Työelämän tietosuoja on työnantajan vastuulla

Voiko työnantaja käyttää kameravalvontaa työpaikalla seuratakseen maskien ja turvavälien käyttöä korona-aikana?

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 16.2 §:n 1) kohdassa mainitulla työntekijän terveydelle aiheutuvalla haitalla tai vaaralla tarkoitetaan väkivallan uhkaa ja yksintyöskentelyyn liittyviä terveysriskejä.

Lain 17.2 §:n 3) kohdan mukaan kameravalvonnan tallenteita saa käyttää vastoin alkuperäistä tarkoitusta muun muassa työtapaturman tai muun työturvallisuuslaissa tarkoitettua vaaraa tai uhkaa aiheut­taneen tilanteen selvittämiseksi.

Säännöksen perustelujen mukaan (HE 162/2003 vp) tallenteiden käyttöoikeuden tavoitteena tulisi olla selvittää ja ennalta estää työtapaturmia, ammatti­tauteja ja muita työympäristöstä johtuvia terveyshaittoja.

Koska koronaviruksen aiheuttama laajalle levinnyt tartuntatautiepidemia ei ole ammattitauti, työpaikan kameravalvontaa tai sen tallenteita ei voida käyttää sen edellyttämien rajoitustoimien seurantaan.

Voiko työnantaja säilyttää lääkärintodistuksia erillisessä terveydentilarekisterissä, joka auttaisi seuraamaan henkilöstön terveyttä ja työkykyä?

Työntekijän työnantajalle toimittamat lääkärintodistukset, –lausunnot tai muut terveydentilatietoja sisältävät asiakirjat tai tallenteet tulee säilyttää erikseen muista työntekijää koskevista henkilötiedoista. Ne voidaan säilyttää paperimuodossa tai ne voidaan skannata ja tallentaa sähköisessä muodossa.

Asiakirjoja ja tallenteita voidaan käsitellä vain siinä laajuudessa ja käyttötarkoituksessa kuin työelämän tietosuojalain 5 §:ssä säädetään, esimerkiksi sairausajan palkan tai muun etuuden suorittamiseen tai kun selvitetään poissaolon hyväksyttävää syytä.

Nämä käyttötarkoitukset ovat yleensä erillisiä ja kertaluonteisia sekä kulloiseenkin työntekijän sairauspoissaoloon liittyviä.

Työelämän tietosuojalaki ei siis anna työnantajalle oikeutta muodostaa työntekijöistään erillistä terveydentilahenkilörekisteriä, johon kerättäisiin ja talletettaisiin työntekijöiden terveydentilatietoja  esimerkiksi sairauden syy ja diagnoositiedot.

Sairausvakuutuslain ja Kelan edellyttämä toimiva malli työkyvyn hallinnan seurannan ja varhaisen tuen­ toteuttamiseksi työpaikoilla ei vaadi eikä myöskään oikeuta työnantajaa keräämään ja tallentamaan työntekijän terveydentilatietoja erilliseksi rekisteriksi työpaikalla.

Onko kotipalvelun työntekijöiden kuvaaminen sallittua asiakkaan kotona kotihoidossa tai palveluasumisen yksikössä ?

Asiakkaan kodissa oleva turvakamerajärjestely voi johtaa rikoslain 24 luvun 6.1 §:n 1) kohdassa kiellettyyn salakatseluun: ”Joka oikeudettomasti teknisellä laitteella katselee tai kuvaa kotirauhan suojaamassa paikassa...”

Kohteen kiikarointi tai muu katselu voi olla rangaistavaa lyhytaikaisenakin. Kuvaaminen voi olla valokuvaamisen kaltaista tietyn hetken kuvaamista tai luonteeltaan jatkuvaa video- tai valvontakameralla kuvaamista.

Edellä mainitussa rikoslain kohdassa suojataan jokaista luvallisesti ketä tahansa kotirauhan piirissä (asunnot ja muut asumiseen tarkoitetut tilat) oleskelevaa henkilöä. Salakatselusta rankaiseminen ei edellytä sitä, että tarkkailu ja kuvaaminen tapahtuvat salaisesti.

Kotipalvelun tai kotisairaanhoidon työntekijät ovat asiakkaan luona käydessään kotirauhan suojaamassa paikassa. Heillä ei ole oikeudellista velvollisuutta alistua työssään vastoin tahtoaan kenenkään ulkopuolisen henkilön teknisellä laitteella suorittamaan katseluun tai kuvaamiseen. Siten kuvaaminen edellyttää joko heidän suostumustaan tai sitä, että heidän on mahdollista katkaista kuvaaminen kotikäynnin ajaksi.

Mikäli huumausainetestitodistuksen edellyttämistä työtehtävässä on käsitelty yhteistoimintamenettelyssä, pitääkö työnantajan aina myös pyytää todistusta?

Huumausainetestiä edellyttävien virka- ja työtehtävien käsittely yhteistoimintamenettelyssä on muodollinen edellytys sille, että työnantaja voi ylipäätään pyytää työnhakijalta tai palvelussuhteessa jo olevaa esittämään huumausainetestin. testitodistuksen.

