Korkein oikeus: Työnantaja purki työsopimuksen syrjivällä perusteella

2. Mitä kiista koski?

Kiistassa oli kyse siitä, oliko yhtiöllä työsopimus­lain mukainen hyväksyttävä peruste purkaa työsopimus koeaikana.

3. Mitkä lainkohdat olivat keskeisiä ratkaisun kannalta?

Työsopimuslain mukaan työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla (1. luvun 4.4 §) . Työsopimuslain mukaan syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (2 luvun 2 §). Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella (8 §). Syrjintää on myös kohtuullisten mukautusten epääminen.

Yhdenvertaisuuslaissa säädetään asianmukaisista ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavista kohtuullisista mukautuksista, joita työnantajan on tehtävä, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla (15 §). Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki.

4. Mitä oikeus päätti?

Korkeimman oikeuden jäsenten enemmistö katsoi, että työ­nan­ta­ja oli pur­ka­nut koea­jal­la ol­leen työn­te­ki­jän työ­so­pi­muk­sen syr­ji­väl­lä pe­rus­teel­la. Työnantajan olisi pitänyt ennen purkamista arvioida oma-aloitteisesti, olisiko työnteon esteet voinut poistaa ollut kohtuullisilla mukautustoimilla. Korkein oikeus ei ottanut kantaa siihen, mitkä olisivat olleet lain mukaisia kohtuullisia mukautuksia. Työntekijän ei myöskään katsottu menetelleen työhönotossa moitittavasti.

Huomionarvoista on, että kyseessä oli äänestysratkaisu, josta yksi oikeuden jäsen oli erimielinen. Hän katsoi, että työntekijä oli toiminut moitittavasti ja johtanut työnantajaa harhaan, kun ei ollut kertonut kuulemisen vaikeuksista isännöitsijän työtehtävien hoitamisessa. Tämän vuoksi korkeimman oikeuden jäsen katsoi, että luottamuspula oli asiallinen peruste työsopimuksen purkamiseen koeaikana.

5. Mitä kantaa ratkaisu vahvistaa?

Kun työnantaja saa tietää työntekijän vammasta, joka estää työnteon, sillä on velvollisuus selvittää oma-aloitteisesti, voiko työnteon esteitä poistaa kohtuullisten mukautusten avulla. Kohtuullinen mukautus voi olla esimerkiksi apuvälineiden hankkiminen.

Työnantajan tulee varmistaa, että kohtuulliset mukautustoimet on tehty, ennen kuin päättää työsuhteen. Tämä koskee tilanteita, joissa työntekijä ei vammaisuuden vuoksi suoriudu työtehtävistään ja työnteon esteet ovat poistettavissa. Kohtuulliset mukautustoimet tulee arvioida tapauskohtaisesti kokonaisharkinnalla. 

6. Miksi oikeus päätti näin?

Työnantajalla on velvollisuus arvioida oma-­aloit­teisesti, voiko vammaisuudesta johtuvat työnteon esteet poistaa kohtuullisilla mukautustoimenpiteillä. Oikeus katsoi, ettei työntekijä ollut toiminut työhönottotilanteessa moitittavasti. Työntekijä ei ollut voinut aiemman kokemuksensa pohjalta tietää, ettei pystyisi selviytymään esimerkiksi yhtiökokouksessa työskentelystä itsenäisesti ilman kuuloapuvälinettä.

Työnantaja ei ollut tarkemmin selvittänyt, vaikuttiko työhaastattelussa tietoon tullut kuulovamma työtehtävien hoitamiseen. Työnantaja olisi voinut arvioida tarvittavia kohtuullisia mukautuksia myös sen jälkeen, kun se oli saanut tiedon, ettei työntekijä suoriudu yhtiökokouksen sihteerin tehtävästä itsenäisesti.

7. Mitä aiempi oikeuskäytäntö sanoo?

Euroopan unionin tuomioistuin on oikeuskäytännössään todennut, että kohtuullinen mukautus tarkoittaa niiden esteiden poistamista, jotka estävät vammaisten henkilöiden täysimääräisen osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden kanssa. Lainsäädäntö ei velvoita ottamaan tai pitämään töissä henkilöä, joka ei ole pätevä tai kykenevä suoriutumaan työstä, mutta se ei poista velvollisuutta toteuttaa kohtuulliset mukautustoimet vammaisten työntekijöiden hyväksi.

Tuomioistuin on katsonut työsyrjintädirektiivin vastaiseksi sen, että vankeinhoitolaitoksen virkamiehen työskentely estettiin, vaikka hänen kuulontarkkuutensa ei täyttänyt vähimmäisvaatimuksia mutta ei oltu arvioitu, voiko hän suoriutua tehtävistään kohtuullisten mukautusten avulla. Työsyrjintädirektiivin vastaisena on pidetty myös sitä, että sokealta henkilöltä evättiin mahdollisuus toimia lautamiehenä ilman, että hänen kykyään suoriutua tehtävästä arvioitiin ja ilman, että mahdollisia esteitä oli pyritty poistamaan. Tuomioistuin on katsonut, että tietyissä ammateissa fyysiset kyvyt voivat olla työn kannalta olennaisia vaatimuksia, eikä niiden edellyttämistä voida pitää syrjintänä. Tästä huolimatta on arvioitava, onko työntekijän irtisanominen oikeasuhtainen seuraus, jos työntekijä ei täytä vaadittuja fyysisiä vaatimuksia.