Unelmien työpäivän resepti

Joitakin vuosikymmeniä sitten Kustaankartanoon oli niin vaikeaa saada työntekijöitä, että paikan imagoa täytyi saada nostettua, kertoo Kustaankartanon vanhustenkeskuksen johtaja Tarja Sainio.

– Edellisen johtajan luotsaamana Kustaankartano saatiinkin vetovoimaiseksi. Nyt olemme taas sen edessä, että hoitohenkilökuntaa on vaikea saada ja imagon nosto on jälleen ajankohtaista. Siinä työhyvinvoinnin kehittäminen on olennaista. 

Työhyvinvointia ja työoloja kehitetään yhteistyössä työntekijöiden kanssa.

– Meillä on ainakin kuusi kertaa vuodessa työntekijöiden kanssa tapaamisia, joita kutsumme tuumaustiimeiksi. Niihin osallistuu työntekijöitä kaikista yksiköistä. Työntekijöiltä tulee paljon rakentavia kysymyksiä ja ehdotuksia. He osaavat olla myös vaativia epäkohtien korjaamisen suhteen.

Työntekijöille halutaan välittää viesti, että sillä mitä he sanovat, on oikeasti merkitystä.

– Olemme iso talo ja henkilökuntaa on paljon, kaikki toiveet eivät voi aina näkyä heti arjessa. Konkreettiset teothan näkyvät helpoiten, esimerkiksi huonoa valaistusta parannetaan tai pyörävajat rakennetaan, kun niitä toivottiin. Pyrimme pitämään yllä hyvää ja innostavaa ilmapiiriä: epäkohdista saa kertoa, ja ne pyritään ratkaisemaan. Jos se ei onnistu, niin sekin kerrotaan.

Arvostus on olennaista

Hyvä työilmapiiri lähtee työntekijöiden arvostuksesta.

– Työntekijöistä puhutaan aina arvostavasti. En usko, että meillä olisi näinkään paljon hoitajia, jos emme osoittaisi heille arvostusta ja kunnioitusta. Meillä on myös erilaista kehittämistä meneillään monella tasolla, kuten vaikkapa juuri nyt haluamme kirkastaa sairaanhoitajien tehtäväkuvaa.  

Sainion mukaan henkilökunnan viesti on, että kun asukas on keskiössä, niin työntekijätkin voivat hyvin.

– Vuosittaisissa henkilöstökyselyissä on valitettavasti näkynyt, että työntekijöiden eettinen kuorma on kasvanut: asiakkaalle ei voi antaa niin paljon aikaa kuin haluasi. Osinhan ongelma johtuu Apotti-tietojärjestelmän käyttöönoton alkuhankaluuksista. Apotista tulee toivottavasti pian rutiinia. Nyt on kiva, että esimerkiksi hoiva-avustajia on tulossa lisää.

Muistamista ja palkitsemista

Tärkeä osa hyvän työilmapiirin synnyttämistä on erilainen muistaminen, kiittäminen ja palkitseminen.

– Korona-ajan jäljiltä kaikki ovat väsyneitä. Olen ottanut tavaksi lähettää ainakin kuukausittain viestin, jossa esimerkiksi kiitän siitä, että olet meillä töissä ja kerron, että sinä riität. Olen myös aikeissa jalkautua jokaiseen yksikköön saatuani palautetta, että sinua Tarja näkyy liian vähän!

Tärkeintä Sainion mielestä on, että kiitos sanotaan ääneen.

– Sain juuri sähköpostia työntekijältä, joka kertoi, kuinka mukavalta tuntui saada kiitosta: että erityiseen vaivannäköön oli kiinnitetty huomiota.

Helsingin kaupungilla on myös kertapalkitsemisen perinne.

– Pystyn antamaan korkeintaan 500 euron kertapalkinnon henkilökunnalle tai esihenkilölle. Sen voi myös antaa koko tiimille. Esimerkiksi tänä vuonna sitä on suunnattu niille yksiköille, joilla on ollut erityisen hankala tilanne koronan kanssa.

