Vantaa–Keravan hyvinvointialue teki monimuotoisuusohjelman vanhuspalveluihin, koska kaikki eivät ole samasta muotista

Vantaan ja Keravan hyvinvointialue VAKEssa havahduttiin siihen, että vuoteen 2030 mennessä noin neljäsosa vantaalaisista on maahanmuuttajataustaisia. Miten työntekijöiden erilaiset taustat pystyttäisiin huomioimaan paremmin työelämässä?

Vastausta on haettu monimuotoisuusohjelmasta. Hoiva-asumisen tehtäväaluepäällikkö Helena Soilas ja projektipäällikkö Silja Gröndahl VAKEn vanhuspalveluista kertovat, että monimuotoisuusohjelman innoittajina olivat yksiköistä nousseet käytännön tarpeet, esimerkiksi erilaiset ristiriitatilanteet työyhteisöissä.

Soilas ja Gröndahl muistuttavat, että työelämässä on aina ollut monimuotoisuutta, mutta nykyisin asia korostuu. Samassa yksikössä työtä tekevät voivat olla hyvin eri-ikäisiä ja tulla erilaisista perhe- tai kulttuuritaustoista.  Työtä tekee moniammatillinen tiimi, ja joukossa on niin osa- kuin kokopäiväisiäkin työntekijöitä. Monilla voi olla keskenään erilaiset käsitykset siitä, miten työtä tehdään. 

Samaan aikaan työelämä on murroksessa, ja sekä työntekijöiden että työnantajien odotukset työlle ovat muuttuneet. Työnantaja arvostaa ja odottaa esimerkiksi itseohjautuvuutta ja osallisuutta.

Työntekijöistä lähtöisin

Kun puhutaan monimuotoisuudesta, kyse on jokaisen yksilöllisestä huomioimisesta. Sana ei siis tarkoita samaa kuin monikulttuurisuus, joka toki sekin on osa monimuotoisuutta.

VAKEn monimuotoisuusohjelmaa alettiin työstää vuoden 2023 syksyllä. Tehtäväaluepäällikkö Helena Soilaksen mukaan ohjelmassa on ainutlaatuista se, että se on lähtöisin henkilöstöstä ja ohjelma on tehty lähijohtamisen näkökulmasta.

– Halusimme ehdottomasti lähteä liikkeelle tyhjältä pöydältä eikä niin, että kehittäminen aloitetaan ylhäältä alaspäin. Lähdimme työstämään hanketta alusta asti kaikkien toimijoiden kanssa, projektipäällikkö Silja Gröndahl kuvaa.

Käytännön työmuodoksi valittiin työpajat, joita järjestettiin kolme.  Ensimmäiseen kokoontuivat työntekijät, toiseen lähiesihenkilöt ja tehtäväaluepäälliköt ja kolmanteen HR sekä työsuojelu.

Työskentely eteni niin, että  työntekijöiden julkituomat tarpeet ja toiveet vietiin lähiesihenkilöiden ja tehtäväaluepäälliköiden työpajaan. Sieltä tarttui mukaan lisää kehittämisehdotuksia, jotka vietiin edelleen kolmanteen työpajaan jatkojalostettavaksi. Lopuksi laadittiin yhteenveto kaikista työpajoissa esiin nousseista ajatuksista.

Gröndahlin mukaan henkilöstö koki työpajat loistavaksi foorumiksi keskustelulle. Hän on ollut mukana monenlaisissa työpajoissa, mutta ei ennen kokenut vastaavaa osanottoa.

– Kaikki halusivat sanoa jotakin, Itse toistelin vain, että ”malttakaa, kaikki saavat puheenvuoron!” Saimme heiltä valtavasti hyvää palautetta.

Toisen työn näkemistä

Helena Soilaksen mukaan on erittäin tärkeää, että työntekijät kokevat, että heidän mielipiteillään on merkitystä. Yksi työpajoissa esiin tullut ja käyttöön otettu uudistus on se, että työssä voi käyttää hijab-huivia. Huivi on osa VAKEn omaa työvaatevalikoimaa. Tätä toivoi moni osanottaja.

