Valmennuksella osaamista esimiestyöhön

Esimiesten ja keskijohdon valmennusta (EKJ) on kehitetty Uudistuva esimiesosaaminen kuntakonsernissa -ohjelmassa vuosina 2014–2016. Loviisa tuli mukaan ohjelmaan lyhyellä miettimisajalla.

– Loviisan EKJ-hanke muodostettiin nopeasti kokoamalla jo sovittuja kehittämiskysymyksiä yhteen. Loviisassa keskitytään ylimmän ja keskijohdon kehittämiseen, lähiesimiestaso ei ole mukana, kertoo Loviisan kaupungin henkilöstöpäällikkö Jan Rosenström.

Loviisan lisäksi konseptia esimiesten ja keskijohdon valmennukseen oli kehittämässä 11 kuntaorganisaation pilottihanketta.

Loviisan EKJ-hanke rakentuu viidestä melko loogisesta kokonaisuudesta, joihin johtaminen liittyy vahvasti. Tulostavoitteita sopivasti ryhmittelemällä löytyivät seuraavat viisi osiota: 1) organisaation rakenteen tarkistaminen, 2) strategian päivittäminen, 3) toimintatapojen uudistaminen, 4) tuottavuuden parantaminen sekä 5) osaamisen kehittäminen. Nimekseen kokonaisuus sai ”Tuottavuuden johtaminen ja strategiat käytäntöön ammattijohtamisen avulla”.

Avaintavoitteiden toteuttamisessa on mukana laaja joukko esimiehiä ja asiantuntijoita, joskin EKJ-ohjelman johtamisfoorumeihin on osallistunut heistä vain osa.

– Tärkeimmiksi tavoitteista ovat muodostuneet strategiatyön ja organisaatiorakenteen tarkistamisen ohella toimintatapojen uudistaminen, sanoo Rosenström.

– Näkyvimpiä hankkeistamme ovat uudenlaisen asiakaspalvelukonseptin toteuttaminen ja uuden, vuorovaikutteisemman intran ottaminen käyttöön. Muitakin meille tärkeitä kysymyksiä on kyetty hankkeen avulla viemään koordinoidummin eteenpäin, Rosenström sanoo.

Liikkeellä omin, vähäisin resurssein

Loviisa rahoittaa hankkeensa itse.

– Siksi myös hankkeemme organisointi ja hallinnointi on pidetty mahdollisimman kevyenä, Rosenström sanoo. Hänen mielestään "valmiiseen pöytään tuleminen" sopii pienen kunnan resursseille paremmin. Hankkeella ei olekaan lainkaan omia projektihenkilöitä, vaan osallistujat irrottavat siihen omaa työaikaansa.

– Pienessä organisaatiossa voimavarat ovat rajalliset, mikä onkin tässä juuri se Akilleen kantapää. Johto on kaikessa aina mukana. Kun erilliseen kehittämiseen ei voida irrottaa resursseja, täytyy kehittäminen integroida tekemiseen, ettei se ole irrallinen projekti.

FCG:n asiantuntijoiden ohella on hyödynnetty paikallisten koulutusorganisaatioiden osaamista kehittämistyön tukena.

– Muuten on pärjätty pääasiassa omin avuin ja ammennettu ideoita, vahvistusta ja rohkeutta muusta EKJ-ohjelman sisällöstä.

Johtamisfoorumit ovat tukeneet esimiestyötä

Loviisan kehittämishankkeen pääpaino on ollut ylimmässä ja keskijohdossa, jotka ovat myös valittujen osakokonaisuuksien ja tulostavoitteiden vastuuhenkilöitä. Yhteinen foorumi, jossa osallistujat toimivat, on kaupungin johtoryhmä.

Osallistuminen EKJ-ohjelmaan ja sen järjestämiin johtamisfoorumeihin on tukenut ja vahvistanut omaa esimiestyötä, mutta se on ollut myös kollektiivinen kokemus.

– Kaikilla kunnilla on tietenkin omat erityispiirteensä, mutta jotkin asiat, joiden kanssa me kaikki painimme kuntakentässä, yhdistävät voimakkaasti. Siinä mielessä johtamisfoorumit ovat antaneet paljon hyvää näkemystä ja ehkä myös vähän uskoa asioihin, Rosenström sanoo.

Yksikkökoot ja esimiesroolit muuttuvat

EKJ-ohjelmaan osallistuminen on Rosenströmin mukaan tuonut paljon uusia näkökulmia tekemiseen ja auttanut esimiehiä näkemään tekemisensä uudessa valossa. Esimiesroolit tulevat kehittämistyön myötä jonkin verran muuttumaan.

– Esimiesrooleja tullaan tarkastelemaan muun muassa siitä näkökulmasta, että ne olisivat yhdenmukaisempia ja sitä kautta saataisiin enemmän ammattimaisuutta esimiestyöskentelyyn. Ehkä henkilöjohtamistyö tulee jatkossa kuulumaan harvemmille henkilöille kuin tähän asti, Rosenström sanoo.

Hänen mukaansa yksiköiden optimikoon pohtiminen ja henkilöstöjohtamisen roolit liittyvät tässä uudistuksessa yhteen.

– Organisaatiorakennetta tarkastellaan toiminnallisesta näkökulmasta ja jatkossa tavoitellaan hieman isompia kokonaisuuksia. Silloin hieman pienemmälle joukolle esimiehiä tulisi enemmän henkilöstöjohtamista, jolloin osaaminen ja ammattimainen otekin kehittyisi paremmin. Työn alla on siis johtamisjärjestelmän ja organisaatiorakenteen tiivistäminen.

Seminaarien laatua pidetään hyvänä

Loviisassa ei ole vielä kerätty systemaattisesti palautetta hankkeeseen osallistuvilta, onhan kehittämishanke vielä kesken. Avointa reflektointia on kuitenkin ollut.

– Johtamisfoorumien lomassa on keskusteltu – osin kriittisestikin – oliko osio heidän kannaltaan oleellinen tai käsiteltiinkö asioita, jotka ovat heille tärkeitä, tai oliko tapa käsitellä niitä heille sopiva.

– Ydinjoukkomme on ollut kaikissa ohjelman seminaareissa tunnollisesti mukana. Uskon, että jos sisällön laadusta tai mukana olon annista olisi vähänkin epäilystä, se kyllä näkyisi nopeasti aktiivisuudessa. Osallistuminen on siis koettu hyödylliseksi ja hankkeeseen on haluttu käyttää omaa työaikaa.