Kiusaamisen kierre on katkaistava
Työpaikoilla esiintyy päivittäin erilaisia ristiriita- tai ongelmatilanteita, joista suurin osa on arkisia, yksittäisiä asioita. Kun ongelmat alkavat haitata työn tekemistä ja sujumista, tilanteeseen tulee puuttua.
Työyhteisön ristiriitojen taustalla ovat yleensä työhön liittyvät epäkohdat, näkemyserot ja toimintatavat, joiden taustalla vaikuttavat persoonallisuuden piirteet, erilaiset arvot ja asenteet. Epäasiallista kohtelua voi esiintyä millä tahansa työpaikalla ja sen kohteeksi voivat joutua sekä työtekijät että esimiehet.
Ongelmat pitää ratkaista ennen kuin ne kroonistuvat ja monimutkaistuvat. Ratkaisemattomat ongelmat työpaikalla voivat aiheuttaa voimakasta ahdistuneisuutta, univaikeuksia ja muita hyvinvointia heikentäviä oireita. Konflikti laskee työtehoa ja työmotivaatiota, kiristää työilmapiiriä sekä lisää sairauspoissaoloja.
Jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa omasta käyttäytymisestään. Jokaisen asiana on myös edistää hyvää työpaikkakulttuuria ja työyhteisön hyvinvointia.
Vastuuton työkäyttäytyminen kiusaamista yleisempää
Kaikki epämiellyttäväksi koettu käyttäytyminen työpaikalla ei ole häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä. On syytä erottaa käsitteet vastuuton työkäyttäytyminen ja kiusaaminen.
Työterveyslaitos on nimennyt vastuuttoman työkäyttäytymisen työksi ja työyhteisön toimintaa häiritseväksi ja vaikeuttavaksi toiminnaksi. Vastuutonta työkäyttäytymistä ovat esimerkiksi omavaltainen käytös, muiden aiheeton syyttely, osaamisen tai työn vähättely ja työaikojen tai muiden yhteisesti sovittujen työtä koskevien pelisääntöjen laiminlyönti. Tällainen toiminta ei kohdistu vain yhteen henkilöön.
Kiusaaminen tai epäasiallinen kohtelu voi olla esimerkiksi henkilön ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaamista, työyhteisön ulkopuolelle jättämistä, uhkailua tai työtehtävien toistuvaa muuttamista tai niihin puuttumista.
Johdolla ja esimiehellä vastuu
Ristiriitatilanteiden selvittely kuuluu johdon tehtäviin. Esimies on työturvallisuuslain mukaisessa vastuussa työhön liittyvien ristiriitojen ratkaisemisessa. Puuttuminen kiusaamiseen on monelle esimiehelle vaikeaa, mutta se on taito, jonka voi oppia.
Työkäyttäytymisen pelisäännöt ovat keino ehkäistä ristiriitatilanteita ja kertoa koko organisaatiolle, että epäasiallista kohtelua ei hyväksytä ja että ilmeneviin tilanteisiin puututaan. Kiusaamisen nollatoleranssin rakentamisessa koko työyhteisön rooli on tärkeä.
Pelisäännöissä selvitetään, mikä on sopivaa ja mikä kiellettyä työkäyttäytymistä, ketkä ovat toimijoita ja miten toimitaan, jos joku kokee itsensä epäasiallisesti kohdelluksi. Tämä toimintamalli kannattaa käsitellä koko henkilökunnan kanssa, ja se voi olla osa työsuojelun toimintaohjelmaa.
Viranomainen valvoo säännösten noudattamista
Työsuojeluviranomaisen tehtävänä on valvoa työturvallisuuslain sekä häirintää ja epäasiallista kohtelua koskevien säännösten noudattamista työpaikalla. Viranomainen voi antaa tarvittaessa toimintaohjeita tai kehotuksia.
Sosiaali- ja terveysministeriö on uusinut häirintää ja epäasiallista kohtelua koskevan ohjeen. Sen tavoitteena on yhdenmukaistaa häirinnän valtakunnallista työsuojeluvalvontaa ja lisätä valvonnan läpinäkyvyyttä.
Ohjeella pyritään selkeyttämään työsuojeluviranomaisen valvontaroolia ja menettelytapoja työsuojeluhallinnon sisällä ja asiakkaille. Näin asiakas saa tietoa työsuojeluviranomaisen toimintamahdollisuuksista ja -velvollisuuksista sekä häirintäasian käsittelytavasta. Uusi ohje korvaa ohjeen 1/2011 Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun valvonta (tyosuojelu.fi).
Kohti sopuisaa työyhteisöä
Työsuojelurahasto rahoitti Kohti sopuisaa työyhteisöä -hanketta, jonka päämääränä on lisätä ymmärrystä siitä, miten yksikön toimintatavat ovat yhteydessä epäasiallisen kohtelun kokemiseen ja havaitsemiseen ja miten siihen puututaan. Hanke auttoi eri organisaatioita, esimiehiä ja työyhteisöjä rakentamaan sellaista työkulttuuria ja ajattelua, jossa on nollatoleranssi epäasialliselle käyttäytymiselle.
