Vaasa kehittää työoloja

Työolot ovat keskeisessä asemassa uusien työntekijöiden houkuttelussa ja vanhojen pitämisessä. Työolojen kehittämisen perustaksi Vaasan kaupunki teetti työnantajakuvatutkimuksen, johon kerättiin vastauksia sekä kaupungin nykyisiltä että potentiaalisilta työntekijöiltä.

Vaasan kaupungin henkilöstöjohtaja Tuulikki Kruhse-Poutasen mukaan tutkimus osoitti, että mikäli kaupunki haluaa olla vetovoimainen työnantaja, on henkilöstölle tarjottava erityisesti mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, uralla etenemiseen ja erilaisia henkilöstöetuja.

– Myös joustavat ja modernit työtavat miellyttävät työntekijöitä niin tämän kuin alan muidenkin tutkimusten mukaan. Käytännössä ne tarkoittavat esimerkiksi työn, perhe-elämän ja vapaa-ajan jouhevaa yhteensovittamista sekä mahdollisuutta hybridityöhön, kun työ sen sallii. Olennaista on siis pystyä vaikuttamaan omaan työhönsä.

Osaamisen kehittämistä monella tavalla

Työntekijöiden osaamisen kehittämistä ruvetaan Vaasassa tukemaan monipuolisesti.

– Omaan ammattiin liittyvää omaehtoista kouluttautumista aletaan tukea eri tavoin. Yksi keino on vapaapäivien myöntäminen lisäopintoja tai erikoistumista varten. Niiden määräksi on ajateltu viidestä jopa viiteentoista vuodessa. Työntekijä voi myös anoa koulutusapurahaa työtään tukeviin jatko-opintoihin ja työnantaja voi osallistua kurssimaksujen maksamiseen.

Edut ovat yksi keino houkutella työntekijöitä opiskelemaan uutta ammattia työvoimapula-alalle, esimerkiksi lastenhoitajia varhaiskasvatuksenopettajiksi.

Esihenkilöille välitetään viestiä, että työntekijöiden kehittämistä on tärkeää tukea.

– Tarkoituksena on, että jokainen työntekijä saa osallistua oman työn ja työyksikön kehittämiseen, mahdollisesti myös poikkihallinnollisesti ja yhdessä verkostojen kanssa..

Kruhse-Poutanen muistuttaa, että osaamisella on monia ulottuvuuksia. Se liittyy oleellisesti työhyvinvointiin ja kokemukseen siitä.

– On havaittu, että vaikkapa tuki- ja liikuntaelinsairaudesta johtuvan pitkän sairauspoissaolon taustalla voikin olla pelko oman osaamisen riittämättömyydestä. Maailma muuttuu koko ajan, siinä on vaikeaa itse kunkin pysyä mukana. Jokin osaamisen puute voi vaikeuttaa työtä vuosi vuodelta.

Tässä niin kuin kaikessa työhyvinvoinnissa ennaltaehkäisevä ote olisi olennaista.

– Keskustelussa työntekijän ja esimiehen välillä tällaisten asioiden pitäisi tulla ajoissa ilmi. Siten työntekijä saa tilaisuuden kertoa tilanteesta ja hänen kanssaan voitaisiin suunnitella sopivaa täydennyskoulutusta.

Joustavuutta ja palkitsemista

Työ- ja yksityiselämän sujuvaan rinnakkaiseloon aiotaan panostaa entistä konkreettisemmin.

– Vastaisuudessa yritämme tukea esimerkiksi lapsiperhearkea eläviä sopimalla yhteisiä perusperiaatteita vaikkapa niin, ettei kokouksia sovittaisi alkavaksi kello kahdeksaksi aamulla. Näin lapset ehtisi viedä rauhassa hoitoon. Liukuva työaikahan meillä on toki jo nyt käytössä tietyissä tehtävissä.

Palkitseminen on myös tärkeä osa-alue työolojen kehittämisessä. Yhdeksi uutuudeksi on kaavailtu niin sanottua pikapalkitsemista.

– Siinä ideana on, että saman tien poikkeuksellisen venymisen tai erinomaisen työsuorituksen jälkeen on mahdollista palkita työntekijä tai ryhmä heti vaikkapa teatterilipuilla, pullakahveilla tai hedelmäkorilla.

Tuulikki Kruhse-Poutasen mukaan palkitsemista tutkittaessa on havaittu, että nopeasti annettava kertapalkkio voi ilahduttaa työntekijää yhtä paljon kuin rahallisesti suurempi tulospalkkio.

Erityistä huomiota tullaan kiinnittämään myös palautteen antamiseen.

– Välitön palautehan on tärkeä osa valmentavaa johtamista, joka on meillä käytössä. Työyhteisötaitoihin kuuluu osata antaa palautetta ja myös ottaa sitä vastaan. Työntekijän on tiedettävä, mitä odotuksia työnantajalla on.

Tarkoituksena on myös osallistaa henkilöstöä enemmän päätöksentekoon muun muassa työpajoja ja henkilöstökyselyitä hyödyntämällä.

– Eli otamme mahdollisuuksien mukaan henkilöstön toiveet ja tarpeet huomioon kaikessa  kehittämistyössämme. Ylipäänsäkin johtamisen ja esimiestyön kehittämistä jatketaan. Olemme muun muassa laatineet hyvän johtajan ja työntekijän arvolupaukset, jotka toimivat punaisena lankana kaikessa toiminnassamme.

Hybridityö vaikuttaa myös johtamiseen ja palautteen antamisen tapoihin.

– Yhteisöllisyyteen ja me-hengen luomiseen pitää panostaa aivan erityisesti, jos ei olla läsnä yhdessä.

