KT kumppanina muutosten onnistumiseksi

Muutosta voi pitää onnistuneena silloin, kun henkilöstö muutoksista huolimatta voi hyvin ja työsuoritus säilyy hyvänä.

Muutos on myös onnistunut silloin, kun tavoitteet tehokkuudesta ja palvelun laadusta on onnistuttu saavuttamaan ja palvelun käyttäjät ovat tyytyväisiä.

KT palvelee työnantajia tukemalla muutosjohtamisessa onnistumista. Tukea voi saada osallistumalla verkostoihin, ohjelmiin ja kehittämishankkeisiin.

Verkostoitumisesta tukea muutosjohtamiseen

KT:n HR-verkostossa muutosjohtamista käsitellään henkilöstövoimavarojen johtamisen näkökulmasta.

KT levittää kunnille ja kuntayhtymille muutosjohtamisesta ja henkilöstöjohtamisesta hyviä käytäntöjä, jotka ovat kunta-alalta ja jotka on arvioitu tutkimuksella. KT:n henkilöstöjohtamisen kehittämiseen liittyvät palvelut ovat luotettavia, koska ne perustuvat tietoon, tutkimukseen ja kehittämistyöhön.

Tänä vuonna HR-verkosto on tarkoitettu myös muutosjohtajille ja muutosjohtamisesta kiinnostuneille.

Vuoden 2017 lopussa HR-verkostossa oli 348 henkilöjäsentä 169 kuntaorganisaatiosta. Jäsenet ovat henkilöstöammattilaisia tai muita työnantajan edustajia.

HR-verkosto antaa mahdollisuuden verkostoitua henkilöstöjohtamisen kehittämisessä. Hyvällä henkilöstöjohtamisella voidaan vaikuttaa siihen, että kunta- tai maakunta on haluttu ja vetovoimainen työnantaja.

Muutosjohtamista tarkastellaan erityisesti siitä näkökulmasta, miten se tukee organisaation uudistumista ja menestymistä tehtävässään. Tämä tavoite saavutetaan vain, jos henkilöstöjohtaminen on strategista ja henkilöstöjohto on organisaation johtamisen ytimessä. Kehittynyt henkilöstöjohtaminen on parasta muutosjohtamista professori Riitta Viitalan sanoin.

HR-verkoston toimintamalliin kuuluvat verkostotapaamiset, joita ovat ideatyöpajat ja tietotärskyt. Niissä työskennellään uusimpien tutkimusten ja toimintaympäristön muutosten (kompleksisuus) parissa. Samalla opitaan toisten hyvistä käytännöistä. Tapaamisissa on aina tarjolla myös neuvontaa ja työvälineitä henkilöstötyöhön.

Tänä vuonna keskitytään erityisesti siihen, miten organisaatiouudistusta tulisi johtaa, jotta uudistus toteutuisi hyvin.  Jo strategiatyössä on hyvä pohtia, millainen organisaatio halutaan rakentaa ja millaista henkilöstöjohtamista halutaan toteuttaa. Mikä on ihmisen arvo? Millaista johtamista arvostetaan? Millaista kulttuurimuutosta tavoitellaan?

Keskijohdolla ja lähiesimiehillä tärkeä rooli muutoksessa

Tutkimusten mukaan muutoksen onnistuminen on pitkälti kiinni lähiesimiesten ja keskijohdon osaamisesta ja siitä, millainen rooli heillä on muutoksen läpiviemisessä. Yksi muutoksen onnistumisen edellytys on, että esimiehet voivat olla osallisena muutoksessa alusta alkaen kuten henkilöstöjohto, joka usein vastaa johtamisen kehittämisestä.

Kuntien, kuntayhtymien ja kuntien omistamien yhteisöjen esimiehille ja keskijohdolle on tarjolla johtamisvalmennusta EKJ-ohjelmassa. Ohjelman taustalla ovat Kuntaliitto, KT Kuntatyönantajat, Keva, Avaintyönantajat Avainta ry ja Kuntarahoitus. Johtamisvalmennukset toteuttaa FCG Oy yhdessä Kuntaliiton, KT:n ja Kevan kanssa

EKJ-ohjelmien valmennuksissa toteutetaan johtamiskäsitystä, jonka mukaan asiakas- ja henkilöstölähtöisellä johtajuudella voidaan saada aikaan laadukkaita palveluja, onnistuneita muutoksia ja hyviä työyhteisöjä.

Valmennusten lähtökohtana ovat valmennukseen osallistuvan esimiehen työnantajaorganisaation tai työyhteisön muutostavoitteet. Valmennuksen vaikutukset ovat siten laajemmat kuin vain yksittäisen esimiehen osaamisen lisääntyminen.

Johtajuuden kehittäminen nivoutuu organisaation kehittämiseen esimiehen itse johtamansa kehittämistyön ja hänen johtajuudestaan tehdyn analyysin kautta.

Organisaatioita tuetaan onnistumaan muutoksessaan kehittävällä arvioinnilla, konsultatiivisella räätälöidyllä tuella sekä yhteiskehittämisellä. Ohjelmaan sisältyy muun muassa viisi johtamisfoorumia, joissa kuullaan huippuluennoitsijoita yliopistoista. Foorumit ovat myös mahdollisuus verkostoitua.

