Työsuhteen päättäminen sairauden perusteella

Työsopimuslain (TSL) mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisella ja painavalla perusteella. Normaalisti tällainen syy ei ole työntekijän sairaus.

TSL:n 7 luvun 2 §:n 1 kohdan mukaan irtisanominen on kuitenkin oikeutettu silloin, kun työntekijän työkyky on sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi heikentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Työsuhteen päättäminen työntekijän terveydentilan perusteella on siten oikeutettua ainoastaan silloin, kun sairaus on aiheuttanut työkyvyn merkittävän alenemisen eikä alenemista voida pitää tilapäisenä tai ohimenevänä.

Lisäksi edellytetään että työkyvyn alentumisen vuoksi työntekijä ei kykene selviytymään työsopimuksen mukaisista eikä myöskään mahdollisesti tarjolla olevista muista tehtävistä.

Tavallisin irtisanomistapaus on seuraus tietyn yksittäisen tai useamman sairauden aiheuttamasta pitkästä, yhtäjaksoisesta sairauslomasta. Toisen tavanomaisen ryhmän muodostavat työntekijät, joilla on mahdollisesti vaihtelevin ja monenlaisin sairaussyin toistuvia, yleensä lyhytaikaisia sairauspoissaoloja.

Kolmas vaihtoehto on tilanne, jossa sairaus vaikeuttaa merkittävästi työsuoriutumista, vaikka työntekijällä ei olisi juurikaan työstä poissaoloja.

Yhdenjaksoinen ja pitkäaikainen työkyvyn alenema

Yhdenjaksoisen sairausloman kohdalla vähimmäisrajana irtisanomiselle on oikeuskirjallisuudessa pidetty vähintään vuoden kestänyttä poissaoloa. Toisaalta mikäli vuoden sairausjakson jälkeen on todennäköistä, että työntekijä lähitulevaisuudessa kuntoutuu, ei perustetta irtisanomiselle ole.

Siksi tässä tilanteessa lääkärinlausunnoista tulisi löytyä tietoja sairauden ja potilaan paranemisennusteesta. Ratkaisevaa on se tieto, joka työnantajalla oli käytettävissään työsuhteen päättämishetkellä. Jos silloin on arvioitu paranemiseen kuluvan kuukausia tai paraneminen ei ole sillä hetkellä näköpiirissä, irtisanominen on ollut yleensä laillinen. Jos tästä huolimatta työkyky palautuisikin yllättäen irtisanomisajalla, irtisanominen tulisi perua.

Jos työntekijän työkyky on alentunut siinä määrin, että se oikeuttaa toistaiseksi voimassa olevaan työkyvyttömyyseläkkeeseen, irtisanomisperuste täyttyy kiistatta.

Usein työkyvyttömyyseläkehakemus hylätään vakuutusoikeudellisessa menettelyssä, vaikka hoitava lääkäri pitäisi työkyvyn alentumaa olennaisena ja pysyvänä. Tämä ei merkitse irtisanomisperusteen täyttymättä jättämistä, vaan näissäkin tapauksissa irtisanominen voi olla laillista.

Toistuvat sairauspoissaolot

Useat eri tai samatkin sairaudet voivat johtaa siihen, että työntekijän työkyvyn katsotaan sairauden johdosta alentuneen olennaisesti työsopimuslain tarkoittamalla tavalla. Useat sairaudet voivat ilmetä joko niin, että työntekijällä on niiden johdosta runsaasti sairauspoissaoloja vuorotellen vaihtelevista syistä tai siten, että työntekijällä on peräkkäisiä sairauksia, jotka esiintyvät yksitellen.

Jos työntekijä on merkittävän osan työajastaan sairauslomalla, se voi osoittaa työntekijän yleisessä terveydentilassa sellaisia muutoksia, ettei hänellä enää ole edellytyksiä työnsä suorittamiseen työsopimuksen mukaisesti.

Oikeuskäytännössä irtisanomiskynnys on ylittynyt, kun sairauspoissaolojen määrä on ollut vuosittain noin 40 - 50 % työajasta. Kokonaisarvioon vaikuttaa myös se, kuinka paljon toistuvista poissaoloista on haittaa työlle, työyhteisölle ja työnantajalle.

Mitä pidempään tilanne on jatkunut ennen irtisanomista, sitä suuremmalla todennäköisyydellä voidaan otaksua sairauspoissaolojen uusiutuvan. Tilannetta tulisi yleensä seurata useamman vuoden ajan.

Työkyvyn heikentymä ilman sairauspoissaoloja

Sairaus voi myös aiheuttaa työsuoritukseen puutteita tai suoranaisia virheitä, vaikka sairauspoissaoloja ei juuri olisikaan. Tavallisimmin tämä ilmenee siten, ettei työntekijä suoriudu kaikista työsopimuksen mukaisista tehtävistään.

Oikeuskäytännössä merkitystä on annettu sille, miten merkittävän osan tekemättömät työtehtävät muodostavat työtehtävien kokonaisuudesta. Kokonaisarviossa on huomioitu myös se, onko sairauden aiheuttamia rajoituksia mahdollista vähentää työjärjestelyin tai työolosuhteiden muutoksin.

Irtisanomisperusteeksi ei vielä riitä se, että työterveyslääkäri suosittelee sairausrajoitteiden huomioon ottamista työjärjestelyissä. Sen sijaan jos lausunnossa on lääketieteellisellä perusteella asetettu rajoitteita työtehtäville tai maininta työtehtävien sopimattomuudesta, tilanne on eri ja irtisanomisperuste saattaa täyttyä.

Muun työn tarjoamisvelvollisuus

Työsopimuslaki edellyttää, että työnantajan pitää ennen irtisanomista selvittää mahdollisuudet tarjota työntekijälle muuta työtä. Irtisanominen ei ole oikeutettu, jos se on vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön esim. tarjoamalla hänelle hänen kykyihinsä ja ammattitaitoonsa nähden sopivaa, työnantajan toiminnan kannalta tarpeellista työtä.

Toisaalta työnantajalle ei ole velvollisuutta luoda uusia töitä. Mahdollisen tehtävän muutoksen yhteydessä palkka arvioidaan uudelleen.

Työnantajan velvollisuus tarjota sairaalle työntekijälle muuta työtä edellyttää aina, että työntekijän jäljellä oleva työkyky todennäköisesti riittää tarjolla oleviin työtehtäviin. Jos työntekijä on ollut kokonaan työkyvytön tai hänen työkykynsä on olennaisesti alentunut, ja työntekijä on ollut sen vuoksi pitkällä myös koko irtisanomisajan kestäneellä sairauslomalla, ei muun työn tarjoamisvelvollisuudella ole yleensä käytännön vaikutusta. Tällaisissa tilanteissa jäljellä oleva työkyky on tyypillisesti niin vähäinen, ettei sen perusteella ole mahdollista tarjota muuta työtä.

Oikeustapauksia: TT 2003-97, TT1986-26, TT1984-135, TT2012-153, TT2011-138