Työpajoista esiin nousseita kehittämiskohteita olivat myös esimerkiksi työaikajärjestelyt perhetilanteen tai muun yksilöllisen tarpeen perusteella.

On tärkeää, että kaikkia kohdellaan tasapuolisesti, mutta kaikkien tarpeet eivät ole samat. 18-vuotiaan vasta työelämään tulleen tarpeet ja toiveet esimerkiksi jatko-opinnoista ovat todennäköisesti erilaiset kuin henkilöllä, joka on eläköitymässä.

– Toiselle voidaan tarjota ehkä koulutuspolkua ja toiselle vaikkapa työaikajärjestelyjä jaksamisen tukemiseksi, Silja Gröndahl sanoo.

Työpajojen kautta oivallettiin myös, etteivät työntekijät välttämättä tiedä, mikä on jonkun toisen työntekijän työnkuva.

– Jokaisella tulisi olla selkeä käsitys siitä, mitä toinen tekee ja mikä on oma rooli yhteisössä. Jokainen tuo oman panoksensa, mutta voi tukea myös muita heidän työssään, Gröndahl sanoo.

Monimuotoisuus lisää vetovoimaa

Koulutusten kautta on jo lisätty henkilöstön tietoisuutta monimuotoisuudesta. Seuraavaksi on vuorossa koko ­VAKEn tasoinen koulutus työntekijöille ja esihenkilöille.

Sekä Helena Soilas että Silja Gröndahl ovat sitä mieltä, että monimuotoisuuden edistäminen henkilöstöjohtamisessa vaikuttaa pitkällä aikavälillä hyvinvointialueen palvelujen laatuun ja vetovoimaan työnantajana.

Helen Soilas ottaa esimerkin. Kun henkilöstöä johdetaan oikeudenmukaisesti ja se voi hyvin,  asiakkaat saavat laadukasta palvelua.

– Konkreettisesti vaikutus voi näkyä vaikkapa niin, että työyhteisöissä vallitsee psykologinen turvallisuus ja erimielisyydet ratkotaan keskustelulla, Soilas sanoo.

Gröndahlin mukaan vuonna 2025 ohjelma panostaa erityisesti rekrytointiin. Hakuilmoituksiin on tarkoitus lisätä monimuotoisuuslauseke. Ensi vuonna julkaistaan myös koko henkilöstön koulutuspaketti.

Molemmat painottavat sitä, että monimuotoisuus työyhteisössä on rikkaus ja siihen tulisi suhtautua myönteisesti. Kannattaa siis ajatella ratkaisukeskeisesti.

– Erilaisuus on tuonut myös naurua. Eri taustasta tuleva näkee asiat hieman eri tavalla. Monimuotoisuus vaikuttaa siis myös positiivisesti, Soilas kertoo.

Monimuotoisuus mukaan strategiaan

Helena Soilas ja Silja Gröndahl ovat huomanneet, että myös muut työnantajat ovat alkaneet puhua monimuotoisuudesta. Asia on noussut tapetille nopeasti, sillä hyvinvointialueiden käynnistyessä se ei vielä ollut erityisemmin esillä.

VAKE on ensimmäinen hyvinvointialue, joka toteuttaa monimuotoisuusohjelman. Ohjelma on nostettu myös VAKEn strategiaan ja uudistusohjelmaan.

– Ohjelmaa halutaan viedä eteenpäin koko ­VAKEn tasolla ja kaikilla toimialoilla. Vaikutukset ulottuvat siis yhtä hyvin ylös- kuin alaspäin.

Gröndahl toteaa, että kun Vantaa-Keravan hyvinvointialue on monikulttuurisin, niin on paikallaan, että se on edelläkävijä myös monimuotoisuusosaamisessa.

– Olemme hyvissä ajoin tunnistaneet asian ja haluamme todellakin onnistua tässä!