EKJ-ohjelma kestää noin vuoden. Johtamisvalmennuksen suorittaneelle esimiehelle myönnetään Kuntaliiton sertifikaatti, joka on tähän mennessä myönnetty 268 esimiehelle. Nyt on meneillään EKJ3-ohjelma.

Hyviä käytäntöjä muutosjohtamiseen

KT tukee yhteistyökumppanina kuntien ja kuntayhtymien työelämän kehittämishankkeita. Tammikuussa käynnistyi Henkilöstölähtöisellä johtamisella onnistuneeseen muutokseen -hanke, jonka toteuttaa Valmennustrio Oy.

Vuoden kestävässä hankkeessa ovat mukana Vaasan kaupunki, Kouvolan kaupunki, Imatran kaupunki, Lempäälän kunta, Inarin kunta, Iin kunta, HYKS Akuutti, HYKS Sisätaudit ja Kuntoutus ja Helsinki Päivystys (Helsingin kaupunki) sekä HYKS Investointi- ja hankintatiimi sekä Posion kunnan ulkoistama Coronaria Hoitoketju Oy.

Hankkeessa saaduista muutosjohtamisen hyvistä käytännöistä julkaistaan julkaisu KT:n Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt -sarjassa. Tavoitteena on, että julkaisu antaisi työvälineitä muutosjohtamisen toteuttamiseen.

Nurmijärvi kouluttaa esimiehiään

– Valmentava johtajuus on nyt selvä suunta johtajuuden kehittämisessä. Henkilöstöstrategiaan on kirjattu, että esimies toimii valmentajana, joka auttaa työntekijöitä onnistumaan työssään, kertoo Nurmijärven henkilöstöpäällikkö Leena Ojala.

Valmisteilla olevaan kuntastrategiaan on ehdotettu linjausta, että toiminnan tuloksellisuutta vahvistetaan valmentavan johtamisen keinoin.

– Pyrimme siihen, että esimiesten taidot toimia leaderina, managerina ja coachina paranevat, sanoo Ojala.

Juuri nyt on menossa uudistus, jossa kehityskeskustelujen sisältöjä muutetaan uuden sähköisen työkalun käyttöönoton yhteydessä. Kehityskeskusteluissa asetetaan jatkossakin  tavoitteita.

– Uutta on, että keskusteluissa kartoitetaan myös työntekijän fiiliksiä, onnistumisia ja vahvuuksia.

Esimiehille on järjestetty vuosittain useita lyhytkestoisia koulutuksia eri teemoista muun muassa rekrytoinnista, työhyvinvoinnista ja henkilöstöprosesseista kuten palkitseminen ja työilmapiirikyselyn hyödyntäminen.

Pidemmät koulutukset, kuten EKJ:n johtamisvalmennus, järjestetään yhteistyökumppaneiden kautta.

EKJ-valmennuksiin on osallistunut ja osallistuu parhaillaan esimiehiä useilta eri toimialoilta. EKJ2:ssa sertifikaatin suoritti yhdeksän esimiestä: siivoustyönjohtaja, kirjastonjohtaja, sosiaalipalvelujen päällikkö, varhaiskasvatus-, nuoriso-, opetus- ja henkilöstöpäällikkö sekä kaksi hallintopalveluiden päällikköä.

EKJ3-ohjelmaan osallistuu kaksi rehtoria, teknisen alan päällikkö, neljä sosiaali- ja terveysalan johtajaa ja päällikköä, siivousalan työnjohtaja ja hankintayksikön päällikkö.

– Valmennus on lisännyt innostusta työhön ja haastanut pohtimaan kriittisestikin johtamisen käytäntöjä. Meillä on nyt kunnassa valmennukseen osallistuvien esimiesten monialainen keskusteluverkosto, jota ei olisi syntynyt ilman EKJ:ta.

EKJ-valmennukseen osallistuvien lopputöiden aiheet liittyvät lähijohtamisen teemoihin.

– Kukin on valinnut lopputyön aiheensa omasta työtilanteesta kumpuavasta aiheesta, Ojala kertoo.

Yksi valmennuksiin osallistuvista esimiehistä on sosiaalityön johtaja Johanna Tervanen.

– Tavoitteenani on kehittyä valmentavana johtajana siten, että saan oma tiimini kukoistamaan siten, että he pystyisivät parhaaseensa ja jaksaisivat tehdä vaativaa ja kuormittavaa asiantuntijatyötään vielä pitkään.

Valmennukseen osallistuva esimiesryhmä asetti myös yhteisiä tavoitteita esimiehenä toimimiseen. Tavoitteisiin kuuluu pyrkimys edistää valmentavan johtajuuden käytäntöjä, suhtautua esimiehinä kaikkiin tasapuolisesti, sitouttaa henkilöstöä yhteisiin pelisääntöihin ja johtaa muutosta uudistamalla työkulttuuria työvireen säilyttäen.

Tervanen on tyytyväinen EKJ-valmennuksen laadukkaisiin luentoihin, ryhmätöihin ja keskusteluihin muiden kuntien esimiesten kanssa.

– Esimiestyö ja johtaminen ovat usein aika yksinäistä puuhaa. EKJ:ssä on saanut vertaistukea muilta samojen kysymysten kanssa painiskelevilta.