Enemmän empatiaa työelämään

Maaliskuussa koronapandemia ajoi ison osan työntekijöistä kotitoimistoihin. Suorituksen johtamisen dosentti Pia Lappalainen arvioi, että etätyöskentely jakaa ihmisiä.

– Moni työntekijä on voimaantunut tästä uudesta normaalista, ja kokee, että etätyö helpottaa työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. He nauttivat vapaudesta suunnitella omaa työpäivää ja vapaudesta valita missä ja milloin työtään tekee.

Toisesta ääripäästä löytyy työntekijöitä, joille poikkeusolosuhteet ovat aiheuttaneet paljon psykososiaalista kuormitusta.
Erityisen huolissaan Lappalainen on sellaisista yksin elävistä ekstroverteista, jotka ovat saaneet paljon työpaikan fyysisistä kohtaamisista ja sosiaalisista suhteista. 

– Vaikka meillä on paljon sosiaalisen vuorovaikutuksen kanavia, ne eivät vastaa kasvokkain tapahtuvan kanssakäymisen tarpeisiin, Lappalainen sanoo.

On myös muistettava, että kaikki eivät voi etätyöskennellä. Lappalainen on surullinen joistakin mediassa esiintyneistä kommenteista, joissa eri ammattien edustajat ovat melko äkäisesti puolustaneet oikeuttaan etätyöhön.

– Se on tuntunut julmalta niitä kohtaan, joiden on ammatinvalinnan vuoksi pakko olla siellä vieläpä niiden sairastuneiden keskellä.

Nyt jos koskaan niin etä- kuin lähityöskentelyssä tarvittaisiin innostavaa johtamista, vaikka se on hädän ja kiireen keskellä entistä vaikeampaa.

Vähemmän kontrollia, lisää luottamusta

Etätyön johtamisessa korostuu luottamuksen ja kontrolloinnin välinen jännite. 

– Nyt pitäisi löytää balanssi sen välillä, että luotetaan työntekijöihin, annetaan heille tilaa, vapauksia ja vastuuta, ja toisaalta seurataan ja ohjeistetaan, Lappalainen neuvoo. 

Avain tasapainoon on avoin vuoropuhelu. Pahin virhe on epäillä alaisiaan. 

– Jos viestinnällään jotenkin ilmentää epäluottamusta alaisten tuottavuutta tai tehokkuutta kohtaan, niin ihan varmasti he lakkaavat antamasta parastaan. 

Lappalainen myös muistuttaa, että etätyössä työaika läikkyy tavallista herkemmin vapaa-ajalle.

– On itseasiassa viisaampaa huolehtia, että työntekijät muistavat lopettaa työpäivänsä ajoissa ja levätä.

Tunnetko alaisesi?

Moninaisuuden johtaminen on jo jonkin aikaa ollut johtamisen orastava trendi.

– Työpaikan innovointikulttuurin, argumentoinnin rikkauden ja päätöksenteon perustelemisen kannalta on hyvä, jos työyhteisöstä löytyy erilaisia persoonallisuuspiirteitä, osaamistaustoja ja taitoja. Tämä nousee nyt keskiöön, sillä esimiehet eivät pysty johtamaan alaistensa moninaisuuden rikkautta, jos he eivät tunne alaisiaan, Lappalainen toteaa. 

Esimiesten on nähtävä paljon vaivaa pysyäkseen kartalla siitä, miten alaiset kokevat nykyisen tilanteen ja millaisia odotuksia heillä on esimies- tai tiimityön suhteen.

– Ihmisillä on hirveän erilaiset tarpeet. Sama sabluuna ei sovi kaikille. 

Alaisten kuuntelussa auttavat tarkat ja kohdennetut kysymykset. Jos esimies kysyy liian avoimia kysymyksiä, alaiset usein vain myötäilevät eivätkä ehkä tuo ongelmia esiin. 

On tutkitusti osoitettu, että hyvä vuorovaikutus alaisten kanssa voimaannuttaa myös esimiehiä.

– Jos nyt jaksaa löytää keinot siihen, että sementoi omaan tiiminsä sellaisen aidon dialogin, niin uskon, että se palautuu esimiehen suuntaan moninkertaisena. Jokainen tarvitsee palautetta ja arvostusta, myös esimies.

Valoa tunnelin päässä

Lappalainen näkee poikkeusolosuhteiden luomassa tilanteessa paljon kauaskantoisia ja positiivisia vaikutuksia.

– Meillä on nyt lupa osoittaa välittämistä paljon enemmän. En usko, että se on vain retoriikkaa, vaan aitoa huolta ja välittämistä kanssaihmistä, Lappalainen sanoo.

Hän uskoo empatian ja myötäelämisen tulleen suomalaiseen työelämään jäädäkseen. Johtamisessa Lappalainen arvioi kontrollin vähenevän.

– Johtaminen siirtyy työn ohjaamisesta ajattelun innostamiseen.