Normaalioloissa Kustaankartanossa pyritään järjestämään yhteisöllisiä tapahtumia, vaikkapa juhlia. Nekin vaikuttavat työhyvinvointiin ja viihtymiseen. Tapana on myös muistaa henkilökuntaa erilaisilla yllätyksillä, esimerkiksi ystävänpäivänä kaikki saivat herkkuja maistiaisina.

Sainion mukaan Kustaankartanon maine hyvänä työnantajana on säilynyt, vaikka siellä niin kuin kaikkialla on vaikeuksia löytää riittävästi henkilökuntaa.

– Kustaankartano on Helsingissä vetovoimainen eli meillä on vaikeinakin aikoina vielä imua ja pitoa. Teemme imagomme eteen työtä kuitenkin koko ajan eri tilanteissa. Jo työhaastattelussa kerromme hakijoille työntekijöiden arvostuksesta. Ja haluamme, että myös vain osastoilla piipahtavat opiskelijat ja sijaiset kokevat sen.

Hyvää mainetta pyritään pitämään yllä myös organisaation näkökulmasta.

– Yritän aina pitää Kustaankartanon puolia ja tuomaan esiin sitä sitoutumista ja osaamista, mitä täällä on. Ulospäin se näkyy nopeana reagointina ikäihmisten tarpeisiin. Hiljattain esimerkiksi pystyimme lyhyellä varoitusajalla lisäämään kriisipaikkoja, koska niiden tarve on kasvanut koronan aikana, Tarja Sainio sanoo.

Työhyvinvointia palvelumuotoilulla

Ylihoitaja Päivi Markkasen mukaan Kustaankartanon perinteisesti hyvä työhyvinvointi notkahti korona-aikana. Jotain oli siis tehtävä.

Ratkaisuksi tuli työhyvinvointia palvelumuotoilun avulla -hanke, jota ohjasi Laurea ammattikorkeakoulu. Markkanen nimettiin hankkeen projektipäälliköksi. Hänen lisäkseen siihen osallistui Kustaankartanosta palvelupäällikkö ja kolme osastonhoitajaa.

– Työhyvinvointia ei ole koskaan aiemmin kehitetty meillä eikä koko Helsingin kaupungilla palvelumuotoilun keinoin. Intensiivisen puolivuotisen aikana lähdimme etsimään esihenkilöille uusia työkaluja henkilöstön kanssa toimimiseen ja johtamiseen.

Markkasen mukaan työ on murroksessa.

– Esimerkiksi uusi työntekijäryhmä, hoiva-avustajat, on tullut osastoille. Työyhteisöt ovat nykyään myös monikulttuurisia, meillä jo yli kolmannes työntekijöistä on kotoisin muualta kuin Suomesta. Heillä on paljon sellaista osaamista, mikä ei täällä ole perinteisesti vahvaa.

Hankkeen tavoitteeksi nousi myös työntekijöiltä tullut slogan: ilo, huumori ja lämpö läsnä jokaisessa työpäivässä.

Kaikki vaikuttaa kaikkeen

Hanke lähti liikkeelle kaikkien lähiesihenkilöiden sekä yhden osaston henkilökunnan ryhmähaastatteluilla. Haastateltavia pyydettiin pohtimaan muun muassa unelmien työpäivää, sitä mikä tuottaa hyvän olon työssä.

Haastattelujen pohjalta kiteytettiin kuusi työhyvinvointiin vaikuttavaa asiaa: toisia kunnioittava keskustelu, kaikkien osallistaminen, yhteisöllisyys ja arvostuksen tunne, työntekijäkeskeisyys, arjen työn sujuvuus ja yhteinen vastuu työhyvinvoinnista.