Samalla nimikkeellä työskentelevien virka- tai työtehtävät eivät välttämättä edellytä samassa määrin luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai muita laissa säädettyjä huumausainetestauksen kriteerejä.

Työnantajan pitää pystyä perustelemaan huumetestauksen tarve kussakin yksittäisessä virassa tai työsuhteen tehtävässä.

Voiko työnantaja teetättää satunnaisesti koko henkilöstölle huumetestejä?

Työelämän yksityisyydensuojalain 3 §:n mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta.

Yksityisyydensuojalaki ei sisällä lainkaan säännöksiä vapaaehtoisista satunnaishuumetesteistä. Lain mukaan huumetestaus palvelussuhteen aikana edellyttää aina kaikkien lain 8 §:ssä säädettyjen ja lain 7 §:n vastaavia vaatimuksia ankarampien edellytysten (”vakavasti vaarantaa”) samanaikaista täyttymistä. Tämä käytännössä estää joukkotestauksen.

Työnantaja ja työntekijä voivat työsopimuslain perusteella sopia vapaaehtoisesta testauksesta sellaisissa tehtävissä, joissa lain 8 §:n edellytykset täyttyvät. Kyseessä on siis vapaaehtoinen yksityisoikeudellinen sopimus. Suppea turvallisuusselvitys voidaan laatia esimerkiksi ihmisestä, joka työtehtävissään pääsee turvallisuuden kannalta merkittävään tilaan tai käsittelee ydin- tai räjähdysaineita.

Voiko työnantaja velvoittaa henkilöstön merkitsemään kaikki läsnä- ja poissaolotietonsa työpaikan yhteiseen sähköiseen kalenteriin?

Työpaikan yhteisessä sähköisessä kalenterissa on kyse työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluvasta työajan käytön valvonnasta.

Henkilöstöön kohdistuvan teknisin menetelmin toteutetun valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja valvonnassa käytettävät menetelmät on työelämän tietosuojalain 21 §:n mukaan käsiteltävä työpaikan yhteistoimintamenettelyssä.

Yhteistoimintamenettelyn jälkeen työnantajan on lisäksi tiedotettava työntekijöille päättämänsä valvontamenettelyn tarkoituksesta, käyttöönotosta ja siinä käytettävistä menetelmistä.

Voiko työnantaja hakea talousjohtajan virkaan valittavasta laajaa turvallisuusselvitystä?

Nykyinen turvallisuusselvityslaki (726/2014) ei mahdollista minkään muotoisen turvallisuusselvityksen hakemista kunnan talousjohtajan viran hakijoista.

Jos työntekijästä ei voida tehdä turvallisuusselvitystä, tietosuojavaltuutetun mukaan rikoksia ja tuomiota koskevia tietoja ei voida myöskään kysyä rekrytointivaiheessa tai työsuhteen aikana, ja tietoja ei voida tallentaa työnantajan henkilöstöhallinnon tai muun rekisterin yhteyteen.

Erilaisten turvallisuusselvitysten hakemisen ja laatimisen edellytyksistä säädetään yksityiskohtaisesti turvallisuusselvityslaissa. Nykyisen turvallisuusselvityslain mukaan kunta työnantajana voi hakea henkilöturvallisuusselvitystä lähinnä vain niiden tehtäväryhmien osalta, jotka mainitaan turvallisuusselvityslain 21 §:ssä ja jotka oikeuttavat suppean turvallisuusselvityksen tekemiseen.

Yksityisyyden suojaan kuuluu työnhakijan, työntekijän ja viranhaltijan mahdollisimman suuri oikeus tietää ja päättää omien henkilötietojensa käsittelystä ja sisällöstä sekä oikeus tulla arvioiduksi virheettömien henkilötietojen perusteella.

Lue lisää

Lisätietoa työelämän tietosuojasta KT:n verkkosivuilla >

Työelämän tietosuojalaki ensimmäisenä Suomessa

Suomi oli ensimmäinen maa Euroopassa, jossa säädettiin erityinen työelämän tietosuojalaki (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004). Se muodostaa yhdessä EU:n yleisen tietosuoja-asetuksen, tietosuojalain (1050/2018) ja lain sähköisen viestinnän palveluista (917/2014) kanssa työelämän moninaisissa tilanteissa sovellettavan tietosuojalainsäädännön. Laki velvoittaa työnantajia ja niiden lukuun toimivia. Lain valvonnasta vastaavat yhdessä työsuojeluviranomaiset ja tietosuojavaltuutettu.

Työelämän tietosuojalakiin tuli muutoksia 1.4.2019 alkaen. Muutokset (347/2019) ovat pääasiassa pieniä EU:n yleisestä tietosuoja-asetuksesta, henkilötietolain kumoamisesta ja rikoslain muutoksesta johtuvia täsmennyksiä. Ne koskevat muun muassa työntekijän terveydentilatietojen säilyttämistä (5 § 4 mom.) ja sitä, milloin työnantaja voi kerätä työntekijän henkilötietoja ilman suostumusta (4 §).