Uskalla johtaa ja luota osaamiseen

Tampereen kaupungin toimintamallin uudistamisen tavoitteina oli muun muassa kumppanuuden vahvistaminen sekä johtamisen selkiyttäminen ja kehittäminen.

Kehittäminen aloitettiin viime vuonna. Ylimmän johdon johtamisfoorumeissa mietittiin, miten johtamisperiaatteet kotiutetaan ja vakiinnutetaan käytäntöön. Keskeisenä ajatuksena on ”mahdollistava johtaminen”, joka on melko lähellä tunnetumpaa, valmentavaa johtamisajattelua. Kehittämiseen lähdettiin osin Kunta 10 -tulosten motivoimana, osin siksi, että muutosjohtaminen ei ollut onnistunut aivan toivotusti.

− Meillä oli siinä vaiheessa jo paljon esimiesvalmennuksia. Totesimme kuitenkin, että valmennukset sinänsä eivät riitä panostukseksi, vaan tarvitsimme laajemman kehittämissuunnitelman, sanoo Tampereen kaupungin henkilöstön kehittämispäällikkö Jaana Villilä-Vakkilainen.

Nyt tavoitteena on pidempi, pysyvä ja laaja toimintamalli, joka vähitellen yhtenäistää kaupunkiorganisaation johtamisen periaatteet ja tavat.

Johtamisen kunnianhimoiset tavoitteet

Kehittämishankkeen tavoitteet ovat työntekijä-, asiakas- ja asukaskokemuksen parantaminen sekä tuloksellisuuden kehittyminen. Keskiössä ovat kuntalainen, yritys ja yhteisö.

”Uskalla johtaa” -iskulause muistuttaa siitä, että esimiehen pitäisi rohjeta ottaa esimiesroolinsa.

− Siinä haetaan sitä, että esimies uskaltaisi roolissaan olla läsnä, olla tukena ja toimia esimerkkinä, mutta tietyissä tilanteissa olla myös jämäkkä ohjaaja, Villilä-Vakkilainen kuvaa.

Hän konkretisoi periaatteita esimerkiksi näin: Rohkea esimies ennakoi ja valmistautuu muutokseen. Hän ei pelkää ottaa esille vaikeitakaan asioita. Hän on valmis tunnustamaan omat kehittämistarpeensa ja oppii uutta niin onnistumisistaan kuin epäonnistumisistaankin.

Esimiesten tehtävä on myös pyrkiä luomaan työyhteisöjä, joissa henkilöstö motivoituu kehittämään.

Kehittymismenetelmät yhtenäistävät johtamista

Johtamisen kehittämisessä lähdettiin liikkeelle ylimmän johdon johtamisfoorumeista, joissa käsiteltiin aina kukin johtamisen periaate kerrallaan sekä siihen liittyviä työskentelytapoja ja ajankohtaisia, johtamiseen liittyviä asioita. Johtoryhmien kehittämistyöpajoissa on haettu toimintatapoja ylimmälle johdolle.

Esimiespäiviä puolestaan on noin 700-henkiselle esimieskunnalle pidetty viime vuonna kaksi kertaa. Eräässä esimiespäivässä osallistujille jaettiin kaulanauhassa oleva muistitikku. Nauhaan on painettu iskulause ”Uskalla johtaa − luota osaamiseen”.

− Parhaillaan meillä on myös valmistumassa johtamisen käsikirja. Se tulee kaikkien esimiesten käyttöön ja auttaa yhtenäistämään johtamistapoja, Villilä-Vakkilainen kertoo.

Tulossa on myös johtamisen valmennusohjelma, joka on pakollinen kaikille esimiehille. Aiemmin asia on hoidettu esimiespassilla. Jotta johtamiskäytännöt todella yhtenäistyisivät, on valmennuksen oltava kaikille pakollinen.

Hyöty on molemminpuolinen, kun esimies tietää, millaista johtamista häneltä odotetaan, ja henkilöstö tietää, millaista johtamista he voivat odottaa, ja voivat myös vaikuttaa siihen. 

