Pomo pois piilosta!

Liekit löivät niin valtavia lieskoja, että palokaasut humisivat pään päällä. Etelä-­Karjalan hyvinvointialueen johtaja Sally Leskinen yritti päästä eteenpäin polviensa varassa ­raskaassa pelastajan asussa, sillä tulikuumassa kontissa ei voinut nousta seisomaan. Kun hän aukaisi paloletkun tulta kohti, vesi purkautui ulos valtavalla voimalla. Tuntui kuin ase olisi potkaissut.

Leskinen osallistui marraskuussa 2022 palopelastajien työpäivään osana Etelä-Karjalan hyvinvointialueen Pomo pois piilosta -päiviä. Niiden idea on, että johtaja viettää tavallisen työpäivän jossakin työyksikössä.

12-tuntinen työpäivä pelastuslaitoksella oli unohtumaton, sillä siitä ei puuttunut jännitystä. Huoneistopaloa ­simuloivan kontin lisäksi Leskinen ­pääsi osallistumaan palomiesten raskaaseen aamujumppaan ja laskeutumaan ­valjailla alas 30 metristä.

Leskinen pitää tärkeänä ­matalaa hierarkiaa. Se tarkoittaa esimerkiksi viikoittaisia tapaamisia henkilöstön ja johtoryhmäläisten välillä. Johtoryhmäläiset tekevät paljon vierailuja työyksiköihin.

– Haluan olla meidän Sally enkä johtaja-Sally. Jotta se toteutuu, on lähdettävä työmaalle, ei kuulemaan esitelmiä toiminnasta vaan osallistumaan arkeen. Näistä työntekijät ovat kovasti tykänneet, ja itsellenikin ne ovat olleet ihan parhaita päiviä.

Johdon ja henkilöstön ­yhteistyöstä kertoo myös se, että Etelä-Karjalan ­hyvinvointialueen kaikilla päättävillä foorumeilla on mukana myös henkilöstön edustaja.

Lisäksi työntekijöiden ideoita työn kehittämiseksi kerätään Etelä-­Karjalassa kanavalla, joka on nimetty Leijonan luolaksi. Tähän mennessä jokainen luolaan tuotu idea on saanut johtoryhmän leijonia mukaansa ideaa kehittämään.

Hedelmällistä yhteistyötä

Sally Leskinen tekee ­henkilökunnan ­lisäksi paljon yhteistyötä muiden ­pomojen, kuten hyvinvointialueen henkilöstöjohtajan ­Nina ­Holopaisen kanssa. Kun pomokaksikolta kysyy ­näkemystä yhteistyöstä toisen kanssa, ei ylisanoilta säästytä.

– On mahtavaa voida jakaa se, että asioita voi julkisella puolella tehdä toisin. Nina ei lähde kenenkään ­kanssa vastatilanteesta: ollaan joko samalla ­puolella pöytää tai vähintään ­pyöreässä pöydässä. Ninan hyväntahtoisuus ja ystä­vällisyys heijastuu ympäristöön. 

Holopainen kertoo tuntevansa sielunsisaruutta Leskisen kanssa.

– Olemme erilaisia, mutta johtajina varsin samanlaisia, kummastakin löytyy heviä ja herkkyyttä. Huumori kukkii, ja vaikka välillä tuntuu, että päivät ja tunnit loppuvat, niin Sallyllä pysyy aina katse pallossa. Hän haluaa myös kehittyä koko ajan paremmaksi johtajaksi. Hänen saamansa niin hyvät kuin huonotkin ­arviot ovat julkisia.

Leskinen nostaa esille Holopaisen ­kehittämän Työkylässä-konseptin.

– Hän ottaa parikseen aina jonkun johtoryhmästä. Sen kautta jokaisen johtoryhmäläisen substanssialue ­tulee ­hänelle tutuksi ja toisaalta johtoryhmäläiset pääsevät luontevasti tutustumaan hyvinvointialueen toimipisteisiin ­ympäri maakuntaa.

Erityisesti Holopainen kiittää Leskisen johtoryhmän yhteisvastuuta ja kokonaisuutta korostavaa johtamista.

– Kaikki ovat kiinnostuneita muidenkin asioista, emme ole omissa siiloissamme. Saan olla onnellinen tästä asetelmasta: on hyvinvointialueita, joissa hr-johtaja ei ole johtoryhmässä. Sellaiseen en suostuisi.

