Palvelussuhteen laji määrää rekrytointitavan

Palvelussuhteen laji

Kunnan tai kuntayhtymän palvelukseen otettava henkilö palkataan joko virkasuhteeseen tai työsopimussuhteeseen. Virkasuhteisiin ja työsuhteisiin sovelletaan osittain eri lainsäädäntöä. Virkasuhdetta koskevat perussäännökset ovat kunnallisesta viranhaltijasta annetussa laissa (kunnallinen viranhaltijalaki, 304/2003) ja työsuhdetta koskevat työsopimuslaissa (55/2001).

Palvelussuhdelaji vaikuttaa siihen, minkälaista menettelyä lainsäädäntö edellyttää uutta henkilöä palkattaessa. Hakuprosessia ohjaavat lainsäädännön lisäksi työnantajan omat rekrytointiohjeet ja hallintosääntö.

Sellaista tehtävää, jossa käytetään julkista valtaa, hoidetaan virkasuhteessa. Jos tehtävässä ei käytetä julkista valtaa, henkilö palkataan työsuhteeseen. Virkasuhde, jossa ei käytetä julkista valtaa, voidaan muuttaa työsuhteeksi.

Avoimeksi tullut virka, jossa ei käytetä julkista valtaa, on lakkautettava. Jos tähän tehtävään tarvitaan uusi henkilö, hänet otetaan työsuhteeseen.

Pääsääntönä on viranhaltijan tai työntekijän ottaminen toistaiseksi voimassa olevaan virka- tai työsuhteeseen. Määräaikaiselle palvelussuhteelle on oltava lainmukainen peruste.

Virkasuhteisen haku

Kunnalliseen virkasuhteeseen ottaminen edellyttää useimmiten julkista hakumenettelyä eli virkasuhde on yleensä julistettava haettavaksi ennen sen täyttämistä.

Viran täyttäminen ilman julkista hakua on mahdollista ainoastaan tietyissä kunnallisen viranhaltijalain 4 §:n 3 momentissa luetelluissa erityistilanteissa:

• sijaiseksi tai avoinna olevaan virkasuhteeseen ottaminen määräajaksi,
• taloudellisista ja tuotannollista syistä irtisanotun viranhaltijan ottaminen toiseen virkasuhteeseen,
• kunnallisen viranhaltijalain 22 §:ssä tarkoitettu virkasuhteen tarjoaminen osa-aikaiselle viranhaltijalle,
• kunnallisen viranhaltijalain 24 §:ssä tarkoitettu tai muussa laissa säädetty viranhaltijan siirtäminen toiseen virkasuhteeseen,
• muun työnantajan palveluksessa olevan henkilön ottaminen virkasuhteeseen lain tai sopimuksen nojalla tapahtuvan toiminnan siirtämisen yhteydessä
• muu edellä mainittuihin rinnastettava johtosäännössä määrätty peruste.

Korkeimman hallinto-oikeuden päätöksen (KHO 2009:93) mukaan työnantaja ei voi ottaa henkilöä vakinaiseen virkasuhteeseen suoraan ilman hakumenettelyä sillä perusteella, että tämä on hoitanut tehtävää aiemmin määräaikaisessa virka- tai työsuhteessa. Aiemmin yleisesti käytetty hallintosäännön määräys viran täyttämisestä ilman hakumenettelyä määräaikaisen palvelusuhteen perusteella ei siten ole enää mahdollinen. (Ks. KT:n yleiskirje 16/2009.)

Viran haettavaksi julistaminen

Julistettaessa virka haettavaksi ilmoitus on julkaistava ainakin kuntalain (410/2015) tarkoittamassa yleisessä tietoverkossa sekä tarvittaessa muulla kunnan itsensä päättämällä tavalla. Hakuaika on vähintään 14 kalenteripäivää siitä, kun ilmoitus on julkaistu yleisessä tietoverkossa.

Nimittävä viranomainen voi perustellusta syystä päättää hakuajan jatkamisesta, uudesta hakumenettelystä tai virkasuhteen täyttämättä jättämisestä. Näin voi olla, jos esimerkiksi kelpoisuudet täyttäviä hakijoita ei ole tai kukaan hakijoista ei ole soveltuva kysymyksessä olevaan virkaan.

Mahdollisen uusintahaun yhteydessä on mainittava, otetaanko aikaisemmin haun perusteella tulleet hakemukset huomioon vai pitääkö kaikkien hakijoiden toimittaa uudet hakemukset.

