Työehtodirektiivi tulee voimaan – mikä muuttuu?

EU:n antama työehtodirektiivi edellyttää muuttamaan kansallisia työlakejamme eri tavoin. Pääasiassa työsopimuslakiin, työaikalakiin ja viranhaltijalakiin tehtävien muutosten on määrä astua voimaan 1.elokuuta.

Direktiivin aiheuttamien muutosten kokonaisuutta on vaikea lyhyesti kuvailla. Kyse on tilkkutäkistä erilaisia muun muassa palkansaajan tiedonsaantioikeutta ja vaihtelevassa työajassa työskentelevän asemaa vahvistavia uudistuksia.

Vaihteleva työaika

Lakiuudistus tuo kolme isompaa muutosta koskien vaihtelevaa työaikaa tekeviä, eli niitä työntekijöitä, joiden työajan on sovittu vaihtelevan tietyn vähimmäis- ja enimmäisajan välillä, esimerkiksi 10–30 tuntia/viikko. Vaihtoehtoisesti on voitu sopia, että töitä tehdään tarvittaessa, sopimatta työtuntien määrää ollenkaan ennalta.

Muutokset eivät koske esimerkiksi puitesopimusjärjestelyjä tai työsopimuksia, joissa sovitaan tietty keskimääräinen viikkotyötuntien määrä ja tasoittumisjakso, jonka aikana työn määrä voi vaihdella paljonkin. Lakimuutosten vaikutus kuntatyönantajiin ei ole siten merkittävä.

Ensimmäinen muutos on se, että jatkossa vaihtelevan työajan tekijälle pitää määritellä ja ilmoittaa kellonajat ja viikonpäivät, joina hänen työlleen arvioidaan yleensä olevan tarvetta. Työnantaja ei voi enää suunnitella työntekijälle työvuoroja näiden viiteaikojen ulkopuolelle ilman työntekijän suostumusta.

Toinen muutos koskee tilanteita, joissa työnantaja peruu vaihtelevaa työaikaa tekevälle sovitun työvuoron. Lakimuutoksen jälkeen tällaisesta perumisesta on maksettava kohtuullinen korvaus, jos työnantajalla ei muuten ole perutusta vuorosta palkanmaksuvelvollisuutta. Lakimuutoksen perusteluissa tehdään selvä ero työvuoron perumisen ja sen siirtämisen välille. Muutos koskee ainoastaan perumistilanteita.

Kolmas muutos edellyttää työnantajaa tarkastelemaan vaihtelevaa työaikaa tekevän työajan toteutumista vähintään 12 kuukauden välein. Työnantajan on arvioitava, osoittaako toteutunut työaika ja työnantajan työvoiman tarve sen, että työntekijälle sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi.

Jos näin käy, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun tekemisestä tarjottava työntekijälle sopimusta vähimmäistyöaikaehdon korottamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta. Uutta vähimmäistyöaikaa ei tarvitse tarjota, jos työnantajan ei katsota kykenevän tarjoamaan työtä uuden työaikaehdon edellyttämällä tavalla.

Esimerkiksi sopimuspalokunnissa työvoiman tarve voi vaihdella sattumanvaraisesti ilmenevien pelastustehtävien ja niiden luonteen perusteella. Edeltävänä vuonna toteutunut työaika tai työnantajan työvoiman tarpeen luonne ei siten välttämättä osoita, että vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammalle tasolle.

Vastaus vakinaistamis- tai työajan lisäämispyyntöön

Jatkossa työnantajan on osa-aikaisen tai määräaikaisen palkansaajansa pyynnöstä annettava kirjallinen perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää tämän säännöllistä työaikaa tai palvelussuhteen kestoaikaa.

Muutos ei koske alle kuusi kuukautta kestäneitä palvelussuhteita. Vastaus on annettava kuukauden kuluessa nimenomaisesta pyynnöstä. Samalla henkilöllä on oikeus perusteltuun vastaukseen maksimissaan kerran 12 kuukaudessa.

Alle 250 henkilöä työllistävällä työnantajalla vastausaika on kolme kuukautta ja vastaus voidaan seuraavalla kerralla antaa suullisesti, mikäli perusteluissa ei ole tapahtunut muutoksia.

Käytännön työelämässä on lukemattomia erilaisia syitä ja perusteluita sille, miksi työnantaja ei voi tarjota määräaikaiselle pidempää tai vakinaista palvelussuhdetta tai sopia korkeammasta säännöllisestä työajasta osa-aikaisen kanssa.

Esimerkiksi työvoiman tarve ei aina ole lisääntynyt, ja jos on, työnantajalla voi olla muita tapoja hoitaa asia. Päätös tästä on edelleen työnantajan harkinnassa. Esimerkiksi näissä tilanteissa perusteluiksi riittäisi tämän asiantilan selostaminen.

Lakimuutoksen ei ole siten tarkoitus laajentaa työntekijän oikeutta saada pyytämäänsä pidennystä tai kaventaa työnantajan päätösvaltaa.

Lisäyksiä henkilöstölle annettaviin tietoihin

Työsopimuslain 2:4 §:ssä on lista asioista, joista työntekijälle on annettava tieto joko tämän työsopimuksessa tai erikseen kirjallisesti. Tähän listaan tulee lisäyksiä.

Jatkossa jokaiselle on esimerkiksi annettava tieto työnantajan käyttämästä eläketurva- ja työtapaturmayhtiöstä henkilökohtaisesti. Ilmoittaminen ilmoitustaululla ei enää riitä, eikä asiaa kannata ottaa työsopimukseen.  Lisäksi työntekijälle on annettava tieto siitä, mikäli hänellä on oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen.

Tietojen antamiseen liittyviä aikarajoja muutettiin.  Jatkossa keskeisimmät tiedot on annettava viikon kuluessa siitä, kun henkilö aloittaa työnteon, ja muut kuukauden kuluessa. Jos kyse on muutoksesta aiempiin tietoihin, tieto on annettava viimeistään muutoksen tullessa voimaan.

Samalla tiedonantovelvoitteita sisältävä lista säädetään koskemaan myös viranhaltijoita. Kuntatyönantajien onkin hyvä tarkistaa, että myös viranhaltijoilla on tieto niistä työnteon ehdoista, joista laki jatkossa edellyttää työntekijöitä vastaavasti kertomaan joko viranhoitomääräyksessä tai kirjallisesti erikseen.

Oikeus lakisääteiseen koulutukseen työajalla

Jos työnantajalla on lakiin perustuva velvollisuus tarjota henkilölle koulutusta, jotta tämä voi tehdä työtä, jota varten hänet on palkattu, on tällaisen koulutuksen oltava jatkossa maksutonta ja tapahduttava työajalla.

Työnantaja on usein jo nyt, ennen lakimuutostakin määrännyt osallistumaan tällaisiin koulutuksiin, jolloin niihin on osallistuttu työajalla.

Lakimuutosta ei sovelleta, jos työnantajalla ei ole laissa säädettyä velvollisuutta tarjota koulutusta, jotta palkansaaja voisi tehdä työn, johon hänet on palkattu. Sääntely ei siten koske esimerkiksi vapaaehtoisia osaamisen kasvattamiseen tarkoitettuja koulutuksia.