Kaupunki hyötyy vahvasta 
HR-johdosta

Voiko henkilöstöjohtaminen edistää kunnan tuottavuutta? Oulun HR-johtajan Ville Urposen mielestä voi. Asiaa auttaa se, että henkilöstöjohtaja on sijoitettu samaan konserniohjauksen yksikköön muun muassa talousjohtajan ja kaupunginjohtajan kanssa.

– Kuntakonsernihan tuottaa pääasiassa palveluita, jossa henkilötyöllä on iso merkitys ja toisaalta myös iso hinta. Useimmiten päätöksillä on henkilöstövaikutuksia. Ne on hyvä tiedostaa jo varhaisessa vaiheessa, jotta asiat tulevat muodollisestikin oikein hoidetuiksi. On tärkeää, että henkilöstöjohtajan asema on sellainen, että hän voi aidosti vaikuttaa päätöksiin.

Urponen korostaa henkilöstösuunnittelun pitkäjänteisyyttä.

– Asioiden on hoiduttava järkevästi ilman äkkikäännöksiä. Henkilöstöjohtajan pitää pystyä seuraamaan henkilöstötuottavuutta, joka on avainasemassa koko kunnan tuottavuuden kannalta. Käytännössä se tarkoittaa sitä, että meillä on oikea määrä oikeanlaista osaamista käytettäväksi eri tilanteisiin, ja voimme joustavasti kohdentaa resursseja sinne, missä niitä tarvitaan.

Se, että HR-johtaja on nostettu konserniohjauksen tasolle, tarkoittaa myös sitä, että henkilöstöjohtajalla on mandaatti käydä keskustelua kaupunkien omistamien yhtiöiden kanssa.

– Juridisesti yhtiöt ovat omia työnantajiaan, joiden sisäisiin asioihin kaupunki ei voi eikä sillä ole tarvettakaan puuttua. Mutta meidän on hyvä olla tietoisia, mitä yhtiöissä tapahtuu. Kaupungin liikelaitoksia ohjataan tiiviimmin. Niissähän on kyse kaupungin omasta henkilöstöstä, ja ne ovat siis verrattavissa toimialoihin.

Oulussa energia, työterveys, satama ja jätehuolto hoidetaan kaupungin yhtiöiden kautta. Liikelaitoksina toimivat elinkeino- ja työllisyyspalvelut, digipalvelut, teknisen alan tuotanto, tilapalvelut, vesi sekä seudulliset ympäristötoimi ja pelastustoimi. Toimialoja on kolme: sivistys- ja kulttuuripalvelut, hyvinvointipalvelut sekä yhdyskunta- ja ympäristöpalvelut.

Keskustelevaa yhteistyötä

Henkilöstöjohtajalla on Oulun konsernihallinnossa alaisuudessaan toistakymmentä asiantuntijaa esimerkiksi palvelussuhdeasioihin, työhyvinvointiin ja henkilöstön kehittämiseen liittyen. Suurimmissa hallintokunnissa on omat henkilöstöpäällikkönsä, jotka ovat operatiivisemman tason toimijoita. Pienemmissä hallintokunnissa henkilöstöasiat on valtuutettu jollekin työntekijälle.

Urposen mukaan Oulun mallin etuja on, että toimialoilla henkilöstöpäällikkö on lähellä toimialan johtoa ja pystyy siten tukemaan palvelutuotantoa.

– Toisaalta kun kaupungin henkilöstöjohtaja ei ole suoranaisessa esimiesroolissa henkilöstöpäälliköihin nähden, niin pitää olla tietyt järjestelyt mietittynä, että kaikki varmasti  toimivat yhdenmukaisten periaatteiden ja kunnan strategian mukaan. Yhteisiä kokoontumisia ja muuta vuorovaikutusta pitää olla riittävästi ja säännöllisesti.

Hyvinvointi lisää tuottavuutta

Ville Urposen mukaan henkilöstön hyvinvointi on yksi kolmesta hiljattain päivitetyn henkilöstöohjelman painopistealueista esimiestyön ja johtamisen sekä osaamisen kehittämisen lisäksi. Oulussa hyvinvointia katsotaan laajemmin kuin työelämässä usein.

– Meillä puhutaan henkilöstön hyvinvoinnista eikä vain työhyvinvoinnista. Korostamme jokaisen omaa vastuuta ja toisaalta ennakointia. Yritämme löytää ja tukea elämäntapoihin liittyviä asioita, joilla varmistetaan sitä, että hyvinvointia ja työkykyä riittää mielellään aina eläkeikään asti.

Jos ihmisellä on hyvä olla töissä, niin on todennäköistä, että hyvä olo ulottuu myös vapaa-aikaan ja toisin päin.

– Sitten kun työntekijälle alkaa tulla sairauspoissaoloja, niin ollaan jo myöhässä. Sairauspoissaolot jos mitkä syövät henkilöstötuottavuutta, kun useissa ammateissa joudutaan palkkaamaan vielä sijainenkin. Jos sairauspoissaoloja saadaan vähennettyä, heijastuu se heti myönteisesti tuloksellisuuteen. Tuottavuus tulee siitä, ettei makseta tavallaan turhasta.