Lakko voi jättää jäljen työyhteisöön
Sosiaalipsykologiassa tunnetaan hyvin sosiaalisen identiteetin merkitys ihmisen toiminnalle. Sosiaalinen identiteetti määrittyy sen kautta, miten vahvasti koemme kuuluvamme tiettyyn ryhmään. Kun ryhmälle on olemassa sellaisia vastaryhmiä, joilla on vastakkaiset intressit, pelkästään tietoisuus ryhmän jäsenyydestä aktivoi meissä halua suosia omaa ryhmää ja suhtautua stereotyyppisesti vastaryhmään.
Lakko jo asetelmana luo jännitteitä työyhteisön vuorovaikutukseen. Tavallisesti työssä huomio on työn tekemisessä osana työyhteisöä. Lakko tuo työpaikalle asetelman, jossa jokainen tiedostaa, edustaako työnantajaa vai työntekijää. Lakko asettaa siis jo itsessään vastakkain työsuhteen osapuolet.
Akateeminen tutkimus on nostanut esiin lojaliteettiristiriidan. Se tarkoittaa sitä, että lakko kuormittaa työyhteisön jäsenen mieltä pohdinnalla, kenelle haluaa olla lojaali ja kenelle lojaalina oleminen tuntuu moraalisesti eniten oikeudenmukaiselta. Tällöin punnitaan seurauksia itselle, työyhteisölle ja palvelun saajille.
Lisäksi omat kollegat sekä muut ammattikunnat työyhteisön sisällä voivat antaa tai olla antamatta moraalisen oikeutuksen lakolle. Tutkimukset ovat systemaattisesti raportoineet lakon aiheuttamasta stressistä ja mielen kuormittumisesta.
Työyhteisötasolla on todettu toisinaan jopa dramaattisia muutoksia ryhmädynamiikassa, mikä näkyy pitkään lakon jälkeen. Sitoutuminen sosiaaliseen ryhmäidentiteettiin luo työyhteisöön juopia ja uudenlaisia sisäryhmiä.
Sisäryhmiä syntyy esimerkiksi niiden työntekijöiden välille, jotka ovat lakossa ja niiden, jotka eivät ole. Lisäksi eri ammattikuntien väliset sisäryhmät voivat tiivistyä ja etääntyä muista ammattikunnista. Kommunikaatio eri ryhmien välillä vaikeutuu ja tuloksellisuus laskee.
Ystävyyssuhteiden on kuvattu kärsivän enemmän kuin puhtaasti työhön perustuvien yhteistyösuhteiden. Hollantilaisessa siivousfirmassa tilanne kärjistyi siihen, että lakon jälkeen lakkolaiset ja ei-lakkolaiset eivät mahtuneet enää samaan kahvihuoneeseen. Myös toisten työvälineille tehtiin ilkivaltaa.
Lakossa työnantajan edustaja on hankalassa paikassa myös työyhteisön jäsenenä. Se, mitä ennen kutsuttiin luottamukseksi, on usein rakennettava uudelleen. Tunnelman tiivistyessä vuorovaikutustilanteet voivat eskaloitua epäkollegiaalisiksi eri sosiaalisten ryhmien välillä.
Suomeksi sanottuna, on aina riski, että joillakin kommunikaatio lähtee lapasesta. Työnantaja voi kohdata vihamielistä suhtautumista. Tällöin on hyvä muistaa, että se juontuu erilaisesta sisäryhmän jäsenyydestä ja on siten suunnattu asialle, mitä edustaa, eikä henkilölle sinänsä. Kun pöly on laskeutunut, entinen matalahierarkkinen ja positiivisen vuorovaikutuksen työyhteisö voi olla siinä tilanteessa, että luottamuksen sijaan seurataan sääntöjä ja hierarkiat korostuvat. Luottamus on kärsinyt puolin ja toisin.
Jos jo lähtiessä työyhteisön hierarkiat ovat näkyvillä ja epäluottamus on vallitseva olotila, tilanne ei ainakaan lakossa muutu paremmaksi. Lakon jälkeen esihenkilöillä ja johdolla on kaiken muun lisäksi lisätöitä työyhteisön jännitteiden purkamisessa ja luottamuksen palauttamisessa.
Lakko on perusoikeus ja laillinen työtaistelutoimenpide silloin, kun ei ole sovittu työrauhasta. Vähäisimmin vaurioin työyhteisö selviää, jos lakko jää mahdollisimman lyhyeksi ja sen aikana jokainen pitää mielessä, että lakon jälkeen ollaan taas työyhteisö, joka tekee töitä yhdessä.
Sosiaalipsykologiassa on kautta aikojen ryhmien välisiä jännitteitä purettu madaltamalla ryhmien välistä rajaa. Yksi tapa on välttää polarisoivaa, me ja muut -puhetta. Toinen tapa voisi olla, että olisi olemassa niin sanottu yhteinen kattoidentiteetti: Millaisen ryhmän jäsenyys olisi kaikkien omaksuttavissa siitä huolimatta, että olemme eri sisäryhmissä? Millaiseen käyttäytymiseen tämä identiteetti kutsuu?
20.4.2022
Yhteystiedot