Tärkeä työhyvinvointi

Työhyvinvoinnin hyväksi on Vaasassakin tehty vuosien varrella jo paljon. Seuraavaksi aiotaan panostaa mielenterveyden edistämiseen ennaltaehkäisevästi ottamalla käyttöön Työterveyslaitoksen hankkeessa kehitetty mielenterveyden työkalupakki.

Toinen kehittämiskohde on yhteistyö työterveyden ja liikuntapalveluiden kanssa.

– Henkilö voidaan ohjata työterveydestä liikuntapalveluihin liikuntaneuvojalle, joka vastaa niin sanottua personal traineria. Alkukartoituksen ja kuntotestin jälkeen laaditaan yhdessä suunnitelma siitä, miten hyvinvointia voi kehittää esimerkiksi kunto-ohjelman ja terveellisen ravinnon avulla. Terveysremontin edistymistä myös seurataan.

Työntekijöiden käyttöön tulee myös sadan euron arvoinen kulttuuri- ja liikuntaetu työhyvinvointia tukevaan toimintaan. Pyöreistä palveluvuosista palkitaan jatkossa lahjan sijaan hyvinvointia tukevilla vapaapäivillä ja kulttuuri- ja liikuntaedulla.

Työntekijälähettiläät kertovat työstä

Rekrytointivastaava Anne Lindell painottaa niin ikään osaamisen, johtamisen ja palkitsemisen kehittämisen merkitystä työoloja parannettaessa. Yksi keskeinen kysymys on se, miten sanoma hyvistä työoloista kantautuisi myös potentiaalisten työntekijöiden korviin.

– Työnantajamielikuvatutkimuksen mukaan jopa yli 70 prosenttia työntekijöistämme hakisi työpaikkaansa uudelleen, jos se olisi nyt haettavana. Tässä oli ristiriita ulkoiseen mielikuvatutkimukseen: muiden kuin kaupungin omien työntekijävastaajien käsitys työoloistamme oli tosiasiallista huonompi.

Kaupungin työntekijöiden tekemistä tärkeistä ja merkityksellisistä asioista pitäisi siis onnistua välittämään tietoa myös muille. Tähän tehtävään kaupunki on värvännyt erityisiä työntekijälähettiläitä.

– Työntekijälähettiläät voivat esimerkiksi julkaista sosiaalisen median kanavissa ja nettisivuilla uratarinoita. Viime keväänä myös kysyimme työntekijöiltä, mikä tekee heidät työssään onnelliseksi ja näistä asioista sitten kerroimme somekanavissa, Lindell kertoo.

Oppilaitos- ja messulähettiläät vierailevat oppilaitoksissa ja erilaisissa alan tapahtumissa.

– On paljon tehokkaampaa, että asianomaisen alan yksikön työntekijät kertovat työstään  verrattuna siihen, että me rekrytointi-ihmiset teemme sen.

Ohjelmaa on suunniteltu laajennettavaksi ensi vuonna, jolloin lähettiläitä värvätään lisää osallistumaan keskusteluihin omasta alastaan ja työstään.

Vinkkipalkkio käyttöön?

Tärkeä osa työntekijälähettiläsohjelmaa on palkitseminen.

– Palkkioksi osallistumisesta autamme lähettilästä oman asiantuntijabrändin rakentamisessa. Heille tarjotaan muun muassa kurssi, jossa opetellaan Linkedln-palvelun käyttöä. On kuitenkin selvää, että työntekijälähettiläänä toimimisen täytyy perustua vapaaehtoisuuteen ja omaan halukkuuteen.

Palkitsemistyöryhmän mietinnössä on esitetty myös rekrytointipalkkiota.

– Se toimisi siten, että henkilölle maksettaisiin vinkkipalkkio, jos hän tuo työntekijän. Palkkio voitaisiin maksaa esimerkiksi koeajan jälkeen. Tätä mahdollisuutta on toivottu varsinkin kaupunkiympäristön toimialalla insinööripaikkoja täytettäessä, mutta se on noussut keskusteluun myös sotealalla.

Arvot viestivät työnantajasta

Anne Lindell nostaa arvot tärkeäksi­ työnantajamielikuvaan vaikuttavaksi tekijäksi. Rekrytoinnissa työnantajan hyvästä arvopohjasta viestii esimerkiksi anonyymi rekrytointi.

– Hakiessamme tekijöitä johtajavirkoihin olemme saaneet palautetta, että innostuin hakemaan, koska teillä on anonyymi rekrytointi käytössä. Anonyymi rekrytointi välittää viestin paitsi työnantajan halusta edistää yhdenvertaisuutta, niin myös modernista työnantajuudesta. Joskushan kunta-ala koetaan sisäänlämpiävänä, niin että vain vanhat tutut pärjäävät hauissa.

Lindellin mukaan ulkoiseen työnantajamielikuvaan vaikuttaa oleellisesti myös hakijakokemus.

– Meillä lähetetään hakijakokemuskysely kaikille, jotka hakevat meiltä töitä. Siinäkin on noussut esiin, että viestintä hakuprosessin aikana on olennaisen tärkeää. Tärkeää olisi myös saada rekrytointiprosessi vietyä kohtuullisessa ajassa läpi. Jos työnhakijalle jää hyvä mielikuva hakuprosessista, niin hän voi innostua hakemaan uudelleen, jos ensimmäinen haku ei tuo tulosta.

Lindell painottaa henkilöstöpalveluiden ja viestinnän yhteistyön merkitystä.

– Minullakin on työpari viestinnässä. Yhdessä mietimme, mitkä meidän kärkiviestimme ovat.