Holopaisen mielestä paras käytännön osoitus siitä, miten parivaljakon yhteistyö näyttäytyy ­työntekijöille, oli yhdessä ideoitu Jukka Puotilan stand up ­-show, joka kiersi koko hyvinvointialueen pienimpiä kuntia myöten. ­Samalla juhlittiin hyvinvointialueen ­yksivuotissynttäreitä.

– Jukan jutuissa oli koukkuja ­kuntien suuntaan ja ironiaa meitä itseämme kohtaan. Oli ihana nähdä, miten ihmiset suorastaan säteilivät niissä tilaisuuksissa. He olivat todella otettuja siitä, että tulimme heitä paikan päälle tapaamaan. Jukka Puotila antoi palautetta, että jos joku alue onnistuu hyvinvointialue­uudistuksessa, niin ainakin Etelä-Karjala!

”Olemme erilaisia, mutta johtajina varsin samanlaisia, kummastakin löytyy heviä ja herkkyyttä.”

Nina Holopainen, HR-johtaja

Henkilöstö kärjessä strategiassa

Henkilöstön näkökulman on oltava kirjattuna hyvinvointialueen strategiassa. Se on asia, jonka tärkeyttä Etelä-Karjalan hyvinvointialueen johtaja Sally Leskinen ja henkilöstöjohtaja Nina Holopainen eivät väsy korostamaan.

Leskisen mukaan Etelä-Karjalassa erityistä on se, että strategiakärki henkilöstön hyvinvoinnin tärkeydestä läpäisee koko toiminnan. Henkilöstön ja johdon sitoutumisen arvot luetellaan strategiassa murteella: Mie turvaan, mie ­uskallan, mie vastaan, mie välitän.

Vuoden 2023 alussa työnsä alueella aloittanut Holopainen on ehtinyt ­nähdä työurallaan monenlaisia strategioita. Etelä-Karjalan hyvinvointialueen strategia oli ensimmäinen, joka puhutteli ­häntä henkilökohtaisesti.

– Siinä ei ole ylimääräistä arvohuttua, vaan ollaan teeman ytimessä. Hyvin­vointi on arkisessa tekemisessä. Se eletään todeksi joka päivä johtamisen kautta.

Suomen paras johtoryhmä

Sally Leskisen mukaan Etelä-Karjalan hyvinvointialueen johtoryhmä on ­yksinkertaisesti Suomen paras. Johtoryhmään valittiin ihmisiä erilaisista taustoista. Olennaista oli, ettei kenenkään motivaatio saanut rakentua vallanhalulle.

– Olemme nähneet, että perinteinen tapa johtaa ei toimi. Kaikki uskovat henkilöstön voimaan ja haluavat sitoutua vastuulliseen, palvelevaan johtamiseen.

Etelä-Karjalassa tehtiin poliittinen päätös, että aivan kaikki johtoryhmään hakijat olivat samalla viivalla.

– Ei siis niin, että olisi valittu ­kuntien ja sairaanhoitopiirien johtohenkilöitä ­automaattisesti. Sally valitsi meidät arvojen perusteella. Olen tehnyt henkilöstöjohtajan työtä pitkään. On uniikkia, että henkilöstöpolitiikka on kovassa ytimessä johtoryhmässä, Holopainen sanoo.

Holopainen painottaa, että johtaminen ja esihenkilötyö ovat tärkeintä ­hyvinvointijohtamista.

– Ei ole erikseen talouden tai asioiden johtamista ja ­työkykyjohtamista. On vain ihmisten johtamista, ­koska ­ihmiset tekevät päätökset ja saavat ­asioita ­aikaan.

Aitiopaikka vaikuttaa

Sally Leskinen kertoo olevansa julkisen sotejärjestelmän vahva kannattaja. Se on hyvinvointivaltion keskeinen toimija, jolla taataan hyvän elämän edellytyksiä yhdenvertaisuutta vahvistaen.

– Näin postdoc-vuotenani Yhdysvalloissa myös toisen vaihtoehdon, sen miten valtavat hyvinvointierot vakuutuspohjainen järjestelmä luo. Siksi on äärimmäisen mielenkiintoista päästä kehittämään julkisia sote- ja pelastuspalveluja täällä Etelä-Karjalassa.

