Katse kohti pitkän ajan tavoitteita

Jännitys muuttui helpotukseksi, kun hyvinvointialueet aloittivat toimintansa vuodenvaiheessa. Suurilta kriiseiltä vältyttiin, ja palkanmaksu sujui pääosin hyvin. Tammikuun ensimmäisessä palkka-ajossa tuhansien työntekijöiden joukossa on vain satunnaisia henkilöitä, jotka jäivät ilman palkkaa tai palkanlisiä. Virheitä on korjattu välittömästi.

Määräaikaisen henkilöstön palkkojen maksu tammikuun lopussa oli vielä vaativampaa, koska määräaikaiset työsuhteet muuttuvat jatkuvasti. Virheitä oli toisessakin palkka-ajossa silti kokonaisuudessaan vähän.

Onnistumisten takana on niin kuntien, hyvinvointialueiden kuin talous -ja henkilöstöhallinnon yhtiöiden sitoutuminen työhön. Tämä on edellyttänyt käsityönä tehtyjä kirjauksia, pitkiä työpäiviä ja vuosilomien siirtoakin.

Yhteistyö jatkuu ja laajenee

Hyvinvointialuejohtajat ovat omassa viestinnässään todenneet, että muutoksen ensi vaihe onnistui. Samalla huomio kuitenkin siirtyy tuleviin tavoitteisiin. Alueilla on valtavia paineita, jotka liittyvät palvelutuotannon kehittämiseen, asukkaiden tarpeiden kasvuun ja rahoituksen riittävyyteen. Tärkeänä tavoitteena nähdään myös henkilöstön saatavuuden turvaaminen. Näissä pitkän tähtäimen tavoitteissa onnistuminen edellyttää paljon työtä, päätöksiä ja sitoutumista.

Henkilöstön siirtoja, johtamisrakenteita ja muita alueiden toiminnan aloittamiseen liittyviä henkilöstöhallinnon toimenpiteitä on valmisteltu puolentoista vuoden ajan KT:n ja hyvinvointialueiden yhteisessä juridiikkaryhmässä. Ryhmän viimeinen kokous pidettiin tammikuun lopussa.

KT kysyi juridiikkaryhmän viimeisessä kokouksessa, miten uudistus oli muutosta valmistelleiden HR-johdon edustajien mielestä sujunut. Uudistuksen toteutus sai heiltä kouluarvosanan 8,1. Seuraavia valmistetavia asioita ovat vastausten perusteella muun muassa palkkojen harmonisointi, palvelussuhteiden yhdenmukaistaminen ja kehittäminen sekä esimerkiksi se, miten henkilöstön kokemaa muutosta voi vakauttaa.

Vastaisuudessa KT:n ja hyvinvointialueiden yhteistyö saa pysyvät rakenteet. Yhteistyön asiakokonaisuus on laaja. Se pitää sisällään henkilöstöjohtamisen, palvelussuhdeasiat sekä virka- ja työehtosopimukset. Lisäksi nykyisen HR-johdon verkoston alaisuuteen perustetaan tarvittaessa alaryhmiä.

Kuntien ja hyvinvointialueiden HR-johdolle tarjotaan jatkossakin HR-verkoston kehittämiswebinaareja ja tilaisuuksia. Myös kuntaverkostoja kehitetään.

Henkilöstön saatavuus turvattava

HR-henkilöstön määrä vaihtelee hyvinvointialueilla paljon. Tammikuun  tapaamisessa toteutettuun kyselyyn vastanneilla oli tällä hetkellä palveluksessaan tyypillisesti alle 25 HR-henkilöä. Kahdella alueella HR-työntekijöitä on jopa yli 126 henkilöä. Luvuissa ei ole mukana palkanlaskentaa, joka voidaan järjestää myös ostopalveluina.

Kunnista ja sairaanhoitopiireistä siirtyi hyvinvointialueille hallintohenkilöstöä, josta osa vastaa HR-palveluista. Kokouksessa tehtyjen Mentimeter-kyselyjen pohjalta näyttää siltä, että suurin osa joutuu kuitenkin rekrytoimaan lisää ihmisiä HR-tehtäviin. Hyvinvointialueille ei siis ole siirtynyt tarvittavaa HR-henkilöstöä.

Henkilöstön saatavuus on merkittävä haaste erityisesti palvelutuotannossa. Hyvinvointialueet tuottavat palveluja siksi myös ostopalveluiden ja vuokratyöntekijöiden avulla. Kolme neljästä vastanneesta kertoi oman hyvinvointialueensa toimivan näin. Kuusi hyvinvointialueen edustajaa kertoi, että alueella suunnitellaan myös ulkomaalaisten osaajien rekrytoinnin tehostamista. Neljä vastasi, että alueella on parhaillaan käynnissä ulkomaalaisten osaajien koulutus- ja rekrytointitoimia.