Työn joustoista rekrytointivaltti

Sosiaali- ja perhepalvelujen toimialajohtaja Mika Forsberg katsoo, että joustavuus ja työntekijöiden elämäntilanteiden huomiointi auttavat pitämään kiinni hyvistä työntekijöistä.

Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymässä perheystävällisyys on olennainen osa yhtymän henkilöstöstrategian ja vastedes hyvinvointialueen henkilöstöohjelman toimeenpanoa. Näin kertoo sosiaali- ja perhepalvelujen toimialajohtaja Mika Forsberg.

– Työnantajan on oltava kiinnostunut työn lisäksi myös työntekijöidensä muusta elämästä. Meillä muun elämän halutaan olevan osa työpaikan arkea ja toimintakulttuuria sen sijaan, että asiasta puhuttaisiin kerran vuodessa kehityskeskusteluissa. Perhe-elämän ja työelämän tasapainoinen suhde tukevat toinen toistaan. Itse näen sen kestävänä ja välttämättömänä osana työpaikan henkilöstöpolitiikkaa, Forsberg sanoo.

Yhtymä teki päätöksen perheystävällisyyteen panostamisesta vuosi sitten. Tavoitteena on saada ensi vuonna käyttää Väestöliiton myöntämää Perheystävällinen työpaikka -tunnusta. Tavoitteen tueksi esihenkilöille on laadittu aiheesta verkko-oppimispaketti.

Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymä aloitti toimintansa vuonna 2017. Jäsenkuntia on yhteensä 12. Yhtymään kuuluvat kaikki Päijät-Hämeen kunnat sekä Pukkila ja Myrskylä, jotka kuuluvat ensi vuonna Itä-Uudenmaan hyvinvointialueelle. Yhtymä on 7 000 työntekijällään alueen suurin työnantaja.  

Perhe on määritelty laveasti

Perheystävällisyys koskee yhtymässä kaikkia työntekijöitä, ei siis vain pikkulapsiperheiden vanhempia tai omaisiaan hoitavia henkilöitä.

Apulaisosastonhoitaja Iita Eskelinen Päijät-Hämeen keskussairaalan yleissairaalapsykiatrian poliklinikalta kertoo, että laaja määrittely on yllättänyt monet työntekijät. Kaikki eivät siitä edes vielä tiedä.  

– Käsitys, että perheystävälliset keinot koskevat vain pienten lasten vanhempia, elää sitkeänä. Meillä perheystävällisyys kuitenkin tarkoittaa jokaista työntekijää ja muitakin läheisiä kuin lapsia, kuten vaikkapa lapsenlapsia, vanhempia ja puolisoa. Perheystävällisin keinoin voidaan lähestyä myös muita tilanteita, kun elämässä vain on liikaa kaikkea.

Tilanne voi siis liittyä myös esimerkiksi opiskeluun tai vaikkapa omaan sairauteen, kuten työskentelyyn vakavan sairauden jälkeen tai hoitojakson aikana.

– Usein ihminen ei itsekään tiedä, mihin voimavarat riittävät ja kuinka paljon hän tarvitsee aikaa palautua. Silloin on hyvä, että on mahdollisuus aloittaa osa-aikatyöllä.  

Syynä joustojen tarpeeseen voi olla myös uupumus.  

– Hoitoalalla on hyvin sitoutuneita, vuosia ja vuosikymmeniä työskennelleitä työntekijöitä, jotka antavat työlleen paljon. Aina he eivät edes itse huomaa uupumistaan. Näissä tilanteissa auttaa, että meillä on ohjelma, joka tarjoaa toimintavaihtoehtoja ja joka koskee aivan kaikkia.

Käsitys, että perheystävälliset keinot koskevat vain pienten lasten vanhempia, elää sitkeänä.
Iita Eskelinen, apulaisosastonhoitaja

Käytännössä perheystävällisyys tarkoittaa sitä, että työ joustaa tarvittaessa niin, että työntekijä voi yksityiselämän vaativan tilanteen aikana tehdä esimerkiksi osa-aikatyötä tai etätyötä.

Forsbergin mielestä on tärkeää, että perheystävällisyys näkyy arjessa konkreettisina tekoina.

– Usein arkinen kuulumisten kysyminen riittää siihen, että työntekijän tilanne nousee esille ja päästään pohtimaan vaihtoehtoja tilanteen helpottamiseksi. Jo perehdytyksessä kannattaisi kaikille iskostaa se ajattelutapa, että työnantajalle voi ja kannattaa kertoa omia kuulumisiaan myös yksityiselämän puolelta.  

Räätälöinti on olennaista

Sekä Mika Forsberg että Iita Eskelinen painottavat, että perheystävällisyyden käytännön soveltamisessa on olennaista räätälöinti jokaisen yksilöllisen tilanteen mukaan, mutta kuitenkin niin, että työnantaja toimii mahdollisimman tasapuolisesti.

– Samanlaisessa tilanteessa ihminen voi saada avun ihan eri menetelmistä. Siinä missä yhtä helpottaa osa-aikainen työ, joku muu voi hyötyä parista etäpäivästä viikossa ja kolmannelle riittää ehkä yksi vapaa iltapäivä. On tärkeää pohtia ratkaisuja jokaisen yksilöllisistä lähtökohdista käsin sekä kuulla toiveita ja ratkaisuehdotuksia, Forsberg sanoo. 

Forsbergin mielestä avoimuus auttaa siinä, että tilanteisiin löydetään työntekijöitä tasa-arvoisesti kohtelevat ratkaisut.

