Yhtiöittäminen onnistuu yhteispelillä
Mitä yhtiöittämistä suunnittelevan kunnan kannattaa muistaa ja mistä saa apua yhtiöittämisprosessiin? Avaintan toimitusjohtaja Vesa Laine ja KT:n neuvottelupäällikkö Sari Ojanen ovat yhtiöittämisasioiden konkareita, ja kertovat nyt omista näkemyksistään ja kokemuksistaan.
KT ja Avainta tarjoavat molemmat apua yhtiöittämiseen sen eri vaiheissa. Mutta missä vaiheessa apua kannattaa hakea?
Vesa: Haaste liittyy juuri siihen, että kunnissa ei osata kysyä neuvoa riittävän ajoissa. Me Avaintassa tai KT:ssa emme pysty auttamaan, ennen kuin tieto tavoittaa meidät.
Sari: Ja apu voi olla tarpeen jo ennen kuin kunta tekee yhtiöittämispäätöksen, sillä kunnan pitää ensin hoitaa omat yt-neuvottelunsa. Työntekijät eivät saa lukea lehdestä, että heitä ollaan siirtämässä yhtiölle. Ennen päätöstä on tehtävä paljon työtä.
Vesa: Kun yt-neuvottelut ovat käynnissä ja poliittisista päätöksistä keskustellaan, meidän tulisi päästä riittävän aikaisessa vaiheessa kertomaan, miten eri työehtosopimus- ja työnantajajärjestäytymiskysymykset vaikuttavat henkilöstön asemaan. Henkilöstön siirron kannalta olisi hyvä, jos tietäisimme jo yt-neuvottelujen aikana, että yhtiö tulee Avaintaan. Silloin pääsisimme vaikuttamaan myös asiakirjapuoleen, johon liittyy tiettyjä yksityiskohtia, joita on hyvä katsoa yhtiöiden kantilta etukäteen. Tehtyjä kirjauksia voi olla vaikea käsitellä jälkikäteen.
Omistajaohjaus auttaa
Sari: Kunnassa on tärkeää ymmärtää, että yhtiöitettäessä henkilöstö siirtyy julkiselta sektorilta yksityiselle sektorille ja työnantaja vaihtuu. Poliittisten päätöksentekijöiden pitää olla valmistautuneita muutoksiin ja selvillä siitä mitä tapahtuu.
Vesa: Kun puhutaan henkilöstöasioista, omistajan olisi hirveän tärkeää miettiä sitä, kuka tekee yhtiölle tarvittavat dokumentit. Onko se omistajan lakiasiain- tai henkilöstöyksikkö? Vai liikelaitos ja tuleva yhtiö itse? Silloin voi välttää omistajan ja yhtiön väliset ristiriidat.
Me Avaintassa olemme olleet monta kertaa mukana jo hyvin varhaisessa vaiheessa ennen kuin yhtiö aloittaa toimintansa.
Sari: Olisi ihanteellista, jos kunnassa olisi valmiina omistajaohjausperiaate, jotta ei tarvitsisi joka kerta miettiä erikseen toimintatapaa – olisi olemassa valmis sabluuna. Ja se olisi tehty sellaisessa tilanteessa, jossa ei ole yhtiöittämistä vireillä, jolloin asiaan helposti sekaantuu edunvalvontaa. Kunnallispolitiikan kovimpia päätöksiä on yhtiöittää toimintoja. Jos on valmiit pelisäännöt siihen, se on helpompaa.
Vesa: Se on hyvä idea. Monissa paikoissa omistajaohjaus on ollut vasta viime hetken juttu.
Sari: Olen yllättävän isojen kaupunkien kohdalla huomannut, että omistajaohjaus ei ole itsestäänselvyys. Yhtenäinen poliittinen omistajaohjaus kuitenkin helpottaisi poliittista päätöksentekoa. Kun tehdään strategiaa palvelutuotantoon, henkilöstöstrategia pitää aina miettiä sen osana. Pitäisi olla päivänselvää, mitä henkilöstölle tapahtuu palvelutuotannon muutoksissa. Ei ole yhdenvertaista kohtelua, jos joka yhtiöittämisessä toimitaan eri tavalla.
