E2 Tutkimuksen selvitys: Miten saisimme sujuvuutta kansainväliseen rekrytointiin?

Työnantajien edustajat pitävät kansainvä­listä rekrytointiprosessia liian byrokraattisena. Osa heistä toivoo keskitettyjä palvelupol­kuja, jotta jokai­sen kunnan ja alueen ei tarvit­sisi luoda erillisiä käytäntöjä.

Tulokset käyvät ilmi E2 Tutkimuksen Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat ­KT:lle tekemästä selvityksestä, joka koski ulkomaalaisen työvoiman rekrytointiin liittyviä pullonkauloja ja keinoja ratkaista ­niitä.

Samassa yhteydessä haastatellut ulkomaalaistaustaiset työntekijät kertoivat, että he ovat pääosin tyytyväisiä työnantajiinsa. Koulutusta vastaavan uran rakentaminen on heille kuitenkin Suomessa vaikeaa, koska ammatinharjoittamiseen oikeuttavat laillistamisprosessit ovat pitkiä ja kalliita.

Eettiset käytännöt ovat tärkeitä

KT:n neuvottelujohtaja Anna Kukka painottaa, ­että kansainvälisissä rekrytoinneissa on tärkeää vaalia eettisiä periaatteita. Esimerkiksi ­korkeasti koulutettujen terveydenhuollon ammattilaisten rekrytoiminen avustaviin tehtäviin ei ole eettisesti kestävää.

Haastatellut työnantajien edustajat kertovat, ­että sairaanhoitajia on myös aiempaa vaikeampi rekrytoida Suomeen. Painopiste rekrytoinneissa onkin siirty­mässä alemmalle koulutustasolle, kuten hoiva-alan ammattilaisiin.

Päijät-Hämeen hyvivointialueen järjestämisen tuen johtaja Ismo Rautiainen kertoi selvityksen julkistamistilaisuudessa, että kansainvälinen rekrytointi on pitkä prosessi, joka vaatii suunnittelua ja vie aikaa.

– Esimerkiksi vierekkäiset hyvinvointialueet voisivat toimia yhdessä, hän kannustaa.

Eettisyys on koko prosessissa keskeistä. Lähtömaassa täytyy luottaa kumppaniin ja sen alihankkijoihin, jotta tulijoilta ei peritä rekrytointimaksuja ja lähtömaassa annettu koulutus on laadukasta.

– Kansainvälisen rekrytoinnin hyödyntämisessä on vielä paljon kehitettävää, muun muassa pätevöitymisprosesseja tulee sujuvoittaa kiireellisesti, ­sanoo KT:n neuvottelujohtaja Anna Kukka.

Laillistusprosessiin toivotaan pikaisia ratkaisuja

Sairaanhoitajien pätevöitymiskoulutukseen tarvi­taan pysyvä rahoitus ja toimintamalli osaksi ­ammat­tikorkeakoulujen perustoimintaa. Myös kielikoulutukseen kaivataan valtakunnallisia ­ratkaisuja s­­ekä rahoitusta.

Muita keinoja kansainvälisen rekrytoinnin ­sujuvoittamiseen ovat muun muassa maahanmuuton prosessien helpottaminen ja lähtömaakoulutuksen parantaminen. Kansainväliseen rekrytointiin tarvitaan myös pysyvä rahoitus pätevöitymiskoulutukselle, joka mahdollistaisi työharjoittelujen järjestämisen palkallisena.

Hyviä käytäntöjä kannattaa vaalia

Selvityksessä koottiin yhteen hyviä käytäntöjä ja ­parannusehdotuksia. Yhtenä ­kehitysehdotuksena nostettiin esille verkkosivut, joilta saisi suoraan ­ohjeita kansainväliseen rekrytointiprosessiin eri viranomaisilta, kuten maahanmuuttovirastolta tai Valviralta.

Suomenkieliselle henkilökunnalle suositellaan selkosuomen koulutusta, jotta kommunikointi ­kieltä opettelevien kanssa olisi sujuvampaa.

Ulkomailta rekrytoiduille ja maahanmuuttajataustaisille työntekijöille suositellaan erillistä perehdytystä. Työnantajilla oli hyviä kokemuksia erilaisista ­mentorointi- tai kummitoiminnoista, jolla voi tukea kansainvälistä työntekijää.

Kansainvälisyys ei yksin ratkaise työvoimapulaa

Työnantajat ovat pääosin tyytyväisiä lähtömaan ­kansainvälisen rekrytoinnin palveluntarjoajiin, ­mutta työntekijöiden kielikoulutuksessa ja lähtömaakoulutuksessa on puutteita.

Puutteellisen kielitaidon vuoksi ulkomailta rekrytoidut työntekijät tarvitsevat kieliopetusta työn ohessa vielä Suomessa.

Työntekijöitä yritetään rekrytoida ulkomailta työvoimapulan takia, mutta kansainvälinen rekrytointi ei yksin ratkaise osaajapulaa, sillä työnantajat kokevat panoksen ja tuotoksen suhteen liian pieneksi ja maahanmuuton prosessit liian hitaiksi. 

E2 Tutkimuksen selvitys: Ulkomaalaisten työntekijöiden rekrytointi: pullonkaulat ja hyvät käytännöt>