– Tilannetta voidaan mahdollisesti myös ratkoa koko työryhmän tai tiimin voimin, tietysti asianomaisen suostumuksella. Ratkaisuvaihtoehtojen yhteinen pohdinta työpaikalla vahvistaa myös perheystävällistä toimintakulttuuria ja työyhteisön työssäjaksamista. Yksittäisen työntekijän työn uudelleenjärjestelyt eivät saisi aiheuttaa sitä, että muiden työkuormasta tulee kohtuuton.

Eskelisen mukaan liikutaan aina herkällä alueella, kun joku saa vapauksia. Hänkin painottaa avoimuuden merkitystä.

– Työyhteisöt arvostavat sitä, että asioista puhutaan ääneen mahdollisimman avoimesti. Niin syntyy luottamusta myös siihen, että kun omassa elämässä tulee tiukka paikka, muut ovat valmiita joustamaan. Haluan luottaa siihen, ettei tietosuoja-asioista tulee ongelmia, olemmehan vaitiolotyön ammattilaisia. Useimmat kertovat nykyäänkin avoimesti, miksi tekevät esimerkiksi osa-aikatyötä.

Lähiesimiehet ovat isossa roolissa.  

– Lähiesimiestyön merkitystä ei voi liikaa korostaa. Samalla on muistettava myös se, että heihin kohdistuu nykyisin monenlaisia toiveita ja vaatimuksia eri suunnista. Lisäksi henkilöstön saatavuushaasteet ovat päivittäisiä, Forsberg sanoo.

Eskelinen muistuttaa, että työvoimapulassakin henkilöstön riittävä määrä ja pätevyys pitää turvata. Se saattaa heikentää mahdollisuuksia toteuttaa perheystävällisiä menetelmiä.  

– Toisaalta vuorotyön tuomien mahdollisuuksien kautta perheystävällisyyttä voidaan taas lisätä työvuorosuunnittelulla. Työvuorosuunnittelu pohjautuu meidän sairaalan monissa yksiköissä autonomiseen listasuunnitteluun, eli listan tekevät työntekijät osin itse tai vähintäänkin he voivat esittää toiveita. Poliklinikkatyössä on käytössä rajatun liukumatyöajan mahdollisuudet.

Eskelinen painottaa, että kaikkia tilanteita pitäisi ajatella mahdollisuuksien kautta.

– Tilanne voi mennä niin päin, että työntekijät eivät tiedä, miten paljon eri vaihtoehtoja voisi olla tarjolla tai jännittävät ehdottaa niitä. Onkin tärkeää, että esimies tuntee alaisensa ja yhdessä voidaan miettiä juuri heidän elämäntilanteeseensa sopivia ratkaisuja.

Hyvistä työoloista pitovoimatekijä  

Mika Forsbergin mukaan joustavuus ja perheystävällisyys ovat nykyisin veto- ja pitovoimatekijöitä työmarkkinoilla.  

– Työelämään tulee nuorempia sukupolvia, jotka eivät ajattele kaikesta välttämättä samalla tavalla kuin työpaikan vanhempi kaarti. Myös organisaatioissa on oltava valmiita ajattelemaan asioista uudella tavalla. Pitäisi onnistua rakentamaan sellainen arjen ratkaisuissa konkretisoituva brändi, että työpaikalla oikeasti mietitään räätälöityjä ratkaisuja ja joustetaan työntekijän tilanteissa.

Forsbergin mukaan keskustelu perheystävällisyydestä on saanut hänet pohtimaan myös omia valintojaan.

– Verkkokoulutuksen suorittaminen sai miettimään, miten itse arvotan perhe-elämän työn rinnalla ja näkyykö perheen ja perhe-elämän suuri merkitys itselleni myös arjen käytännöissä.

Lähiesimiestyön merkitystä ei voi liikaa korostaa. Heihin kohdistuu monenlaisia toiveita ja vaatimuksia eri suunnista.
Mika Forsberg, sosiaali- ja perhepalvelujen toimialajohtaja

Myös Eskelisen mielestä joustava suhtautuminen yksityiselämän tilanteisiin voi edesauttaa rekrytointia.

– Meidän alallamme näkyy ihmisen työelämän koko kaari. Kun työntekijöissä on monen ikäisiä, monenlaisissa elämänvaiheissa eläviä ja erilaisista asioista kiinnostuneita ihmisiä, on tärkeää tukea elämisen mahdollistamista työn rinnalla. Moni haluaa myös kehittyä alalla ja hankkia lisäkoulutusta.  

Forsbergin mukaan toistaiseksi on vaikea sanoa, onko perheystävällisyys helpottanut henkilöstön rekrytointeja. Hänestä perheystävällisyys on tärkeää nostaa esiin rekrytoinneissa.  

Eskelisen mielestä kannattaa miettiä, miten perheystävällisyys parhaiten sanoitetaan rekrytointitilanteessa. Hän uskoo, että hyvät työolosuhteet auttavat ainakin siinä, että hyvät työntekijät saadaan pidettyä työyhteisössä.  

– Olen ollut alalla sen verran pitkään, että olen nähnyt myös kovan linjan, jolloin esimerkiksi osa-aikatyötä ei saanut tehdä muuten kuin lakisääteisistä perusteista. Sellaisesta ei seuraa muuta kuin että työntekijät äänestävät jaloillaan.

Uudenaikaisen valmentavan johtamisen mallien aika onkin sote-alalla nyt.

– Alahan on ollut perinteisesti hyvin hierarkkinen, mutta sen on aika uudistua. Tarvitsemme inhimillisyyttä ja sitä, että työntekijään suhtaudutaan kokonaisuutena: hän on ihminen, jolla on muutakin elämää kuin työ. Huomionarvoista on, että kaikkialla, missä on kokeiltu joustavia osa-aikaratkaisuja, on saatu pelkästään myönteisiä kokemuksia, Eskelinen sanoo.