Hankkeen tuotoksena syntyi kuuden askeleen malli, joka auttaa työpaikkoja tunnistamaan omat tarpeensa vuorovaikutuksen kehittämisessä. Malli tukee vähentämään epäasiallista ja työtä haittaavaa käyttäytymistä sekä vahvistamaan myönteistä vastuullista työkäyttäytymistä.
Kuusi askelta epäasiallisen kohtelun nollatoleranssiin
1. Tunnista epäasiallisen kohtelun riskit
Aluksi on tärkeää selvittää, mitkä ovat organisaation toimintakulttuuri, toimintatavat, työilmapiiri, suuret muutokset, esimiestyöhön liittyvät ongelmat, tiedon kulku, vaikutusmahdollisuudet töihin, jne.
2. Tunnista epäasiallinen kohtelu
Epäasiallisen kohtelun tunnistamisessa tulee erottaa työhön ja yksilöön sekä persoonaan liittyvät asiat. Työhön liittyviä muotoja ovat esimerkiksi työn tai sen tulosten epäoikeudenmukainen kritisointi tai työtä koskevan tiedon ulkopuolelle jättäminen.
Yksilöön liittyviä muotoja voivat olla eristäminen työyhteisön vuorovaikutuksesta, perättömien huhujen levittäminen, loukkaaminen tai naurun alaiseksi saattaminen.
Vastuuton työkäyttäytyminen on työtä häiritsevää käyttäytymistä, mutta ei kiusaamista. Se aiheuttaa mielipahaa ja työmotivaation laskua. Kohde voi vaihtua tai käyttäytyminen kohdistuu koko työyhteisöön.
Vastuutonta työkäyttäytymistä on esimerkiksi omavaltainen käytös, erioikeuksien vaatiminen/ottaminen, pelisääntöjen noudattamatta jättäminen, muiden syyttely ja huutaminen.
3. Ota kokemasi ja havaitsemasi epäasiallinen kohtelu puheeksi
On rohkaistava sekä epäasiallista kohtelua kokevia että havaitsevia nostamaan asia puheeksi ja viemään se esimiehen tietoon.
Kiusaamista havaitsevat kokevat puuttumisen usein vaikeaksi: ei tiedetä, miten puuttua, tai pelätään, että kiusaaminen kääntyy havaitsijaan itseensä.
4. Esimies tarttuu toimeen ja selvittää tietoonsa tulleen kiusaamisepäilyn
Esimiehet ovat velvollisia ryhtymään toimenpiteisiin tiedon saatuaan. Ensin tulee keskustella osapuolten kesken ja sen jälkeen järjestää yhteinen palaveri.
Tärkeää on myös dokumentoida keskustelut, jos asia etenee työsuojeluviranomaisille.
5. Muuta työpaikan toiminta- ja ajattelutapoja
Epäasiallinen kohtelu tai vastuuton työkäyttäytyminen sallitaan työpaikoilla yllättävän usein.
Sallimista perustellaan sillä, että hän 'on sellainen persoona' tai 'hyvä työntekijä' tai hänellä on tärkeä asema.
Kiusaamiseen ei puututa, koska epäasiallinen kohtelu koetaan arkana ja tunteita herättävänä asiana, josta ei haluta puhua.
6. Tue myönteistä ja työn suuntaista käyttäytymistä
Työpaikalla tuetaan hyvää käyttäytymistä esimerkiksi antamalla myönteistä palautetta, auttamalla työtovereita ja tervehtimällä kaikkia.
Jokaisella on oma vastuu työkäyttäytymisestään ja työyhteisön hyvinvoinnista.
Kohti sopuisaa työyhteisöä
Kohti sopuisaa työyhteisöä -hankkeessa tutkittiin, miten organisaation toimintakulttuuri ja ajattelutavat ovat yhteydessä kiusaamiseen ja siihen suhtautumiseen ja puuttumiseen.
Hankkeessa etsittiin keinoja, joilla organisaatiot, esimiehet ja työyhteisöt voivat rakentaa työpaikkakulttuuria ja ajattelua, jossa epäasiallista käyttäytymistä ja kiusaamista ei hyväksytä. Tutkimus- ja seurantatietoa kerättiin ryhmähaastatteluin sekä koko henkilöstölle suunnatuin kyselyin.
Hankkeeseen osallistui kuusi organisaatiota, jotka edustavat eri toimialoja ja eriluonteista työtä, mm. sosiaali- ja terveydenhuoltoa, teknistä toimialaa, ravitsemustoimintaa, kirkollista työtä ja koneenrakennusta.
Hanketta rahoitti Työsuojelurahasto. Hankkeen loppuraportti Katkaise kiusaamisen kierre löytyy STM:n avoimesta julkaisuarkistosta Julkarista.
16.2.2017