Systemaattinen palaute tukee kehittymistä

Ensimmäinen esimiesarviointi toteutettiin viime syksynä. Arviointiin sisältyy useita näkökulmia: Esimies tekee itsearvioinnin ja saa palautteen sekä omalta esimieheltään että alaisiltaan, mikä tuottaa aineksia oman kehityksen jatkamiselle. Hän käy tuloksiaan läpi oman esimiehensä kanssa kehityskeskustelussa.

Villilä-Vakkilaisen mukaan moni esimies on esimiespäivässä myös löytänyt sen kohtansa, joka juuri itsellä vaatii erityishuomiota.

− Moni on laittanut sen omaksi huoneentaulukseen, ja koettaa panostaa siihen ensi vuonna erityisesti.

Joillakin esimiehillä taidot luonnollisesti ovat jo kunnossa ja päivitettyinä, mutta kaikki saavat mahdollisuuden kehittyä samalle tasolle, sanoo Tampereen kaupungin henkilöstöjohtaja Niina Pietikäinen.

Esimiehen vastinparina kehittävä henkilöstö

Johtamisen kehittäminen ei tuota tuloksia yksin, vaan siihen yhdistyy vastinparina myös Henkilöstö kehittää -ajattelu. Henkilöstö kehittäjänä -periaatteita on neljä.
Periaatteiden on tarkoitus antaa tukea ja välineitä tehdä, kehittää ja oppia yhdessä.

− Meillä kehittäminen nähdään lähinnä oivaltamisena; asioiden tekemisenä uudella tavalla ja uskalluksena ajatella toisin, sanoo Villilä-Vakkilainen.

Tampereen kaupungin Henkilöstö kehittää -päivillä viime kesänä tutustuttiin siihen, miten omaa työtä ja palveluja kehitetään lean-ajattelutavalla. Koko 13 000 hengen henkilöstöstä lean-valmennusohjelman kävi 120, jotka vievät kehittämisajattelua eteenpäin omilla alueillaan lean-agentteina.

− Vaikka meillä johtamis- ja esimiestyö on haasteiden edessä, ei johtajuutta voi kehittää keskittymällä vain johtoon ja esimiehiin. Tulee kehittää koko työyhteisön asennetta, jotta saadaan toiminta- ja kehittämismalleja. Samalla kasvatetaan yhteisöllisyyttä, Villilä-Vakkilainen sanoo.

Tietä riittää vielä

Villilä-Vakkilainen arvelee, että viime vuonna alkanut johtamisen kehittäminen vie vuosia aikaa, mutta vakiintuessaan pysyväksi tamperelaiseksi tavaksi se on myös rekrytointivaltti.

− Olemme antaneet lupauksen työntekijöille periaatteiden muodossa siitä, mitä he voivat odottaa esimiestyöltä. Siksi on tärkeää, että muutokset todella toteutuvat ja näkyvät arjessa, sanoo Villilä-Vakkilainen.

Johtamisen odotetaan kehittyessään vaikuttavan myös taloudelliseen tulokseen, sillä Tampereella on mittavia säätöpaineita.

− Viime kädessähän tämä uudistaminen vaikuttaa tuottavuuteenkin, kunhan se saadaan toimimaan. Näemme näillä asioilla selvän yhteyden, Villilä-Vakkilainen sanoo.

Tampereen johtamisperiaatteet

Arkeen vietyinä johtamisperiaatteet ovat:

• Annan selkeän suunnan ja teemme tuloksia.
• Mahdollistan onnistumisen.
• Kannustan vaikuttavaan kehittämiseen.
• Edistän kumppanuutta ja asiakaskokemusta.

Henkilöstö kehittäjänä periaatteet

• Olen Tampereen tekijä.
• Kehitän osaamista ja olen utelias uudelle.
• Kehitän yhdessä tavoitteellisesti.
• Parannan asiakaskokemusta.