– Olennaista on, että jokainen näistä asioista vaikuttaa muihin: kun vaikkapa kunnioitetaan toisia, niin arjen työn sujuvuus lisääntyy. Siinä konkretisoituu se, että työhyvinvoinnissa kaikki vaikuttaa kaikkeen.

Hankkeen tiimoilta tehtiin myös kiitä, kehu, kannusta -tehtävä, jossa jokainen kirjoitti lapulle, mitä arvostaa toisessa.

– Ne olivat ihania viestejä: olisitpa aina samassa vuorossa, olet mun aurinko, huomioit aina asukkaita ihanasti, tiimi on paras. Hanke opetti meille, että unelmien työpäivä koostuu yksinkertaisista asioista.

Työvuorosuunnittelu tärkeää

Lähihoitaja Sari Inkeroinen siirtyi kolme vuotta sitten Helsingin kaupungin kotihoidosta Kustaankartanoon. Hän työskentelee vakinaisesti varahenkilöstössä, joka on vajaan parinkymmenen henkilön pooli. Poolin työntekijät paikkaavat poissaoloja eri osastoilla.

Inkeroinen on toistaiseksi ollut hyvin tyytyväinen nykyiseen työpaikkaansa, työ on mukavan vaihtelevaa ja hän on innostunut myös jatkokouluttautumaan. Esimiehetkin kannustavat uuden tiedon hankintaan.

– Pienet muistamiset, kuten pizzapäivät, ovat mukavia. Välillä saamme lahjoja, vaikkapa kaupungin huppareita. Joidenkin mielestä ne ovat kyllä vähän noloja toisinaan, sellaista päänsilitystä eikä asianmukainen korvaus ammattilaisen työstä.

Suurempana ongelmana Inkeroinen näkee sen, että kaupungin linjauksen mukaan tulospalkkioita ei enää makseta.

– Sen tilalle tuli heti-palkitseminen, siis että on mahdollista saada henkilökohtainen palkkio välittömästi. Se voidaan antaa useamman kerran vuodessa henkilölle, joka kunnostautuu omassa työssään. Se ei kyllä ihan korvaa tulospalkkiota, joka oli kaikille tuleva kertakorvaus. Ero on merkittävä ja aiheuttaa pohdiskelua ja erilaisia tunteita.

Toisaalta taas kaupunki kustansi 200 euron kulttuuri- ja liikuntaedun viime kesänä, mikä oli työntekijöille mieluinen. Tällä hetkellä on käytössä myös 150 euron korvaus normaalien ylityökorvausten lisäksi tuplavuoron tekemisestä.

– Eihän se rahakorvauskaan loputtomiin kanna. Hoitajapula näkyy esimerkiksi niin, että jonkun on jäätävä pitkään vuoroon. Sijaisten puute tuntuu olevan kaikkien meidän työntekijöiden suurin työhyvinvointia huonontava asia tällä hetkellä. Se uuvuttaa. Yritämme kyllä aina olla lojaaleja työkavereille. Harvoin joudutaan tilanteeseen, jossa osastonhoitaja joutuu tekemään työmääräyksen.

Inkeroinen korostaa työvuorosuunnittelun tärkeyttä.

– Voimme kolmen viikon listalle laittaa kolme toivetta, jotka toteutuvat yleensä, mutta eivät aina. Myös jos monen iltavuoron päälle tulee aamuvuoro, niin se on rankkaa.  Työvuorosuunnittelussa voisi olla vielä enemmän henkilöstö mukana ja vankemmat pelisäännöt. Toisaalta kaikki tietävät töihin tullessaan vuorotyön varjopuolet.

Inkeroinen kokee, että Kustaankartanossa on pääsääntöisesti positiivinen ilmapiiri.

– Minulla on paras esimies koskaan, ja kaikkien osastonhoitajien kanssa voi mennä juttelemaan. Olen ymmärtänyt, että uuden johtajan myötä ilmapiiri on tullut välittömämmäksi ja kivemmaksi. On sellainen tunne, että aina voi ottaa asioita puheeksi.