Yhtiö ei ole kunta nro 2
Sari: Henkilöstön siirtoon kohdistuu suuri edunvalvonta. Yhtiölle ei pitäisi antaa kuntien rasitteita mukaan, kuten vaikkapa irtisanomissuojia.
Vesa: Olen saanut muutaman henkilöstönsiirtosopimusluonnoksen nähtäväksi, joissa on ollut irtisanomissuoja. Näihin on Avaintassa otettu aika tiukka kanta. Irtisanomissuoja yhtiössä voi rajoittaa merkittävästi yhtiön toimintavaltaa ja se voi myös asettaa yhtiön toimivan johdon hankalaan asemaan suhteessa osakeyhtiölakiin.
Sari: Pitää koko ajan pitää mielessä, miksi yhtiöitetään. Silloin siirrytään ihan eri säädösympäristöön, yksityiselle sektorille. Ei ole mieltä yhtiöittää, jos yhtiöstä tehdään kunta nro 2. Eikä ole mikään pakko yhtiöittää, jos ei halua kilpailla kenenkään kanssa.
Mistä löytyvät sudenkuopat?
Vesa: Kuoppia voi varoa miettimällä, mitkä asiat ovat sellaisia, mistä työnantaja voi yksipuolisesti päättää, ja mistä ei. Juuri esimerkiksi irtisanomissuojakysymykset ovat sellaisia, joista työnantaja päättää, vaikka asioista voi tietenkin aina keskustella. Työnantaja taas ei voi esimerkiksi yksipuolisesti päättää alkavansa soveltaa Avaintessiä. Jos ei ole hereillä, voi päätyä tilanteeseen, jossa yhtiön hallitus on päättänyt soveltaa suoraan jotain työehtosopimuslaista poiketen, ja sitten on hässäkkä päällä. Jälkikäteen tällaisten setviminen on ikävää.
Sari: Kunnassa tulee myös hyvissä ajoin valmistautua siihen, että tietty henkilöstöryhmä lähtee kunnasta. Kannattaa miettiä muun muassa palkkapolitiikkaa ja pitää kirkkaana mielessä se, mikä porukka lähtee ja millaisena sen luovuttaa.
Vesa: Ja jos kunnassa tai liikelaitoksessa on paljon paikallisia sopimuksia, ne pitää selvittää osapuolien kanssa ja miettiä, halutaanko sama paikallinen sopimus myös yhtiöön.
KT:sta sulavasti Avaintaan
Vesa: Avaintalla ja KT:lla on yhteinen konsepti, jonka avulla yhtiöittäminen hoidetaan kunnialla. Me Avaintasta käymme paikan päällä aika usein, jotta ihmiset saadaan kasvotutuiksi. KT:n asiantuntijat ovat olleet apuna esimerkiksi Skypen välityksellä, jos eivät ole päässeet fyysisesti mukaan. Jos saamme tietää yhtiöittämisaikeista tarpeeksi ajoissa, pystymme myös tarjoamaan enemmän tukea.
Sari: Järjestäytymispäätöstä tehdessä ei kannata tuijottaa pelkkiä lukuja. On kyse myös työnantajajärjestön laadukkaasta palvelusta ja hyvästä maineesta. Avaintan ja kunta-alan sopimukset ovat melko samanlaisia, mikä on usein etu. On todella vaativa tilanne, jos henkilöstöpäälliköllä on pöydällään rivi täysin eri alojen työehtosopimuksia. Se vaikeuttaa selkeän henkilöstöpolitiikan noudattamista.
Vesa: Jos ajatellaan vaikka monitoimitaloja, on etu jos yhdellä työehtosopimuksella kuten Avaintessillä pystyy hoitamaan koko yhtiön. Jos joutuu noudattamaan monia eri sopimuksia saman talon sisällä, siitä tulee väistämättä prosessikustannuksia.
Sari: Kaikki sopimuksethan menevät muualla eri tahdissa, eli voi olla jatkuvasti eri työehtosopimusneuvottelut käynnissä ja työrauha katkolla. Kunta-alalla sopimukset kulkevat samassa tahdissa ja neuvottelut ratkeavat samassa kohtaa.
Lisätietoja
19.2.2019
Yhteystiedot