Viran täyttäminen ei ole aina mahdollista tai kunnan edun mukaista haettavaksi julistamisesta huolimatta.

Viranhakuilmoituksessa tulisi olla mainittuna ainakin kunta, haettavana oleva virkasuhde, kelpoisuusvaatimukset, hakuaika, kenelle hakemus on osoitettava, minne hakemus on toimitettava sekä virkasuhteen mahdollinen määräaikaisuus. Hakuilmoituksessa on syytä mainita myös koeajasta.

Jos kyse on tehtävästä, jossa valittu henkilö velvoitetaan esittämään huumausainetestiä koskeva todistus, myös tästä on syytä mainita. Mikäli kyseessä on lasten parissa tehtävä työ, hakuilmoituksessa on mainittava velvollisuudesta toimittaa rikosrekisteriote.

Hakuilmoituksessa voidaan mainita lisäksi viranhoidossa tärkeinä pidettäviä seikkoja,  jotka voivat vaikuttaa valintapäätökseen.

Työnantajan tulee harkita tarkkaan, mitä asioita hakuilmoituksessa mainitaan ja onko kyse siitä, että tiettyä asiaa edellytetään vai että se esimerkiksi katsotaan eduksi.

Hakuilmoituksella on oikeudellista merkitystä arvioitaessa muun muassa hakijoiden ansioituneisuutta ja virkavalinnan perusteluja.

Hakemuksen toimittaminen

Joitakin poikkeuksia lukuunottamatta julkisesti haettavana olleeseen virkasuhteeseen voidaan ottaa vain henkilö, joka on hakenut virkasuhdetta hakuajan päättymiseen mennessä ja tällöin täyttää virkaan asetetut kelpoisuusvaatimukset.

Vaaditun kielitaidon voi osoittaa myös hakuajan päättymisen jälkeen myönnetyllä kielitaitotodistuksella, jos tämä ei viivytä asian käsittelyä.

Hakemus virkaan on toimitettava kirjallisesti ja siihen on liitettävä selvitys hakijan kelpoisuudesta. Hakemus voidaan toimittaa myös sähköisesti.

Hakemuksen toimittamisessa noudatetaan hallintolain (434/2003) määräyksiä muun muassa asian vireillepanosta, siirtämisestä ja täydentämisestä sekä lakia sähköisestä asioinnista viranomaistoiminnassa (13/2003).

Työsuhteisen haku

Työsopimuslaissa ei ole määräyksiä työsuhteisen henkilön valintaprosessista. Kunnallisen viranhaltijalain määräykset virkavalinnasta, kuten esimerkiksi vaatimus julkisesta hakumenettelystä, eivät koske työsuhteeseen ottamista. Lainsäädännön näkökulmasta työnantaja voi siten käyttää esimerkiksi sisäistä hakua tai valita henkilön ilman erillistä hakua.

Rekrytointimenettelyä ohjaavat muun muassa työantajan omat rekrytointiohjeet ja hallintosäännön määräykset työsuhteisten palkkaamisesta. Koska työnantajat voivat työsuhteisten kohdalla itse valita käytäntönsä, työsuhteisen valinta ei edellytä samanlaista prosessia kuin viranhaltijan valinta on.

Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo

Työnantajan on huolehdittava, että koko rekrytointiprosessi on syrjimätön. Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) ja laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki, 609/1986) kattavat koko palvelussuhteen elinkaaren aina rekrytoinnista palvelussuhteen päättymiseen asti.

Työnantaja ei saa rekrytoidessaan eikä työ- ja virkasuhteen aikana ilman hyväksyttävää perustetta asettaa hakijoita eikä työntekijöitä tai viranhaltijoita eri asemaan esimerkiksi iän, alkuperän, kielen tai sukupuolen perusteella eikä raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä.

Hakuilmoituksessa tehtävälle asetettavien vaatimusten pitää olla tehtävän hoitamisen kannalta relevantteja. Työnantaja ei saa oikeudettomasti edellyttää hakijoilta yhdenvertaisuus- tai tasa-arvolaissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja. Työnantaja ei voi edellyttää esimerkiksi tiettyä sukupuolta tai suomea äidinkielenä, jollei siihen ole tehtävien kannalta perusteita.

Ks. myös yhdenvertaisuuslaista KT:n yleiskirje 2/2015 ja tasa-arvolaista KT:n yleiskirje 3/2015