Leskinen on pohjakoulutukseltaan lääkäri. Hänen mukaansa käytännön kokemus terveydenhuollosta auttaa ­ymmärtämään eettisiä haasteita sote- ja pelastusalalla. Työ pitää saada ­tehdä hyvin.

Holopainen oli jo ehtinyt päättää, ­e­ttei enää "koske soteasioihin ­pitkällä ­tikullakaan", kun hän harkitsi irtautu­mista Varkauden henkilöstöjohtajan ­virasta.

– Sitten ilmoitus tästä paikasta ­sattui silmiin, ja tulin soittaneeksi ­Sallylle. Olin heti aivan myyty. Sally edistää ­organisaatiokulttuuriajatusta, ­jonka jaan ­sataprosenttisesti. Ja ovathan ­hyvinvointialueet sellainen yhteiskunnallinen ­näköalapaikka, jollaista ei enää virkauralla tule. Tässä pääsee vaikuttamaan ihan oikeasti työelämän laatuun aitiopaikalla.

” Haluan olla meidän Sally enkä johtaja-Sally.”

Sally Leskinen, hyvinvointialueen johtaja

Esihenkilöt ansaitsevat tukea

Leskinen ja Holopainen painottavat ­molemmat esihenkilötyön tärkeyttä. Leskisen mukaan lähiesihenkilö mahdollistaa ja kasvattaa hyvinvointia, mutta hänen toimintansa voi myös estää sitä.

Etelä-Karjalassa esihenkilöitä valmennetaan. Jokaisen edellytetään osallistuvan vuosittaisille johtamisen on ramp -kursseille ja esihenkilöseminaareihin. Niiden lisäksi heidän työtään ­tuetaan esimerkiksi esikuntaklubeissa ja lukupiireissä, joihin osallistuminen on vapaaehtoista.

Holopaisen mielestä tärkeintä on varmistaa, että esihenkilöt osaavat johtaa ihmisiä ja heillä on siihen riittävästi ­aikaa. Työhön tarvitaan oikea asenne, arvot ja riittävät valmiudet. Tarvittaessa esihenkilön on myös osattava dele­goida töitä siten, että aikaa omankin työn ­kehittämiselle järjestyy.

Johtamisen johtaminen on vielä oma alueensa.

– Keskijohto tahtoo jäädä organisaatiokaavioissa joskus vähän hähmäi­seksi, mutta jos keskijohto ei vie sanomaa eteenpäin, niin viestiketju on kuin rikkinäinen puhelin. Keskijohdolla on tärkeä pelinrakentajan paikka.

Holopaisen johdolla on ­aloitettu ­yhteistoiminnan ­kehittämisprosessi muun muassa luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa. ­Prosessissa yhteistoimintaa tarkastellaan kumppanuutena ja sopimuksena: Mitä työnantajina lupaamme ja mihin sitoudumme? Mihin työntekijät puolestaan voivat ja haluavat sitoutua?

– Olemme esimerkiksi sitoutuneet siihen, ettei talouden sopeutusohjelman puitteissa vähennetä henkilöstöä. Edellytämme kuitenkin ­henkilöstöltä ­tilannekuvan ymmärrystä ja ennakkoluulottomuutta vaikkapa liikkua toisiin työpisteisiin ja tarttua uusiin työtehtäviin. 

Holopainen mukaan tiedonkulusta huolehtiminen on tärkeintä työhyvinvoinnin edistämistä. Etelä-Karjalassa johtaja esiintyy kasvoillaan joka viikko henkilökunnalle.

Hyvä maine vetoaa työnhakijoihin

Sally Leskisen mukaan organisaatiokulttuurin muutos vie yleensä muutamia vuosia.

– Ensin syntyy toivo, sitten rupeaa syntymään tekoja, sitten imua. Tällä hetkellä on jo näkyvissä signaaleja, että toivo muutoksesta on herännyt. Alueen ja työnantajan vetovoima tulee tavallaan sivutuotteena, kun jatkamme sinnikkäästi eteenpäin.

Etelä-Karjalassa ilahduttiin Duuni­torin tuoreesta tutkimustuloksesta, ­jonka mukaan alue on kolmen vetovoimaisimman hyvinvointialueen joukossa.

– Se oli kannustava ja innostava ­tulos. Hieman yllättäväkin, koska tiedämme, että kentällä on vaikeuksia täyttää paikkoja, Holopainen sanoo. ■