Yhdenvertaisuus vaatii työtä

Helsingissä yhdenvertaisuussuunnitelmaan laatimiseen suhtaudutaan rauhallisesti. Henkilöstöjohtaja Marju Pohjaniemi sanoo, että lain uudistamisesta on tiedetty monta vuotta.

Kaupunki laatii kaksi suunnitelmaa, toisen kuntalaispalvelujen tarjoajana ja toisen henkilöstöä varten.

Sinänsä yhdenvertaisuus on Pohjaniemen mukaan kunnissa aika hyvällä tolalla.

– Monet työsuhteeseen, palkkaukseen, työaikoihin ja työvuorosuunnitteluun liittyvät tekijät on tarkkaan määritelty virka- ja työehtosopimuksissa. Ne ovat aika lailla syrjimättömiä ja takaavat, että toimimme tasapuolisesti.

Liikkeelle myönteisesti

Yhdenvertaisuussuunnitelmaa rakennetaan Helsingissä myönteisten ratkaisujen pohjalle ja hyvin käytännönläheisesti.

– Levitetään parhaita käytäntöjä ja tunnistetaan yhdenvertaisuutta edistävät asiat. Syrjinnän estäminen hoituu positiivisessa hengessä, Pohjaniemi toteaa.

Helsingin kaupungin vuoden 2013 strategia antaa hyvän pohjan yhdenvertaisuussuunnitelman laatimiseen. Strategian mukaan Helsingistä tulee monimuotoisuuden johtamisen mallikaupunki.

– Monimuotoisuuden johtaminen tarkoittaa eri sukupuolten, eri-ikäisten, muunkielisten ja osatyökyisten johtamista. Jälkimmäinen saattaa nousta tulevaisuudessa entistä tärkeämmäksi.

Tavoitteena on lisätä muunkielisten osuutta henkilöstössä siten, että se vastaa asukaspohjaa. Henkilöstöstä muunkielisiä on kuutisen prosenttia, mutta väestöstä 13 prosenttia.

– On tärkeää nostaa suomen kielen taitoa työllistymisen helpottamiseksi. Täytyy myös miettiä, minkätasoista suomea tarvitaan. Yksi syrjinnän muoto voi olla liiallinen kielitaitovaatimus. Helsingissä puhutaan 150:ä kieltä äidinkielenä. Niiden taitajia tarvitaan mm. vanhuspalveluihin ja kouluihin.

Sopua ja sovittelua

Työnantajan tavoitteena tulee Pohjaniemen mukaan olla nollatoleranssi, eli minkäänlaista syrjintää ei sallita ja jos sitä esiintyy, siihen puututaan heti.

Helsingissä kaikkeen syrjintään ja epäasialliseen kohteluun on puututtu jo pitkään. Pohjaniemi huomauttaa, että Sopua ja sovittelua -oppaassa määritellään prosessi ongelmatilanteiden korjaamiseksi.

– Oppaan avulla syrjintää kokenut tietää, kehen ottaa yhteyttä, mitkä ovat hänen omat ja mitkä esimiehen vastuut, miten toimii työsuojelu ja miten toimii työterveys.

Vihkosesta on otettu jo monta lisäpainosta, mistä päätelleen tieto kulkee ja asia kiinnostaa.

Yhdentoista kunnan Kunta 10 -tutkimuksen mukaan kuntasektorilla joka kymmenes työntekijä kokee tulleensa syrjityksi. Helsingissä valtaosa tapauksista käsitellään työyhteisöissä esimiehen kanssa. Keskushallinto joutuu selvittämään syrjintäepäilyjä harvoin.

– Meille saakka tulee vuosittain vain jokunen tapaus. Se on vähän, sillä meillä rekrytoidaan joka vuosi 8 000 uutta työntekijää ja henkilöstön määrä on 40 000.

Esimiestaidot kuntoon

Pohjaniemen mukaan esimiesvalmennus on keskeistä yhdenvertaisuuden lisäämisessä.

– Henkilöstöjohtamisen taidot kuuluvat esimiestaitoihin. Henkilöstön oikeudenmukainen ja yhdenvertainen kohtelu on yksi vaativista haasteista, joita esimiestyölle asetetaan.

Helsingin kaupungilla on 4 000 esimiestä ja johtamiskulttuurit vaihtelevat.

– Asenteiden muokkaamisessa riittää työtä. Esimerkiksi sukupuolivähemmistöjä ja etnistä taustaa koskevat vitsit voivat loukata. Esimiehiä ja myös luottamusmiehiä pitää herätellä, että työpaikalla noudatetaan hyviä tapoja.

Pohjaniemen mukaan hyvä johtamistapa näkyy moninaisuuden ymmärtämisenä ja työntekijöiden erityistarpeiden huomioimisena.

– Pienten lasten ja omien vanhempien hoiva vaatii joustoja työaikoihin, mutta onko hoiva aina naisen vastuulla. Sitäkin pitäisi pohtia.

Helsingissä miesten ja naisten tasa-arvoa aiotaan korjata myös nostamalla naisten osuutta johtamistehtävissä. Se on ollut yksi kaupungin kärkihankkeista.

– Naisia on 75 prosenttia henkilökunnasta, mutta ylimmässä johdossa osuus on alle 40 prosenttia, Pohjaniemi toteaa.

"Yhdenvertaisuustyö tulee iholle"

Helsingin nuorisoasiainkeskuksessa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen aloitettiin jo syyskuussa 2012. Suunnitelma valmistui joulukuussa 2013.

Nuorisotoimenjohtaja Tommi Laitio kertoo, että suunnitelmaan otettiin sekä työnantajan että palveluntarjoajan velvoitteet.

– Teimme laajan kyselyn koko henkilöstölle, keskustelimme kaikissa työyhteisöissä ja järjestimme useita seminaareja.

Tausta-aineistoina käytettiin mm. asiakaskyselyjä, palkkatilastoja ja tietoja henkilöstön sukupuolijakaumasta. Työskentelyä johti yhdeksän hengen työryhmä. Luonnosta kommentoivat mm. nuorten ryhmät ja useat kansalaisjärjestöt.

– Suunnitelman laatiminen muistutti nuorisotyön merkityksestä ja auttoi ajattelemaan yhteiskunnan oletuksia ja käytäntöjä entistä kriittisemmin, Laitio kertoo.

Yhdenvertaisuustyö vaatii hänen mukaansa omien näkökantojen tarkistamista, oman epävarmuuden sietämistä ja laupeutta toisen virheille.

– Todellinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö tulee iholle, saa kainalot hikoamaan. Se vaatii herkkyyttä tunnistaa, millaisia odotuksia omalla puheellaan synnyttää.

Laitio sanoo, että selkeät ja sitovat arvolähtökohdat auttavat paljon.

– Nuorisoasiainkeskus lähtee tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyössään siitä, että moninainen Helsinki on vahvempi ja parempi kaupunki. Meillä tasa-arvotyössä ei olla koskaan valmiita.