiriitatilanteeseen.

Osapuolet pakotetaan miettimään, kuinka työpaikalla toimitaan vastaisuudessa. Sitä ennen jokaista riidan osapuolta kuullaan erikseen.

– Jos kyse on vain kahdesta henkilöstä, ratkaisu voi löytyä nopeasti. Enimmillään osapuolia on ollut parikymmentä. Joka tapauksessa tavoitteena on, että sovitteluun menisi seurantakokouksineen korkeintaan 3 - 4 kuukautta, Piiroinen kertoo.

Sovitteluihin on ollut jopa ruuhkaa. Silti sovittelu seuranpalavereineen on yleensä saatu päätökseen parissa kuukaudessa.

Olettamukset ruokkivat riitaa

Työyhteisösovittelu on ollut Joensuussa käytössä vasta viime vuoden alusta. Sillä on päästy pureutumaan varsin pitkäkestoisiinkin, vanhoihin riitoihin.

– Yhdessä sovittelussa tuli esille yli kymmenen vuoden takainen yksittäinen tapahtuma, josta ei ollut uskallettu puhua. Tämä on varmaan poikkeuksellista. Kun asiaa ei aikanaan päässyt selvittämään, se jäi kaivamaan mieltä, Piiroinen kertoo.

– Muissakin tapauksissa yksittäisen asian päälle on alkanut kertyä paljon muuta.

Sovittelulla haetaan ratkaisuja muun muassa työssä käyttäytymiseen.

– Joihinkin on jopa kirjattu, että tervehditään työkaveria, sanotaan "Hyvää huomenta", Piiroinen kertoo.

Asiallisen käyttäytymisen pelisääntöihin kuuluu, ettei työkaverille huudeta ja että häntä hänen työtään arvostetaan. Pelisääntöjä on lisäksi sovittu töiden jakamisesta, työn tekemistavoista ja kuinka näistä sovitaan.

– Näistä asioista ei varmaan ole keskustelu tarpeeksi. On puutteita tiedottamisessa. Lisäksi ihmiset olettavat erilaisia asioita toisen käyttäytymisestä. Viisainta olisi kysyä ja puhua asiat auki.

Pienten ristiriitatilanteiden taustalla on saattanut olla, ettei toisen työtä tunneta.

– Kuvitellaan toisen tekevän vähemmän kuin itse.

Puhumisen kulttuuri kunniaan

Piiroisen mukaan sovittelusta on saatu hyvää palautetta.

– Jo se laukaisee tilannetta, että ulkopuolinen tulee keskusteluttamaan ja kuuntelee erikseen jokaisen osapuolen tarinan.

Ihmiset pääsevät purkamaan tuntemuksiaan.

– Joillekin se on ollut ensimmäinen kerta, kun mieltä vaivaavasta asiasta pääsee puhumaan.

Osapuolten yhteisessä tapaamisessa sovittelija herättelee heitä miettimään työyhteisöä ja sen parasta.

– Pitää katsoa eteenpäin, miten työyhteisössä halutaan toimia. Ihmiset välillä unohtavat, että työpaikalla on pelisäännöt. Siellä ei voi käyttäytyä kuinka tahansa.

Sovittelu on saanut Joensuun kaupungin työyhteisöt pohtimaan yhteisiä pelisääntöjä.

– Ideana on, että opittaisiin etsimään ratkaisuja, kun nähdään, että jokin hiertää työpaikalla.

Noin vain sovitteluun ei pääse. Ensin ratkaisua haetaan työyhteisössä. Sitten esimies, luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu esittää tapauksen viemistä sovitteluun. Esimiehen pitää aina olla tietoinen sovittelusta.

Prosessi ratkaisee tuloksen

Periaatteena on, että sovittelija ei tiedä tapausta eikä tunne siihen liittyviä henkilöitä. Piiroinen pitää huolen, että tämä toteutuu vajaan 6 000 työntekijän kaupungissa.

Vapaaehtoisia sovittelijoita on kaikkiaan kymmenen. He ovat työsuojeluvaltuutettuja ja pääluottamusmiehiä.

Luokanopettaja, työsuojeluvaltuutettu Pauli Raappana sanoo, että riita ratkeaa, kun osapuolet ponnistelevat yhteisten pelisääntöjen eteen ja pitävät niistä kiinni.

– Onnistumisen kokemukset auttavat pääsemään riidan yli.

Raappana lähti mukaan, koska sovittelijan koulutuksesta on muutoinkin hyötyä työsuojeluvaltuutetun tehtävässä.

Yleensä sovittelijat toimivat pareittain. Erillistapaamiset pystytään hoitamaan nopeammin, kun työt voi jakaa. Erillistapaamisissa kullekin osapuolelle varataan tunti aikaa.

– Ihminen saa purkaa tapahtunutta kahden kesken ja luottamuksellisesti. Hän voi puhua avoimesti ja asioiden oikeilla nimillä. Samalla häntä valmennetaan yhteiseen tapaamiseen toisen osapuolen kanssa.

Yhteisessä tapaamisessa jokainen kertoo näkemyksensä ongelmasta ja pohtii sen ratkaisua. Osapuolet joutuvat miettimään, mistä kaikesta pitää sopia. Sovittelija ohjaa keskustelua ja voi tarvittaessa antaa vinkkejä, mistä sopu voisi syntyä. Kun yhteisymmärrys löytyy, se kirjataan paperille.

– Lopuksi vielä katsotaan, palvelevatko kaikki kohdat työyhteisöä ja voivatko osapuolet sitoutua niihin.

Sopimuksissa mainitaan mm. että "arvostan toisen ja omaa työtä", "siedän epätäydellisyyttä" ja "jokaisella on vastuu yhteishengen luomisesta".

Raappanan mielestä nämä tuntuvat monesti itsestäänselvyyksiltä, mutta kirjataan kuitenkin sopimukseen.

– Tärkeämpää onkin oikeastaan se prosessi, miten sopimukseen päädytään. Ihmiset pääsevät purkamaan pitkäaikaisiakin skismoja. Samalla he yrittävät ymmärtää, kuinka toinen näkee saman asia.

Seurantapalaveri pidetään parin kuukauden kuluttua. Silloin katsotaan, onko sopimusta tarvetta tarkentaa. Jos joku osapuolista on rikkonut sopimusta, työnantaja voi ryhtyä toimenpiteisiin ja antaa kirjallisen varoituksen tai siirtää toiseen työpisteeseen.

Usein seurantapalaverissa todetaan, että asiat ovat korjaantuneet.